新法下的企业劳动关系处理

陈　海

编者按:面对《劳动合同法》及其他相关新法规实施后企业劳动争议不断或群发的现象,本文从人力资源管理的专业角度,结合作者具体工作实践,总结分析了企业人力资源管理者在新法环境下如何有效开展企业的劳动关系管理工作,为企业人力资源管理者提供了实践方面的一系列劳动关系处理方法、思路和建议。

系统构建企业劳动关系管理基础

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规颁布实施之后,很多企业的劳动争议不断,并且有群发性倾向。对于这些劳动争议的出现,我们总结分析后发现基本属于同一类问题,但为什么明知道在这方面存在不规范,并且频繁出现劳动争议仍不能解决呢?这就是因为企业的劳动关系管理基础没有构建,企业的管理者和人力资源管理者就像是救火队,处理了这个员工的劳动争议又出现了另一个员工的劳动争议,因此,系统构建企业劳动关系管理基础非常关键。那么如何构建企业劳动关系管理基础呢?我认为,要从以下几个方面构建:

(一)管理者重视

劳动争议之所以出现井喷式的发展,最为根本的原因是企业管理者不重视。1995年国家的《劳动法》在具体实施中一直流于形式,企业管理者习惯了随意用工,当《劳动合同法》实施后仍然不重视,孰不知整个用工环境已经发生了根本的变化,员工的法律意识和维权意识越来越强,再也不能像过去那样随意用工了。因此,企业的各级管理者首先要转变观念,学法懂法,主要应从以下四个方面改变和提升:

1.各级管理者要学习《劳动合同法》,具备法律意识,特别是企业的人力资源管理者更应该成为各类劳动法律法规方面的专家;

2.明确管理人员是制度的制定者、执行者和完善者;

3.加强自身对制度的学习与理解,并对员工进行制度培训;

4.做好管理过程中对员工表现的评价与确认。

通过管理者观念转变,学法懂法,学会用制度管理员工,整个企业劳动关系管理逐步规范起来,形成了依法用工和制度管理的企业文化氛围,员工在解决自身劳动利益后自然也就会更加投入的去工作,从而为企业创造更好的效益。

(二)管理制度完善

在完善管理制度的时候要注意以下几点:

1.按《劳动合同法》规定程序制定颁布公司管理制度。在制度通过法定程序时可以请当地的劳动保障部门和工会等到企业现场指导,甚至可以邀请他们参与整个制度通过程序,从而一方面达到制度制定程序合法,另一方面又增加制度制定的外部权威性。

2.管理制度内容应当符合国家相关法律规定。在制定各类制度过程中,应广泛征求当地劳动保障部门、公司法务部门或外部劳动法专家的意见,努力使制度内容符合国家相关法律法规规定。

3.管理制度体系要完善,要建立健全各项管理规章制度。在人力资源管理中,一般必须建立以下几个人力资源管理制度:《员工手册》;《考勤管理制度》;《薪酬福利管理制度》;《员工奖惩制度》。

另外,可根据企业实际管理需要,依据劳动合同法的相关规定,进一步制定试用期的管理制度、申报各类人员不同工时制等规章制度。

(三)公共关系和谐

作为劳动法律法规的执行和监督部门,企业所在地的劳动保障部门是劳动法方面的专家,因此,人力资源管理者要加强与当地主管劳动保障部门联系,建立良好的公共关系。如在制定企业规章制度时,可请他们参与制定和审核,另外可邀请他们至企业,对企业的劳动关系管理现状进行诊断,同时,通过他们了解其他企业的一些好的做法。这样一方面主动接受了政府职能部门的监管,另一方面与监管部门建立良好的联系,通过他们协助企业人力资源管理者来推动企业的劳动关系管理规范化进程。

(四)推行民主管理

在劳动关系管理方面的民主化管理,就是要让员工参与到企业的各种规章制度的制定中来,从法律规定的管理制度制定程序也可看出来,企业管理已经不是管理者单方面的行为,而是一个互动、良好沟通的行为。这就要求企业的人力资源管理政策作出调整,积极接受员工相关劳动关系方面的咨询。同时,加强员工的普法教育,以增强员工对国家法律法规的正确理解,避免因错误理解而造成的劳动关系紧张。另外,还要加强对员工的管理制度培训,提升对管理制度的认知与理解,从而规范其日常工作行为。在这里特别需要注意的是,在对员工进行管理制度培训时,一定要做好培训的记录,这将是对以后可能出现的违纪行为处罚的最好证据。

劳动争议内部调解

《劳动争议调解仲裁法》专门用了一章规定调解,明确了相关的调解组织和组成人员。从2008年全国各地劳动争议处理概况看,调解是解决劳动争议最主要,也是比较有效的方式。

