科技成果转化知识管理与创新人才外部学习耦合的策略研究

彭宇涛　徐　玲

科技成果转化可以分为转化起始阶段,后续试验开发阶段,商品化、产业化阶段,在不同的阶段,应用到的知识是不同的。在成果转化过程中每一个阶段都伴随着各种知识的互动、转化、整合、创新、学习,涉及大量隐性知识、显性知识以及二者之间的相互作用和相互转化,在科技成果转化过程中所需的知识不但可以通过创新人才的内部学习来获取,也可以通过外部学习来取得,两者相互作用,相互促进,共同影响科技成果转化的效率和效果。

1 科技成果转化中知识与创新人才外部学习的耦合

物理学中把“两个或两个以上的体系或两种运动形式之间通过各种相互作用而彼此影响以致联合起来的现象”称之耦合,本文认为科技成果转化中隐性知识和创新人才外部学习存在互相耦合的关系。这里耦合的含义是指科技成果转化中知识与创新人才外部学习不仅仅是静态的交叉重叠的关系,而且是相互作用、相互促进、互相渗透、互相制约的关系,二者应当成为一个有机的整体。科技成果转化过程既是创新知识的转化过程,也是创新人才不断学习的过程。因此,从科技成果转化三阶段着手,阐述每一阶段创新人才对成果转化知识的外部学习,这是推动科技成果知识管理与创新人才外部学习耦合的基点和关键耦合域。

1.1 转化起始阶段

这一阶段要求转化研发人才全面认识科技成果,了解科技成果所处的领域知识,取得科技成果相关领域的知识,了解科技成果的技术水平,完成对已有知识的识别和积累,并提供以后对知识进行开发的目标。可见,要完成科技成果转化起始阶段的知识储备就要对所需知识进行全面的了解,这一阶段,研发人才的外部学习有助于加快科技成果转化的速度。外部学习可以成为构筑部分基础性核心知识的一条途径。通过外部学习所获得的知识随着时间的推移逐渐被组织成员较好地理解,也能较为容易地与内部其他知识整合。同时外部学习可以使企业与竞争者保持同步、甚至超过竞争对手。通过外部学习,企业可以主动地、积极地推动自身竞争优势的转换,甚至可以使企业变被动为主动,进而成为新技术的主要推动者。

1.2 后续试验开发阶段

后续试验开发阶段就是科技成果转化的中间试验和工业化试验阶段,此阶段是从产品的雏形到完成产品小批量生产止,或者说完成生产工艺的可行性论证。在这个阶段,根据前一阶段获得的知识,结合转化主体的具体情况,尽量全面地掌握科技成果转化所需的相关知识。这一阶段的关键问题是取得内外部知识的融合,使外部知识能尽快地为组织吸收、内化。在这一阶段,企业如果过分强调外部知识的引进,不但会降低科技成果转化的速度,还会影响企业竞争优势的保持。由于专业而又深奥的隐性知识无法只通过简单的观察就被模仿,必须要有切身的体会才能被完全理解。因此,建立在专业、深奥的隐性知识之上的竞争优势比建立在清楚、明了的显性知识之上的竞争优势更具有可持续性。

1.3 商品化、产业化阶段

科技成果转化的商品化、产业化阶段中所需要的设计、市场、工艺等各方面知识,为产品最终大规模生产和推向市场作最后的准备,同时要不断地进行创新,以不断适应市场的新需求。

在这一阶段,外部学习中针对新技术的学习成分已经有所下降,外部学习更多地侧重于获取顾客、供应商和相关市场的隐性知识,具体来说,包括寻找新用户、发现产品新用途、重新细分市场等隐性知识。在这个阶段中,营销人才往往需要与客户、供应商不断进行交流,以获取他们在科技成果推向市场后对成果的意见反馈,这是商品化、产业化阶段对外部隐性知识的吸收,也是对成果进行再次创新的知识储备。

2 科技成果转化中知识外部学习的障碍因素分析

组织学习的障碍即阻碍组织进行学习的因素。科技成果转化是一个跨多个知识领域和组织的复杂过程,本文把影响创新人才外部学习的因素归结为以下几点。

2.1 传播障碍

在外部知识进入企业边界之前,存在着传播障碍。

2.1.1 基于外部知识本身特点的障碍

科技成果转化中的显性知识是科技成果的说明性或操作使用性材料中所表达的知识、以及科技成果说明材料中未说明但可以查阅到的背景知识。科技成果转化中的隐性知识是不能或没有用语言文字符号表达出来的有关科技成果的构思、设计、试制及其生产的技术诀窍类知识,以及科技成果研发单位及其员工的理念、精神、价值观等文化层面知识和具体管理知识。

知识的性质不同,知识传播的方式也不同,隐性知识更多的只能通过个人之间面对面的沟通交流来实现,而显性知识可以通过文档的翻阅和学习来实现转移。在技术知识传播中,大量的隐性知识是在实践中积累在技术人员的知识库中,难以用语言表达,只能在实践中交流加以模仿。技术的隐含性过高是技术知识进入企业失败的常见原因。

