国防科技在人力资源管理中的初探

孟　梅　彭贤哲

摘 要：1995年国务院做出关于深化科技体制改革的决定，2002年国家要求科技开发型科研院所要实行组织化转制。随着科技改革的不断深入和现代国防科技制度的建立，国防科技的管理机构也在不断优化。如何进行有效的人力资源管理，实现人才优势与组织优势之间的互动，加快人力资源的开发与建设，是国防科技得以更大发展的关键。

关键词：国防科技 人力资源管理 转制

长期以来，我国高校事业单位包括科技及国防科技，对人员的管理沿用人事管理模式。随着国家科技体制改革的不断深入，面对国内外科技的激烈竞争，面对WTO的挑战，转制的科技及国防科技不能再沿袭传统的人事管理方法，必须进一步重视人力资源开发，造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争需要、能适应创新机制的

优秀人才。

1.人力资源管理存在的问题

随着科技体制改革工作的不断推进，许多科技机构成功转制按照企业制度运行已有几年时间。有的国防科技企业按现代企业制度进行改造，在人力资源管理方面积极推进了人事、劳动、薪酬制度改革，但还未能完全建立起科学的人力资源管理体系，转制后国防科技的人事资源管理还存在一些问题。

1.1人力资源管理效率低，开发职能不到位

人力资源部作为职能部门之一，服从的是政府、上级主管部门以及单位领导的指示，管理中遇事逐级请示汇报，不能充分行使管理职能，处理问题的时间比较长，尤其在人才的招聘、选拔等问题上。尽管人力资源部门有一定的权限，但是长期以来形成的事事请示汇报的习惯仍然在大部分人力资源管理人员心中占据一定的位置，凡事不愿意担责任，领导说了算，使人事部门的工作陷于具体事务中，与现代企业制度要求的人力资源管理还有相当的距离。

1.2专业技术人才显性和隐性流失严重

国防科技部门相对一般企业而言，科技开发能力更强.科技人员比重大大高于一般部门、企业。因此，吸引科技人才并激发他们技术创新的积极性与创造性是科技部门能否成功的关键问题之一。然而，目前科研单位人才大量外流，即使仍留守的人员也缺乏技术创新的积极性和创造性。导致人才流失的原因很多，但最关键的是不合理的薪酬体系。面对一些外资、合资及民营企业开出的诱人高薪，受条条框框限制的科研单位有不少仍处于档案管理阶段，人事制度、工资制度、奖励晋级制度等发展相对滞后，缺乏新的有效的吸引人才的薪酬激励机制。国防科技部门人员管理的弹性和较大的工作自由度，给专业技术人员寻求“第二职业”创造了较大空间，这种人才的隐性流失也在严重影响部门的组织绩效。

1.3业绩考核系统失灵，缺乏有效的激励约束机制

客观公正的考核，在任何单位都不是易事,改制科技部门的考核更是如此。但多数国防科技部门的考核系统并没有发挥应有的作用。首先，考核目的背离了考核的首要功能，过分地强调了考核和奖金挂钩及末位淘汰。其次，为了变革的需要，在“评分系统”技术上下功夫，而不是在绩效目标的设定上下功夫，结果是本末倒置。

转制国防科技部门在员工晋升、薪酬分配等方面仍然存在论资排辈、平均主义的现象，难以完全与绩效考核挂钩。另外，转制科研机构还存在精神激励不足的现象。随着市场经济的建立，特别是转制以后，许多单位“以市场为导向”、“以经济建设为中心”，一味强调经济杠杆的制约作用，忽视了对员工的精神激励。

1.4缺乏优秀的市场经营人才和开拓人才

在以往的体制中，国防科技部门科技人员的工作相对单一，长期从事纯粹的科研工作，使得科技人员缺乏市场开拓意识和投资风险意识。加上由于经济快速发展和计划经济体制的制约，科技人员难以完全适应经济结构调整和市场竞争的需要。国防科技部门的人力资源普遍缺乏优秀的市场经营人才和开拓人才。

1.5缺乏先进的企业文化

一方面，国防科技部门改革转制对工作人员思想观念的冲击，以及员工自身潜移默化逐步学习和适应现代企业管理要求，使大家在工作方式、工作态度、工作效率等方而发生了巨大变化;另一方而，企业经济增长，员工收入明显提高，从层次需要理论来看，部门、职工都渴望自身价值的实现和提升。对很多转制企业而言，发展的理念、核心价值观、行为准则等科技部门文化的核心要素，以及部门文化建设的意志、态度、措施仍然是空白，建设先进的科技文化成为部门和职工的追求。

