ＨＲ的感情线

前篇概要：有一线门店经验的陈一帆被调任总部任HR，报到当日便开始接触宁皓负责的实习生招聘，当天还在公司前台解决客诉认识了柳淼淼。次日陈一帆应考核主管隋丽颖之邀，成为大学生考核的评委和座谈会嘉宾。第三日，陈一帆在上班路上巧遇招聘主管汪爱旭，后陪同汪爱旭去招聘会布展，当天下午，刚休完产假归来人力资源二部经理樊丽娜紧急召开了部门例会，通过刊首语等事情对HR们谆谆教诲……

时间已过5点半了，HR部门例会眼看行至尾声，两个多小时的会不可谓不长。不过，对于需要汇报工作的，且大部分都能说会道的HR主管来说，规定每个人10分钟汇报时间总是显得不够用，比如乐于通过ppt展示其典型的HR技术流派的宁皓，又如现场模拟校园招聘宣讲试讲的属于典型HR脱口秀流派的汪爱旭，岂是一个10分钟能打得住的。好在两位助理、隋丽颖和陈一帆这一次发言简略，给宁皓和汪爱旭等人腾出了一大把时间。至于其他不发言的HR同事也没闲着，一个重要的任务就是消灭会议桌面的五颜六色可口的零食。

陈一帆有些纳闷，HR的例会是不是掺杂太多元素了?有点像大杂烩——既有工作安排，又有内刊研讨，还有宣讲试讲，有点像HR展览会——每个人都使劲的汇报各自的工作成果，也像HR大聚会——每个人都随意吃喝，就差干杯高歌一曲了。这其实是樊丽娜一直苦心营造的HR部门气氛，紧张有序、团结活泼。对于沈海韬在部门建设的努力一直多有肯定，比如部门每月一次的固定聚餐，半年一次的部门郊游，作为部门经理的樊丽娜自然也从来不会缺席。而樊丽娜最为重视最为关心的还是HR部门的专业能力建设，这个10多人的HR团队，没有一个是人力资源专业出身的，包括樊丽娜本人，唯一的科班人力资源出身的谢青松自己还“好心好意”送去了人力资源一部负责薪酬保险。

当然，不见得非人力资源专业的就做不好公司的人力资源。樊丽娜认识到，随着公司迅速发展扩张，作为一家拥有6000名员工，在北京市场占有率连年保持第一的零售企业的HR部门，也许可以没有人力资源专业毕业的人，但绝对不能缺少具备专业人力资源能力的人。这个专业能力，理想的情况一是非常熟悉门店情况，二是同时掌握专业的人力资源理论和工具，前者最需要的是理解能力，后者最需要的是沟通能力。在樊丽娜看来，对于HR，只有理解不了的问题，没有沟通不了的问题。但是这样的HR一直都还没出现。

HR会议刚结束，培训教室大门就被人轻轻的推开，走进来亭亭玉立的公司前台柳淼淼，“淼淼，你要找我吗?”樊丽娜座位刚好正对着门，语气依旧轻松的问。“樊姐，我不找你，我找沈哥。”柳淼淼倒是很直接，“淼淼，我们还没收拾完呢，你先去我办公室等我吧。”沈海韬略感尴尬示意柳淼淼离场，“你就别让人家柳淼淼等你了，走吧，今天我来替你收拾。”此时大声说话的是林浩然，言语间满是打趣，“小沈，你就送人走吧，周末路上车多，注意安全。”樊丽娜微笑的给沈海韬“指示“，言语间满是关切，沈海韬只好接受，出门前跟汪爱旭喊了一句“老汪啊，我终于知道现在的办公司机为什么那么难招聘了!”