(一)劳动争议内部调解程序

企业人力资源管理者在实际工作中,一定要明确内部劳动争议调解的程序。以往很多的争议,就是因为没有利用好内部调解这个工具,从而导致在劳动仲裁时给企业经济、社会形象等造成很大的损失。因此企业内部劳动争议调解程序是做好内部劳动争议调解的前提。建议企业内部应建立如图一的调解程序(见图一):

(二)劳动争议内部调解方法

作为企业人力资源管理者在处理内部劳动争议调解时,要平衡好员工与企业两方的利益,很多的企业人力资源管理者认为这很难。事实上,在处理过程中注意以下几个方面,就可有效的解决问题:

1.积极友好的听取并详细记录员工提出的权益要求,通过初步沟通准确把握员工的想法;

2.以客观事实和法律规定为依据,详细、耐心和温和的向员工说明其不合理要求的相关事实和法律依据,对员工合理但在公司通过可能性较小的要求,与其进行深度沟通,努力说服其降低预期;

3.结合相关法律法规,针对员工的每一条要求制订出相对合理、合法的处理办法,并积极咨询公司律师或当地劳动保障部门的意见;

4.最终向公司领导汇报调解结果时,要将利、弊进行说明,以供领导决策;

5.协商好的,要积极主动的帮助员工办理相关手续。

劳动争议监察或仲裁

很多企业人力资源管理者最怕劳动监察部门到企业检查员工举报的企业违法行为或者参加劳动仲裁庭进行劳动争议的审理和裁决过程。之所以怕,一方面是前面提到的基础工作没有做好,经常作为救火队员,另一方面是自身的准备不充分。因此,作为直接负责处理劳动关系的人力资源管理者,必须掌握一定的资源,具备一定的能力,才能将企业的劳动关系管理工作做好,一般应掌握下列资源:

1.熟练掌握《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》及所在省市相关劳动法规;

2.熟悉劳动监察机构、人员、办事流程;

3.熟悉劳动仲裁机构、人员、办事流程。

(一)分析劳动争议类型

面对劳动监察或仲裁时首先要分析劳动争议的类型,看看申诉要求包括哪几类。根据目前发生的大多数争议来看,无非是以下这几种:

1.工资类(包括克扣、拖欠工资、加班工资、下岗生活费、内退工资、降低工资标准等)

2.合同签订及履行类(因未签订合同、履行合同约定的内容发生的争议等)

3.劳动关系解除类(包括辞退、违纪解除合同或因其他原因导致合同解除的、因解除合同要求补偿金等、终止事实劳动关系、解除聘用协议等)

4.劳动保护类(包括工伤待遇、职业病防护等)

5.福利待遇类(主要为国家规定应享受的福利或待遇)

6.社会保险类(包括不缴、少缴、不按实际工资标准缴纳等)

7.其他类

搞清楚劳动争议是哪一种类型后,就可以有针对性的寻找解决办法了,这样在监察或仲裁过程中自己心里也就有了数,也才能在监察或仲裁后快速做出对原来政策的调整或制度的规范,以防止同样的劳动争议事件再次发生。

(二)监察或仲裁的一般程序

前面在说明企业劳动关系管理基础时就提到,作为企业的人力资源管理者一定要熟悉和了解当地主管劳动保障部门的机构、人员及办理流程,这样才能使劳动关系管理不断得到提升。因此,建立企业内部与劳动部门间就劳动争议处理的程序显得非常必要,劳动争议处理程序(见前页图二。

在处理具体劳动争议过程中,要积极与监察和仲裁部门保持联系和沟通,快速、准确的反馈他们需要的各类材料,另外,利用好日常工作中保存的员工制度学习记录、违纪检查、辞职报告等各类材料。已经仲裁或调解好的,要主动和快速的帮助员工办理相关手续。

违纪员工处理

《劳动合同法》的实施,宗旨就是保护劳动者,规范企业用工。不少人持有不认同的观点,但作为企业的人力资源管理者应该认真研究、读透法规,就是这样一部法律,其仍然赋予企业很多的权力,特别是配套的《劳动合同法实施条例》更是进一步明确了企业在处理劳动关系中的主动权,如其中的第十九条就列举了企业解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同的多种情形。因此,要利用好这些法律条款来进行有效的劳动关系管理,特别是对违纪员工的处理。

企业内部建立一套规范、合法的处理违纪员工的制度和程序是做好劳动关系管理的又一必要条件。违纪员工处理的一般程序(见前页图三):

综上所述,企业劳动关系管理是一个系统的管理体系,需要人力资源管理者努力推动所在企业内部的基础管理。只要平时管理有序,人力资源政策合法合理,注重平时依照企业规章制度收集各类员工表现、行为记录,必定能创建和谐的用工关系,在劳动争议中也将处于主动地位,同时争议也将会越来越少。

(作者单位:扬子江药业集团人力资源部)