管理培训该向何处去

汪中求

这些年来，因为《细节决定成败》一书的巨额发行量，以及我们所推出的颇具品牌意义的《精细化管理》课程，或因为自己是企业人出身且始终坚持“讲真话，不忽悠”的作风，所以课程邀约不断。其实，我根本就算不上真正的培训师，没有接受过专业的培训师训练，就连TTT课程也没有修过，更不用说学习怎么做PPT、怎么调动培训现场、怎么发挥肢体语言、怎么调整学员兴趣点。但是，实际上，门外汉的我已经是老资格的企业管理的“培训师”了。虽然，我并不专业，但我坚守“真诚、实用”的原则，强调“宁讲错话，不讲假话”、“实战、实用、实效”、“药品推出，必先经过临床”，努力给接受培训者以真实且经过验证的可操作的管理方法和工具，因此这些年来的培训活动倒也大多数能得到及格以上的评价。

【毋庸置疑，现在培训正在受到越来越多企业的重视，但是管理培训界的怪现象也大量涌现，迫使我们思考管理培训该往哪里去，该如何才能修成正果。】

一、浪费的培训

很多企业的培训项目，无论内训和外派受训，大多浪费掉的，不仅是培训费，更重要的是时间。因为有些所谓的“专家”，前后矛盾的理念、未经验证的方法、自己都不会操作的工具，让盲目的学习者无所适从：更有甚者，因为变型了的“成功学”的误导，使得学习者为了所谓的成功而放弃了服从、规则、合作和团队等基本原则。

二、良莠不齐的培训师队伍

中国的培训师队伍良莠不齐，当然，优秀的培训师不少，但滥芋充数的更多。有些理论功底不错，但对企业不甚了解，给予的难以转化为能力；有些确有一些实践，讲的都是一些个人经历和个性化的认知，不具备普遍意义：有些是拿极其简单的事情作过于细化的演绎，两天可能只是在灌输一个非常基本的理念：还有一些名头特大，身份复杂得不得了，“演讲”中“演”得非常不错，但最后对企业管理不知道到底有哪些帮助；更不值得的是，那些以营销中的推销技巧为内容、以“成功学”为幌子、以现场学员激励为主要形式、以场面热烈为追求效果的培训，除了误人实在不会有什么价值。有些讲师什么课都能上，在专业化要求极高的今天，还有人能够全才到战略、营销、人力资源、财务、创新管理、执行力、企业文化建设所有一切都专业?结论只能是两个：忽悠或文化乞丐。

三、不正常的高收费

中国培训界的收费也是很不正常的高。以培训师身价而论，出场费一天一万元已经很为普遍，一天十万也不在少数。我的收费这些年也越追越高，内心是恐惧的，因为性价比的压力。但我对没有收入来源的机构讲课是不收费的，对有收入但不挣钱的非商业课程是由邀请方看着给的。只要提前预约，有充分的计划，给农民工上课、给在监狱的服刑人员培训、给在校的专本科学生讲课，我绝不收费，必要时机票也自己付账。培训师的收费只是创造价值的证明，而不是都要做生意。

四、企业对培训的盲从

企业培训还有一个很重要的问题是企业自身的问题。比如企业没有培训规划、培训没有需求分析、展开的培训没有针对性、参选课程太大的随机性、培训课程未经验证、培训师只是追求名声、培训效果缺乏检验等等。

【管理培训现在看似很“火”，但存在着以上诸多怪现状，甚至是“毒瘤”。令人担忧管理培训今后会向何处去。针对以上问题，对企业培训界提出如下一些建议。】

一、企业要正确地组织培训

现阶段的中国企业(尤其中小民营企业)的培训，科学规划比积极参与更重要，“做正确的事比正确地做事更重要”，要有系统性、计划性、针对性、实用性：另外，就职业化程度低下的中国企业而言，眼前最重要的培训是立足流程、程序、标准的岗位培训，而不是理念、思想和哲学。

从企业的角度，强烈建议企业培训按如下步骤展开：1、培训需求调研；2、培训系统规划；3、培训实施计划：4、课程内容及形式设计；5、培训师考察与挑选；6、培训组织与实施；7、培训效果评价与计划修正。其中，前面的五个内容应该拿出比较充足的时间和投资来做。即使企业内部的人力资源部门不擅长做这些，也一定要硬着头皮做，反复讨论、修订。也可以请专业机构外协完成，虽然是有偿的，也比盲目展开的培训省费用、效果好。