沈海韬话语刚落，众HR笑声频频。对这个一时间反应慢半拍的陈一帆想明白了，原来沈海韬是柳淼淼的“司机”，据说他们两人的家住得并不算远，柳淼淼时不时要蹭沈海韬那辆很拉风的摩托车上下班，他们俩之间的暧昧关系看来无人不知，但众所周知沈海韬也有一个在国贸一家外企上班的女朋友，陈一帆对此颇感不解，还有一个疑惑是，樊丽娜对此类事件进一步发展的态度是默许还是禁止呢?公司尚没有明文规定部门之间同事禁止谈恋爱，门店也有不少的夫妻模范，只是后来都不同时在一个门店了。

林浩然话是那么说，最后恢复培训教室原样，收拾道具打扫屋子的事情还是留给陈一帆和宁皓。陈一帆没什么埋怨的，想想林浩然人家都职位升了自然有饭局等着马上开张，特殊情况情有可原。不料，培训教室门口此时传来汪爱旭的声音“宁皓，你跟我走吧，老陈对付这点活儿不算什么。“汪爱旭左手正拎着手包，右手说罢把嵌有大众标志的真皮遥控器钥匙“嗖”的扔给了宁皓，“汪姐，你也太张扬了吧。”看来宁皓为人有些谨慎。“老陈，恭敬不如从命，我要先走一步，下次我来收拾。”宁皓对陈一帆表示歉意。“别那么多废话了，今天路上车多着呢!”汪爱旭有些不耐烦了。看来汪爱旭具有《喜羊羊与灰太狼》之“红太狼”角色潜质。

陈一帆对于林浩然失言是能够理解，对宁皓的歉意勉强也是能够接受，实在有些受不了汪爱旭了，汪爱旭早上还跟陈一帆小指拉勾信誓旦旦的说要保守秘密，但这对于宁皓来说显然不算秘密了。陈一帆不免深叹了口气，继续埋头干活收拾屋子。干活完了，趴在培训教室窗户准备透气看看北京的夕阳。突然间，陈一帆瞅见公司办公楼后院的马路上，有两个眼熟的身影，那两人不正是林浩然和隋丽颖吗?这世界都怎么了!陈一帆有点精神崩溃了。

管理中慎用“批评”

很多老板喜欢通过批评员工来树权威、耍威风，很多主管喜欢在下属犯错误时发脾气，这无可厚非。批评很多时候也是管用的，但笔者在这提醒主管们还是要慎用“批评”。

1、一个聪明的主管会从员工的立场出发，采用最恰当的方式，让员工心甘情愿接受并服从自己的建议。

2、当员工犯了错误后，管理者选择恰当的方式或建议，给员工留面子。员工会感激不尽并会认真改过，不再犯错。

3、批评很多时候会扼杀员工的创新性，使员工产生挫折感。

4、批评也会使自己的情绪恶化，看什么都不顺眼，使自己陷入自己制造的恶境、氛围当中。

5、批评会影响他人的情绪，让不明真相的人心理产生波动，会破坏工作场所的氛围。

6、批评很多时候只会使问题恶化，不能解决实际问题，而要知道批评只是管理的手段而不是目的。

7、每个人都喜欢鼓励、喜欢被激励，批评会使员工产生逆反心理，会消极怠工。

8、经常批评别人，你也被认为是不合群、人际关系有问题的人。

笔者曾经也是个喜欢发脾气的主管，当员工工作执行不到位、消极怠工或者犯错误时笔者都会批评，甚至是骂。笔者当时的观点是“员工犯了错误，批评他们是应该的”。但笔者很快发现这种做法无助于问题的解决，只会使问题恶化。员工在接受批评后会产生紧张感、挫折感，而这不利于问题的最终解决。

员工犯错误后，主管要做的是告诉员工解决问题的方法，避免以后再犯。很多时候新员工刚走上工作岗位，犯错误是在所难免的，主管发脾气有什么用?笔者提醒主管们，新员工犯错误不是员工的错，是你的错，是你没有教他们解决问题的正确方法。

很多主管喜欢批评那些不与自己用同样方法解决问题的员工。要知道管理要的是结果，不是过程。到达终点会有很多条道路，正所谓“条条大路通罗马”。只要员工能按时按点获得你想要的结果，你又何必在意员工与你采用不同的方法呢?

最后笔者提醒那些以批评员工来树权威的老板们，发脾气是你的权利，但发脾气会破坏团队的协作力与员工的积极性，也会显示出你很低的管理素养。权威不是通过发脾气获得的，老板的权威来自于专业性、广博的知识面、看问题的多角度、分析问题的深度以及由内向外散发出来的人格魅力。