制造业：“薪”随ＣＰＩ动　当变则变

沈平方

2008年第三季度末，太和顾问完成了新一季在中国大陆地区制造行业及各细分领域内的市场化薪酬福利调研。调研过程中太和顾问秉承了以往调研地域覆盖面积广涉及领域全面、数据来源公司高可对比性、调研项目完整等传统优势，在全国一、二类城市数百家各类制造业企业中广泛收集企业上一年度薪酬福利信息，结合行业整体发展、薪酬增长、人力资源效率、人员流动等指标的多方位调研，将客观、全面的市场化信息反馈与各参与企业，帮助各制造业企业制定符合自身发展定位的宏、微观薪酬福利给付政策，进一步完善企业内部人力资源策略，提升企业HR效率。

2008年是世界风云变幻的一年，特别是对于中国的制造业，随着《劳动合同法》在08年1月1日的正式实施，人工成本的大幅提升对于原本利润就很薄的制造业企业来说是一个巨大的压力。观察以下全国CPI指数变化图，同时经过太和顾问对制造业企业薪酬的调研发现，08年制造业薪酬政策总体来说可以分为2个阶段：

上半年——CPI与薪酬比翼齐涨

这一阶段的时间节点是从08年1月份至7月份，全国CPI指数一直维持在6％以上。关于制造业薪酬数据的收集工作也大致在这一时期收集完毕的，可以说，这一时期的整体薪酬相比上一年度是有非常大的增长的，原因是中国制造业产值在过去的一年中的不断提升，特别是美国、欧洲等中国主要贸易伙伴持续稳定地从中国进口廉价物美的产品，加上这中间不断上升的物价指数。如下图所示：

从薪酬水平上看，我们发现制造业企业对于基层员工岗位的薪酬定位介于2-6万元之间，而对于一线的业务人员来说，在保持稳定的赢利能力情况下，年度现金总收入可以达到10一15万元；对于企业基层及中层管理人员来说，市场薪酬水平介于6-20万元之间，而对于企业中稀缺岗位，其薪酬值可以远远超过一般水平，达到30万元以上，同时此类人员在市场中的稀缺度，所以薪酬增长也是非常明显的；对于总监层以上的岗位，则薪酬水平基本都可以维持在20万元以上，同时更多的企业已经将整一年度的经营绩效指标与其奖金直接挂钩。

根据调研得知，各个层级员工相比上一年度的薪酬增长率不尽相同。相比2007年，薪酬增长率最高的层级是高层，薪酬增长率达到了13％，其次是中层，薪酬增长率达到了10％，然后才是基层，薪酬增长率达到7％。不同层级间的薪酬差距有越来越大的趋势。

通过调研结果来看，企业应对的措施大致分为以下几类：

增加基本工资。这种方式是最直接的，但它也有很大风险，因为基本工资是企业对于职位价值的认可，CPI高涨并非意味着职位价值提升，同时基本工资一般情况下是只涨不跌的，所以我们认为增加基本工资不是最好的选择。

改变企业效益奖金的计算方式。已经有非常多的企业选择在这个时候改变薪酬结构，比如增加激励奖金部分来提高员工的收入，而这种方式是双赢的选择，当然它具有一定的难度，员工的接受程度也会有一定时间。

增加现金补贴项目。这是很多企业用的方式，增加一项物价现金补贴，从而弥补员工因CPI上涨而导致的生活质量下降，同时也考虑到CPI下降的可能性。

提高福利水平。与增加现金补贴项目类似，目的也是体现了公司对于员工的关怀，不让员工生活质量因此而降低。

增加团队活动次数，增强团队凝聚力。虽然说这是不直接以增加员工薪酬的方式，但这样的方式还是可以让员工感受到公司对自己的重视。

增加培训力度。公司最大的资源就是人力资源，而如何让这个资源升值不仅仅是员工考虑的事情，公司层面也需要重视，直接增加员工的收入固然是一个非常不错的激励员工的手段，而增加培训力度则体现了公司更长远的人力资源开发计划，同样可以得到员工的大力支持。

面对以上情况，HR]E在纷纷计划加大年底调薪幅度的时候，一场全球性的金融风暴开始来临。

下半年——CPI与薪酬双双回落

这一阶段是从8月份开始至10月份，全国CPI指数持续回落至4％左右。美国次贷危机引发的全球性经济危机已经从“虚体经济”延伸至“实体经济”，制造业感受了寒意。

由于中国制造业的很大比例是带工制造，以出口为主。由于需求的主体欧美国家已经无力购买中国的产品，这也导致了中国企业生产的产品滞销，企业利润进一步受到打击，据太和顾问最新的关于“经济危机环境下的人力资源管理专项调研”所示，近50％的企业不能够完成2008年全年业绩指标。

中国的制造业企业已经无法维持出口增长，这导致了企业不得不及时调整经营计划，具体到薪酬计划，原本预计在年底的高位薪酬增长率必然要重新制定。

市场是永恒变化着的，要制定具有竞争力的薪酬体系，就必须要随时了解外部市场数据，及时调整薪酬政策，保证吸引、保留、激励人才的目的。可喜的是越来越多的企业已经意识到外部市场的数据对于企业做决策时的重要作用，也预示着企业人力资源管理水平的逐渐提升，一定程度上做到了有据可依。