2.1.2基于传播途径的障碍

创新人才可以通过顾客、供应商、竞争者等获取外部知识。第一,创新人才可以与其顾客、供应商、竞争者和压力集团等通过对话、培训、在线学习等形式进行直接交流,从而获得对方的技术、竞争事态等方面的显性知识。同时,企业与其顾客、供应商等通过长期合作形成共同的心智模式,或者是在知识性战略联盟中,通过联盟运作从联盟伙伴那里学习其成功的隐性知识,但是外部隐性知识引入的困难就在于,为了保护其核心技术和商业诀窍,处于传播途径中的媒介企业往往会采取各种有意识的防范方式,增加学习难度。第二,创新人才通过外部传播途径中顾客、供应商、竞争者的行为和反映获得隐性知识,并将这些隐性知识通过系统的语言、文字、图表等形式表达出来,转化为组织可以利用的显性知识。这个过程中真正的学习障碍是知识传播失真,这里的“失真”,不仅仅指传授方传播了错误的知识,还包括所传播的知识不完整。

2.2 文化障碍

企业的组织文化反映出组织成员对环境变化的态度和观念,其反应和行为模式会对企业的科技成果转化过程带来影响。企业外部知识吸收、转化的最大推动力及最大阻力可以说都是由企业的组织文化引起的,如果企业的组织文化中缺乏鼓励员工之间知识交流、知识共享、相互合作以及相互信任等内容,那么外部知识很难在企业间流动与转化。

3 科技成果转化人才的外部学习策略

由以上分析可知,在科技成果转化的不同阶段,创新人才面临的知识学习的重点并不相同,基于本文以上提到的外部学习的障碍,我们提出相应的外部学习策略。

3.1 增强企业对外部知识传播系统的通信能力

通信能力考察的是在知识传播过程中知识发送体(外部知识源)和知识接收体(个体、团队、组织)之间的沟通能力,Monger将沟通能力定义为:通过恰当的沟通行为来有效实现个人目标的知识能力。知识发动体与知识接收体之间的沟通包括信息的解码和信息的编码两个过程。沟通解码能力指的是接收体聆听、专心和快速反应的能力;沟通编码能力指的是清晰表达传播内容的能力,对于语言有良好的把握,能够快速让对方了解所要表达的意思的能力。

沟通能力的增长提升了知识传播者之间互动的能力。在传播动机的驱动下,成果的转化方要将自身的知识和经验传递给科技成果的接受方,需要经过各种努力来让接收体理解,知识发送体对知识的正确表述能力——沟通编码能力对接收体理解和掌握知识产生影响。当然对于知识接收体来说,自身对信息的理解和分析能力——沟通解码能力直接影响知识接收的效果。

3.2 在创新人才中营造危机意识

要克服外部学习的障碍就要营造出危机感,迫使创新人才去积极地学习新知识。对于创新人才的主观阻力,要把阻力转化为动力,要使其抗拒的阻力变为行动的动力,而危机的运用正是将阻力变为动力的有效手段。

在创新人才中推动合理的、公平的、良性的竞争,适当地通过引入外部人才来“干扰”内部人才的自满意识,这也是创造危机的有效途径。但是需要特别指出的是,危机的营造一定要有限度。如果超过这个限度可能会导致创新人才安全感的下降,从而更加刺激其短期行为取向,降低其学习的积极性。

3.3 鼓励创新人才从企业的、全局的角度对待外部学习

如果创新人才的思维逻辑只限于其工作岗位和所属部门的范围,不能从全局的角度分析新知识,那么他就可能从新知识是否对其个人或其部门有利而作出抉择,这会不可避免地影响企业的全局利益。因此,使创新人才从企业全局的角度来对待新知识是十分有益的,而清晰的、明确的、可操作的发展战略是重要的一个条件。要实现这一点,就要求创新人才应该在一定程度上参与企业战略的制定过程,以便使其个人目标与企业目标相容。另一方面,在评价新知识时不应该将新知识分解到不同的部门去评价,而应当把不同部门的不同人员集合在一起共同进行评价,要保证新知识的完整性。这样一来,创新人员就可以从一个全局的角度认识到新知识会给企业所带来的影响,进而降低其思维的部门化倾向。

3.4创建有利于知识学习的组织文化,提高科技成果转化的效率

企业应该通过组织文化的转变来改变员工的心智模式以推动知识学习的进行。有利于知识学习的组织文化应包含以下几个方面的内容:第一,组织文化应该有利于组织内成员形成相互信赖的关系和统一的价值观,成员间的信赖和关心是相互间的隐性知识流动共享及知识创新的基础;第二,组织文化必须支持和鼓励员工间的交流与合作,以促进隐性知识的社会化过程;第三,组织文化应该创造一个开放的、质疑的、无威胁的内部环境,并要鼓励员工勇于实践和敢于冒险的精神,转变对失败的态度,把错误和失败看做学习的机会和推动知识创新的契机。

基金项目:山东省软科学基金支持项目《科技成果转化的知识管理与创新人才管理的耦合研究》(2007RKB189);青岛市科技攻关项目(08-R-15)

(大连市药品检验所;青岛科技大学 经管学院)