劳动合同法相关问题之解析

彭 芳

摘要《劳动合同法》确定的基本原则和制度有效地保护了劳动合同双方当事人的合法权益,实现了劳动双方权利与义务的平衡。但其存在的一些模糊性规定和漏洞使得双方当事人面对一些新问题时难以全面准确理解和执行。针对这些问题,本文从法律适用和法学理论的角度对其进行了分析探讨。

关键词劳动合同劳动者劳动关系竞业限制

中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-113-02

《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律,在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下,重在对劳动者合法权益的保护,为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。然而,其存在的一些模糊性规定和漏洞使得企业主和劳动者在实际操作中面对一些新问题时都感到不知所措。本文拟从法律适用和法学理论的角度对这些问题进行分析,以期帮助用人单位和劳动者更加全面准确理解和执行《劳动合同法》,并有利于进一步完善劳动合同法律制度体系。

一、劳动者的定义及范围的问题

《劳动法词典》对劳动者的定义为:劳动者是指在劳动法规定的劳动年龄内,具有劳动能力、以从事体力劳动和脑力劳动获取合法收入作为生活资料主要来源的公民。我国目前规定的劳动年龄一般为:男子16～60周岁,女子16～55周岁。

同时,《劳动合同法》第四十四条规定:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。这表明:已达到法定退休年龄,不符合依法享受基本养老保险待遇条件或虽符合依法享受基本养老保险待遇条件,但未依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同是不能终止的,即劳动关系继续存在。在这种情形下虽然劳动者已经超过法定的劳动年龄,但仍属于《劳动合同法》上的“劳动者”。但按《劳动法词典》定义理解,超过法定劳动年龄的劳动主体不属于劳动法意义上的劳动者。因此,当面对此类问题时,劳动仲裁机构或法院会面临法律适用上的窘境。

此外,《劳动合同法》对于特殊用工关系—用人单位与退休返聘人员、在校勤工俭学人员、兼职人员以及私人挂靠公司所雇佣人员建立的用工关系没有做出相关规定。这导致了劳动争议仲裁机构与法院对这类用工关系存在较大的争议。劳动仲裁机构往往根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》和《关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函》的规定,将标准劳动关系以外的用工形态一概称之为“劳务关系”适用民事纠纷法律。但法院则倾向于将这样的用工关系归入劳动关系。将特殊用工关系归入到劳务关系,既不利于保障劳动者合法权益,又不利于妥善处理争议。因为这类纠纷涉及金额不大,且收集证据困难。《劳动合同法》第四十四条规定:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。这表明退休人员不在劳动者的范畴之内,那么这类用工关系自然也不属于劳动关系。当面对此类问题时,劳动仲裁机构或法院同样会面临法律适用上的窘境。

劳动者作为劳动法律关系的主体是劳动法律关系的核心,劳动者的定义和范围的确定对《劳动合同法》的适用产生着巨大的影响。因此,立法者对劳动者的定义及范围进行合理的界定是很有必要的。

在这一点上,上海市劳动和社会保障局在《关于特殊劳动关系有关问题的通知》中引入特殊劳动关系豍的概念,并将用人单位与下列7类人员的用工关系界定为特殊劳动关系:1.协议保留社会保险关系人员;2.企业按政策实行内部退养人员;3.企业按政策实行停薪留职人员;4.各类专业劳务公司输出的本市或外来从业人员;5.退休人员;6.未经批准使用的外来从业人员。在今后的法律完善中应当将特殊劳动关系引入劳动法体系,以便及时有效地解决新的用工形式下发生的争议,维护双方当事人的合法权益。

二、劳动关系与劳动合同关系的问题

《劳动合同法》第十条第一款、第十六条规定,建立劳动关系,应订立书面劳动合同,劳动合同经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

同时,第七条和第十条第三款又规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

有学者据此认为:《劳动合同法》第十六条中的合同生效必然产生相应的权利义务关系与第七条和第十条第三款中的劳动关系,两者所指的权利义务内容相同。但法律关于权利义务发生时间的确定依据不一致,前者以劳动合同订立的时间为原则,而后者则以实际用工时间为原则,两者在适用上存在冲突豎。

依《劳动合同法》规定,劳动关系建立的事由有两种:(1)用人单位与劳动者达成合意—签订劳动合同;(2)劳动关系成立之法定事由—用工单位的用工行为。因此,《劳动合同法》第十六条中的因劳动合同成立并生效产生的权利义务关系,是劳动合同关系。这与第七条和第十条第三款中因用工行为而建立的劳动关系并不等同。劳动合同关系和劳动关系间的区别主要体现在以下三方面:

首先,二者权利义务发生时间的确定依据不一致。前者以劳动合同订立的时间为原则,而后者则以实际用工时间为原则。

其次,二者成立的理论基础不同。前者基于劳动合同产生,后者则因用人单位用工行为而建立。

此外,两种关系下当事人之间产生的权利义务内容不同。基于用工行为建立的劳动关系是用人单位与劳动者建立的一般的权利义务关系,包含是一般性的权利义务的内容。而劳动合同关系所包含的权利义务除却劳动关系包含的权利义务内容以外还包括劳动者与用人单位在劳动就业、劳动争议和社会保险等方面双方合意而达成的一些辅助性条款,例如劳动合同中的租房补贴条款等。

