浅议企业薪酬激励机制

宋　颖

薪酬激励在现代企业的激励机制中具有重要地位。有关研究发现,在缺乏科学有效的激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%一80%的潜能发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存和发展。在今天,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,客观、公正、合理地报答为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。

运用薪酬激励的具体途径

报酬主要由直接报酬和间接报酬构成。直接报酬是有形的外在报酬,包括工资、奖金、津贴等;间接报酬主要指福利,福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利组成。直接的金钱激励方式能显著提高效率,但是持续时间不长久,有时处理不当会适得其反;间接的福利报酬,激励过程需要较长的时间,但一经激励,不仅可以提高效果,更重要的是具有持久性。有效的全面薪酬是两种报酬的有机结合。企业运用薪酬激励的具体途径如下:

1.为员工提供具有公平性和竞争力的薪酬

薪酬的公平性可以分为内部公平性和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致,便是公平。也就是说,在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估,也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。所谓外部公平性是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较,使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业以及本地区同行业的市场平均薪酬水平比较,以确保企业的薪酬在市场中保持竞争力,能吸引并留住所需要的核心员工。薪酬的公平性和竞争力是相对的,要根据企业的经营状况而定,还要考虑成本的问题。

2.设计符合员工需要的福利项目

福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增强对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。对企业而言,福利是一笔庞大的开支(尤其在外资企业),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。因此,企业在设计福利项目时,要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。

企业福利设置的四个标准:一要看员工是否喜欢;二是要有竞争性;三是能够体现公平原则;四是最终达到激励作用。所以企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。最好的办法是采用自助式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利数额,让员工自由选择,各取所需,直到花完其个人的额度为止。这种方式是一种达到企业和员工双赢的方案,员工可以灵活的选择并且使员工清晰了解自己的权利和义务,这样可以达到激励员工的作用,企业也可以控制成本,将省下来的一部分资金作为业绩奖励,最终达到双赢。

3.实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。以绩效考核为基础的绩效工资,理论上是具有最大激励性的薪酬模式。既体现客观公平公正原则,又最大限度地促进了员工之间的竞争。在企业的现实运作中绩效工资制度往往造成员工缺乏合作精神,道德水准下降,怀疑考核的公正性等。为了避免这些问题,首先要确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来,发展以团队业绩为基础的工资体系,鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享,推动企业业绩的快速提升;另外,绩效工资体系应体现人才开发的理念,与晋升、培训等个人发展计划相互作用,推动员工素质的提高。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。增加薪酬中的激励成分,常用的方法有:加大绩效工资(奖金)和福利的比例;加大涨幅工资(浮动工资)的比例;灵活的弹性工作制度;把员工作为企业经营的合作者;能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量等。

4.注意与员工沟通薪酬,薪酬就是沟通

沟通很重要,要让员工知其然,也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱,对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点:第一、与员工沟通公司的战略方向,让员工了解公司的目标,这对于高层领导特别重要;第二、将公司总体目标向下分解,帮助各部门和员工明确具体业绩目标;第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈;最后以薪酬手段,包括年终奖金,强化员工的业绩行为,继而达成公司总体目标。此外还要注意绩效评估和信息反馈。

5.支付薪酬上要满足层次需求

虽然目前工作不仅仅是为了工资待遇,但是工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是硬道理。按照马斯洛需求层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足低层次需求之后,才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要,它在提供员工衣食住行的同时,也为员工发展个人业余爱好,追求更高层次的需求提供条件,此外薪酬还是成就的象征,员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此,在支付薪酬上,对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬;而对于高层次人才,应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来,如果工资较高但是缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上,我们应及时的发放工资和奖金。通常,频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜,也能增强激励效果。

6.合理的岗位评价

有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策,但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异,给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此,企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时,可以利用岗位评价,从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通,并邀请有关人员参与评估,使评估结果具有说服力,然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。

企业薪酬激励的新趋势

基于当今薪酬激励面临的挑战及其重要性,流程再造、团队管理、人本管理、知识管理等方法相继兴起,由此也引起了薪酬激励的新发展。

1.建立宽带薪酬激励体系

宽带薪酬最大的特点是完全打破了一岗一薪的薪酬模式,是对员工个人能力和业绩的尊重和重视,是一种鼓励员工爱岗敬业的薪酬战略。它能积极提高员工的工作和学习热情,使其将注意力转移到个人技能和素质的提升上。

2.实施弹性化福利制度

随着时代的发展,不同员工会有不同的需求和爱好,采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。人力资源部门要提供多样化的福利项目,使福利的效用最大化,以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。所以,弹性化福利制度必将成为一种新的薪酬激励方式,被越来越多的企业认同采纳。弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”,即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

3.注重结果公平的同时注重程序公平

分配公平,是薪酬设计的一大原则,又可分为程序公平和结果公平。心理测验和大量实例表明,程序公平比结果公平更能激发员工的积极性和创造性,更能使他们感觉到公平感和满足感。基于上述理论,企业要强调薪酬激励的程序公平,而且这种程序还必须被透明化,让员工知道每一个评分细则,这不仅有助于完善公司监督体系,提高员工积极性,还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望,从而随时调整个人预期,使之与企业的整体价值取向保持一致。这样,员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起,从而最终实现员工和企业的双赢。

4.注重对员工进行长期激励

长期激励制度是大势所趋,业绩股票、股票增值权、虚拟股票计划等方式受到越来越多的企业的重视。只有使用长期激励制度,才能引导员工将关注重点放在企业的长远发展目标上,为企业的长期利益而付出自己的劳动。

另外,激励薪酬的新发展趋势还要注重对员工进行团队激励、推行全面薪酬回报方式、建立有利提高员工忠诚度的薪酬激励体制、薪酬激励由显性趋于隐性等。随着知识经济的发展,社会经济环境和社会价值观的变化,企业要想吸引、留住和激励人才,卓有成效地提高自身实力和竞争力,必须适应新的薪酬激励制度。那么,必然要求企业做好充分的准备进行相关的变革,以建立一个全面、科学而富有特色的薪酬管理系统,只有这样企业才能拥有自己核心竞争能力和竞争优势。

(工作单位:中国石油化工股份有限公司云南昆明石油分公司)