2.提升人力资源管理与开发能力的策略

2.1牢固树立“以人为本”的思想

在新的经济时期，管理水平和技术日益成为决定国防科技部门生存与发展的重要资源。人作为管理技能和技术的载体，作为国防科技部门知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性的调动和发挥程度直接决定己转制科技部门在市场中的竞争能力，最终决定着国防科技部门的生存和发展。因此国防科技部门要树立“以人为木”的管理思想，高度重视人力资源及其开发，国防科技部门发展战略的制定及其发展过程的监督，都应由人事管理部门参与。在发展过程中，始终把对人的能力培养和潜能发挥放在头等重要的位置，关心人才，尊重人才，满足人才的合理需求，调动人才的积极性。在思想观念上要树立人事管理不仅仅是部门行政管理的一个职能，更重要的是为部门的职工在人力资源方面提供服务。

2.2强化青年科技人才培养，加快专业技术人员接班步伐

时代的发展要求科技部门的技术发展不能仅满足于现状，应实时跟踪国际先进技术发展水平。科技部门应加强实施“511人才工程”和加快培养青年专业技术队伍和骨干力量，以及高层次人才队伍，坚持部门现有科技人力资源的培养和挖潜，把青年科技人才培养作为国防科技部门人力资源管理的重点。通过派出青年专业技术人员参加国际学术会议、技术交流、考察和培训等方式，学习掌握国际先进技术，提高自身技术水平，拓宽科技研发的创新视野。此外，国防科技部门应重视和强化青年技术人员的在职教育培训，通过推荐青年技术人员到高校、研究机构进修和研读学位，提高学术水平和知识结构。

2.3建立新的有效激励机制，激发科技员的积极性和创造性

转制国防科技部门人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉激励机制，激发和调动员工的工作积极性。首先，要建立有效的人员配置机制，根据本单位目标和工作任务，量才使用，认真地用好人才，给予更富挑战性的工作，从而激发员工的工作热情。其次，要建立合理的薪酬机制。第三，要形成高效准确的考核机制，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员和工程技术人员的德、能、勤、绩全面进行考核，通过考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。第四，要用单位和个人职业生涯前景激励职工，让职工看到他将来的舞台到底会有多大，要尽可能地指出他们的发展空间，为他们创造发展空间。

2.4建设先进的企业文化，提升人力资源开发环境

科技文化是部门发展的内在动力，是部门赖以生存和发展的基础，是部门发展的凝聚剂和催化剂，对职工具有导向、凝聚和激励作用。国防科技部门主要由高智力人群组成，客观上要求建立自己独特的部门文化，通过广大职工普遍接受和认可的部门宗旨和价值观来提高部门的凝聚力和向心力。只有建立物质和精神相结合的激励机制，国防科技部门才能吸引人才、留住人才，部门的发展才有后续动力才能最大限度地发挥人才的效能和贡献。

3.结 语

当前，国防科技工业正处于战略调整和加快发展的关键时期。特别是我国加入WTO后，国防科技工业面临着新的挑战和发展机遇，将更广泛地参与国内国际竞争，而人才已经成为竞争的核心。能否拥有和保持一支大规模、高素质的人才队伍，是事关国防科技部门实现跨越式发展和全面振兴的重大战略问题。◆

参考文献：

[1]高崇敏.转制国防科技企业人力资源潜能发挥的策略[J].广西科学院学报,2005(8):166-169.

[2]符泽卫,段万春,王英.浅析转制国防科技企业的人力资源开发[J].经济问题探讨.2004(7):67-69.

[3]马荣田,安琴,王巨力,任秀蓉.国防科技企业型科技企业人力资源管理探讨[J].经营管理,2002(2):48-49.

[4]郑若帆.浅谈国防科技企业转制过程中的人才激励机制[J].中共南宁市委学校学报,2005(4):54-5.

作者简介：孟梅，1966年生，女，湖北省武汉市人，湖北工业大学经济与政法学院07级工商管理硕士，研二，武汉理工大学国防科技研究院管理干部，助理研究员。研究方向：管理。