因此,从某种程度上来讲,劳动关系与劳动合同关系是一种包含关系,即劳动关系包含于劳动合同关系,劳动关系是劳动合同关系的主要部分。劳动合同是劳动关系产生的充分条件,但劳动合同并不是劳动关系的必要原因,二者是充分而不必要的关系。

三、“无效”劳动合同的问题

《劳动合同法》第三十八条第五项和第二十六条第一款规定:因以欺诈、胁迫的手段订立或变更合同致使合同无效的,劳动者可以解除劳动合同。这种规定在法理上是错误的,因为合同无效并不存在解除的问题,合同解除的前提是合同的有效成立。因此有学者提出:将以欺诈、胁迫手段订立的合同作为可撤销合同更为合理。豏

事实上,在《劳动合同法》的框架内,根据劳动合同的签订和劳动关系的建立先后顺序来分有两种有效情形:第一种,先签劳动合同后有劳动关系;第二种,先有劳动关系后有劳动合同。

在第一种情形下,劳动合同有效劳动关系才有效,劳动合同无效则劳动关系必然无效。在这种情形下,劳动合同无效必然导致劳动关系的不成立。因此,劳动者想要解除与用人单位的劳动关系只需根据第二十六条第二款规定请求劳动争议仲裁机构或者人民法院确认劳动合同无效即可。毋需再依据第三十八条再由劳动者“解除”劳动合同。在这种情况下,也不会出现“解除”“无效合同”之争论。

在第二种情形下,先有劳动关系后有劳动合同,这又存在两种情况:(1)先建立的劳动关系有效后签订的劳动合同也有效;(2)先建立的劳动关系有效后签订的劳动合同无效(因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效)。在情形(2)下,劳动者与用人单位先建立了有效的劳动关系再签订劳动合同,当劳动合同因为第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效时,已经建立的劳动关系仍然有效。在这种情形下虽然劳动合同被确认无效但劳动关系仍无法解除,而此时劳动者也不可能通过解除无效的劳动合同来解除有效的劳动关系。

签订了有效的劳动合同必然产生有效的劳动关系,建立了有效的劳动关系之后签订的劳动合同却不一定是有效的。有效的劳动关系建立后签订的劳动合同也可能是无效的,劳动关系可以独立于劳动合同而建立,但劳动合同却不可独立于劳动关系而存在。在这种情形下,劳动者需要通过解除劳动关系从而达到解除劳动合同的目的。

综上所述,《劳动合同法》第三十八条第一款第五项和第三十九条第五项的规定的确存在瑕疵。若将《劳动合同法》第三十八条和第三十九条“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同”改为“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动关系”,则更符合立法者的目的和避免歧义的出现。

四、竞业限制条款的效力问题

用人单位违法解除或终止劳动合同后,竞业限制条款是否还继续有效?对于这个问题,目前有两种观点。

一种观点认为竞业限制的条款是双方当事人在合同中约定的,是劳动合同的组成部分。劳动合同作为用人单位和劳动者劳动关系的依据,是双方权利义务的载体,竞业限制也是当事人双方的权利义务之一,故竞业限制条款并不独立于劳动合同。用人单位违法解除或终止劳动合同后,竞业限制条款也随之失去效力。

另一种观点则认为:无论从立法者的立法意图出发,还是为了保护商业秘密或者知识产权的需要,竞业限制条款的效力应当不受劳动合同效力的影响。

对于竞业限制条款的效力问题,《劳动合同法》第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”该条规定了劳动者应当承担赔偿责任的两种情形:(1)、劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任;(2)、劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。即不论用人单位是否违反本法规定解除劳动合同,一旦劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制条款,给用人单位造成损失的,均应当承担赔偿责任。

《劳动合同法》第九十条表明:竞业限制条款的效力类似于仲裁条款,是独立于劳动合同的效力的。当用人单位违法解除或终止劳动合同时,用人单位和劳动者应分别承担支付赔偿金和继续履行竞业限制条款的义务。

为避免对第九十条产生理解分歧,建议在这方面可以参照仲裁条款,出台相应的立法解释或者司法解释。

五、结语

《劳动合同法》的公布实施,有利于劳动者合法权益的保护。它是尊重劳动,关注民生的重要表现。它对完善适应社会主义市场经济的劳动合同制度,明确和规范劳动合同双方当事人的权利义务,保护劳动者的合法权益,发展稳定和谐的劳动关系,推动构建社会主义和谐社会,都具有重要的意义。但由于其审议通过是多方利益主体博弈妥协的结果,难免存在缺陷和不足。对于这些缺陷和不足,应当通过司法解释或修改法律等方式完善,以期更好的保护劳动双方当事人的权益。