二、企业管理培训必须讲求时效、实效

企业培训是战前准备，要有的放矢，要训完可用，要有直接效果，而不是观念、知识体系的培训。观念、知识体系是学校教育的责任，是设计管理体系的基础，而不是解决方案，更不是操作手册，也不是作业标准。把老子、孔子搬到企业培训中，是思想教育。普遍的行为准则是社会教育的内容，而不是企业教育的责任。关于价值观念的教育不是一天两天可以见成效的，也不是一年两年可以有所建树的。百年育人是社会责任，不是企业责任。企业的管理制度可以演绎这些观念，但是没有必要耳提面命地教育这些观念。

三、选择优秀的培训师，不一定选择大牌

企业做培训不一定要找大牌，但一定要在课题内选择优秀教师。宁可拿大牌教师的价钱，请优质的教师。一是可以保证培训效果，二来作为企业也可以跟培训机构提更多的要求，比如培训机构必须给企业做一天的调研，然后教师的课件要经过企业审核。接受培训的人注重的是效果，课程效果不好，免费又怎么样呢，如果成本困难，可以把培训压缩，分批轮训。小企业要注意培训成果的传播和共享。有些好的课程可以让一部分员工先学习，学习完之后回到企业讲给没有受训的员工听，至少要讲出二分之一的内容，把听课的笔记存档并以电邮或内部网站公布的形式传播给其他的人。有的公司称之为“转培训”。四、培训师不是导师，更不是教主，很多时候不过量参谋培训师虽然也叫“师”，但因其商业化的行为应该与社会意义的“师”有所区别。培训师是社会分工的一个职业，但它承袭不了传统“师”的道德地位与导师地位，应该是原有企业分工的外部化，如同事务所中的会计师、审计师、经济师，是社会再分工的一个职业，是伴随社会提高效率、降低成本的一种进步要求而产生的新职业。所以，我们切忌自高自大，以为挂上了培训师的名称，就具有导师的社会地位，或者具有了拨云见雾、指导迷津的智慧，而那些在台下听课的人都是一群迷失的羔羊，等待摩西领着走出埃及。

培训师要把服务对象分为两种。一是操作层面的培训，一是决策层面的培训。流程、程序、标准、团队合作、沟通技巧、制度规范，都是操作层面的培训，涉及到执行效果，要实在、要落地。在这里，培训师是知识的传播者和技能训练的设计者、指导者。对于决策层面的培训，准确地讲应该是“形势报告会”与“专题研讨报告”，更像个参谋的角色。决策层来听课，并非紧紧地跟你走，你相信亦步亦趋跟着培训师走的企业家是成功的企业家吗?他想打通自己思想中的某些逻辑，来借鉴一些新的观念和理论，或者想确认某些判断，来扩充一些专题知识，或者根本没有明确的目的，就是想扫描一下理论动态、现实形势。所以，他们的听课有时是一种俯视地打量，而不是仰望着吸收。这时培训师是参谋。

五、企业管理培训界要重新思考“良知”二字

“师者，所以传道授业解惑者也”，道为先。师者，社会的良知，不管是学院的教师还是社会的培训师，良知还是要放在前面的。中国在经济蓬勃发展的过程中，造就了很多财富，但是并没有造就同等的良知。在过于广泛和旺盛的需求吸引下，在监管松懈而法律欠缺的环境下，在淘金狂的野心驱使下，在消费者缺乏辨识能力的混乱中，几乎所有的人都狂野起来，都怕错过了最后一趟发财的列车，于是用良心换来船票，拥挤着去奔赴各自认为的幸福彼岸。如此，社会乱了，良知泯灭了，社会失去了信任，也失去了效率。信任缺失，使交易成本提高，交易效率下降。

所以，中国的市场经济走到今天，应该反思了，应该重建道德信任。各个行业要检讨，要自律，从内心去检讨去自律，而不是为了平息危机做所谓的公关营销，忽悠百姓。百年基业是信任的基业，是良心的基业；百年基业是能力的基业，是真正创造福祉的基业。不是变着戏法敛财的基业，更不是盛名之下其实难副的基业。古人说的好：“举而措之天下之民谓之事业”。

本文编辑邸慧