试论管理中人的动机激励问题

曾麟媚

摘要：激励是管理中的最基本问题，是组织通过满足员工的有效需求而使其努力工作实现组织目标的过程。缺乏有效的激励就难以实现组织的目标。本文从激励的根本出发点一人的需要和动机入手，介绍了激励的过程与意义，对应用动机激励理论对管理中人的激励问题提出了具体的应用建议。

关键词：动机激励管理

1什么是激励

激励，就其表面意思而言是激发和鼓励的意思，在管理工作中可以将其定义为调动人的积极性的过程，或者更完整地讲，是一个为了特定的目的而对人们的内在需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。需要、动机和目标作为激励的主要心理机制分别处于行为的不同阶段。三者既彼此独立又相互依存，并按照所处阶段的密切连结，顺次对行为发挥激励功能由此构成一个完整的激励过程，正如图1所示。

一位员工对企业的价值不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作积极性。员工的工作动机并不是天生就有的，他的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。本文重点研究的是激励中的动机问题。

2基本的动机激励理论

要了解动机激励，首先我们要了解什么是动机。动机是在需要基础上产生的，引起和维持著人的行为、并将其导向一定目标的心理机制，动机能唤起和驱动人们采取某种行为，动机也可以因为行为的结果而得到加强或抑制，并对以后的行为产生强化作用。

动机激励的代表性理论有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的三种需要理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。这些理论研究一定组织中人的心理和行为规律，研究如何满足个体的需要，从中选择正确的激励方法。通过掌握规律性来提高预测、引导和控制人的行为能力，特别是研究采取相应的措施变消极行为为积极行为，以实现组织的预期目标，取得最佳的工作绩效。

3动机激励理论对有效管理的启示

随着激励机制的进～步完善，被激励者的心理因素应该得到充分的考虑，动机激励也必将在有效激励中得到更广泛的应用。

3.1满足员工的个性化需求麦克利兰的三种需要理论(three-needstheory)认为，主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：成就需要(needforachievement，nAch)。即达到标准、追求卓越、追求成功的需要；权利需要(needforpower，nPow)，即左右他人以某种方式行为的需要；归属需要(needforaffliation，nAft)，即建立友好和亲密的人际关系的愿望。包括马斯洛需求层次理论和麦克利兰三种需要理论在内所有的当代动机理论都承认员工并不是完全相同的，他们在需要、态度、个性及其它重要的个人变量上售不相同。大量的研究证据表明，当个体与工作合理匹配时能够起到激励作用。由于当代员工更多地体现独立性、自主性、多样性的要求，有效的激励方式就在于满足他们的个性化需求。

因此，在有效激励措施方面管理者应该区分具体对象，针对不同员工的情况，采取不同的激励措施，设法满足每一位员工的个体需求，让每一位员工都能把所有的精力和才能投入到工作中去。

3.2制定明确具体的绩效考核目标根据期望理论。具体的目标不但会提高工作成绩，而且困难的目标一旦被人接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。有关目标设置的研究也表明。作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。这种目标比泛泛的目标诸如“尽力而为”能产生更好的效果，且目标的具体化本身就具有推动力。

管理者应确保员工有具体的目标，并对他们工作的完成情况提供反馈，绩效评价应当充分考虑不同员工的工作特点，兼顾工作过程和工作结果，明确考评标准，做到有据可依。另外，管理部门在制定相关考核标准时，要广泛征求员工的意见和建议，集思广益，多提供机会让员工参与考评目标的设置，因为“参与目标设置最主要的优点可能在于，它提高了目标的可接受性，使得人们愿意为达到目标而努力”。

3.3重视工作内容设计和激励的及时性赫茨伯格的双因素理论重视和强调内在激励，这是一个重要的，有时代意义的新观点。这对推动现代管理的发展，对注重工作本身的满足，对职工的激励具有重要的指导价值。赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是相吻合的，但比需要层次理论更进一步。他认为并不是所有需要层次的满足都能激励职工的积极性，有的需要的满足只会使人感受到外在的、有限的激励作用。而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动机，调动职工的积极性，这就为企业管理者更好地激发职工的职业动机提供了新思路。

3，4实现薪酬待遇的相对公平亚当斯的公平理论确实揭示了“比较”是一种普遍的心理现象，企业管理者应该从这里得到一些启示：

要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。管理者在工作任务的分配、工作绩效的考核、工资奖金的评定以及待人处事等能否做到公正合理，这既是衡量管理水平高低的重要标志，又是保证企业安定人际关系良好。职工积极性充分发挥的重要因素。

管理者必须认真研究现阶段人们产生不公平感的主要因素，只有准确把握了这些因素或原因，才能使自己处于主动的地位，确保员工“在经验、能力、努力以及其他方面的明显付出应当使他们在收入、职责和其它所得方面体现出差异”，因为“人们更乐于接受针对具体工作的量体裁衣式工资制度。而不是传统的‘一刀切的概念”。

3.5强化员工的期望行为期望理论认为，当人们预期某种行为能够带绘个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。它主要包括三种关键联系：努力与工作绩效之间的联系(期望)、工作绩效与奖赏之间的联系(手段)以及奖赏的吸引力(效价)。期望理论强调报酬和奖赏，注重被期望的行为。管理者要利用好奖励与报酬这两个激励手段加强对员工的正面激励，让员工从物质激励、荣誉激励、晋升激励等激励中获得外在满足，从成就激励和组织对员工的理解、尊重、肯定和关心中获得内在满足。

3.6重视组织文化对员工激励的影响力组织文化的主要内涵是价值观，即一个组织内所形成的独特的文化观念、价值观念信念、历史传统、价值准则和行为规范等，依赖于这些文化，组织内部各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下。

4结论

激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，是管理激励的基础或前提。动机激励是企业一种动态权变的日常性激励机制，是制度激励的具体实现形式。管理者应该重视为动机激励的有效实现提供制度前提、企业保障和人文环境，由于管理与人是密不可分的，因此通过心理学的知识、方法分析人的动机并运用于管理领域特别是激励领域的研究具有十分重要的价值。