强化工程技术人员队伍管理　改革技术人员工资分配模式

赵淑芳　刘　晶

摘要：随着社会主义市场经济的健康运转和现代企业制度的建立，先进科学精细化的管理方式对于煤炭企业的安全生产来说，便显得尤为重要。怎样实现企业又好又快发展，确保企业的安全生产目标，实现企业跨越式可持续发展，工程技术人员这一支生力军成为了主要力量，而对工程技术人员如何管理成为了煤矿公司人力资源部门管理改革创新的主要工作内容，文章就这一问题进行了探讨。

关键词：强化管理工资分配改革

中图分类号F244文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2009)05-223-02

一、煤矿公司工程技术人员队伍现状及存在问题分析

1有人没事干，有事没人干。因历史原因或人情关系造成有些单位专业对口的技术人员上不了岗，而在岗的技术人员能力达不到岗位要求，不能满足生产需要。听起来技术人员很多，但能用的很少。

2配置结构的不合理，结构性人才短缺现象。比如一个采煤队全是采煤类技术人员，没有一个学电气的或机械类的技术人员。

3奖金分配不规范，存在吃大锅饭现象。在一线单位内部，奖金分配没有体现出知识、技术价值的含量和差别，不能调动广大技术人员的积极性。

二、针对现状采取的对策措施

对公司的工程技术人员队伍现状进行调查摸底：

1制定调查范围、类别和指标。人员范围包括公司所有单位的工程技术人员。人员类别包括已聘任专业技术职务并从事技术工作的人员，实际从事技术工作但没有专业技术职务资格的人员。各项指标包括工作岗位、职能和业绩情况、技术人员专业资格聘任情况、技术人员的岗位工资，奖金系数和工资分配等情况。

2摸底的步骤。(1)通过电话和走访方式，向各单位查询本单位技术人员的人数和使用情况，并请基层单位对于专业技术人员的管理提出合理化的建议，该单位需要改进的问题，并做记录。(2)查看现有的人事信息系统数据库，对比上报情况是否属实，是否有偏差。(3)对所得到的数据和资料进行规整，找出现今专业技术人员管理中存在的问题和缺陷。

三、根据摸底情况对专业技术人员队伍进行整改

整改的内容包括了以下几个方面：

1严格了技术人员任用的准入制度。

(1)主管技术员由单位推荐，人事部门审核资格，具备资格者由公司总工程师批准聘任。主管技术员的聘任，必须在上一年度专业技术人员考核中被评为优秀或称职。(2)生产技术员、机电技术员、其他技术员、实习技术员由单位推荐，人事部门审核，人事部门批准聘任。(3)原始学历为对口专科或本科者，到生产单位参加工作以实习技术员的身份参加岗位实习。在生产单位工作满一年，且通过职称答辩取得技术员或助理工程师证书。通过考核合格的实习技术员，可以从事技术员岗位工作，优秀者工作满三年由本单位推荐可以晋升为主管技术员。f4)对因历史原因使用的无资质技术人员，在实习技术员岗位使用不得超过两年。两年内没有取得专业技术职务证书的人员一律调整到工人岗位，不得放在技术员岗位使用。

2加强了从事工程技术工作人员的监管力度。

(1)建立专门的专业技术人员档案同时建立电子档案，同步跟踪所有技术人员的任用情况及专业技术资格情况，包括技术人员的初次资格聘定和每次的续聘情况。(2)加大月度和年度专业技术人员的考核力度，严格控制考核的过程，使考核的结果更加真实可靠，能够准确地反映每位技术人员的工作业绩。

3规范了技术人员的管理。

(1)撤消了助理技术员这一岗位，在队级生产单位依次设置主管技术员、生产和机电技术员、其他技术员、实习技术员岗位。做到专人专事，消除安全隐患的夹缝。(2)打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。对不符合要求的在岗技术人员，通过和队组沟通，协商，调整到工人岗位。(3)对技术人员的资格聘用、任用、考核都建立相应的制度和办法。(4)强化技术人员的忧患意识、竞争意识和责任意识。逐步实现技术人员人人持证上岗，提高技术人员工作的质量标准。

4细化了技术人员的工作职能。

(1)在队级生产单位的主管技术员是本单位负责技术工作的副职。(2)机电和生产技术员在业务上受主管技术员的领导，主要负责机电和生产业务的工作。(3)一般的技术员负责本单位一般技术业务。(4)实习技术员在技术岗位上学习技术工作。

5合理规范了技术人员的奖金分配系数。

(1)在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立科技项目成果奖、技术创新奖和小改小革奖，从制度上确立知识产权的地位。(2)改变了以往在奖金待遇上大锅饭现象，确立了主管技术员的技术地位，细化了责任和分工。将技术人员的系数待遇划分为4个层次：主管技术员系数为1.6，生产和机电技术员为1.3，一般技术员为1.0，实习技术员为0.8。

这样的改革创新在公司的一线单位实施，节约不必要的支出，使技术人员的任用做到优化配置，提高工作效率和安全系数。

四、经济效益和社会效益的分析

(一)社会效益

1改革创新在公司内部所有队组一线单位运用，科学合理、切合实际的管理激励机制能使专业技术人员的作用得到充分的发挥。把能否取得专业技术职称同是否可以上岗结合起来，抛弃旧的“人情观”的用人观念，充分体现有潜力的科技人才的劳动价值。

2新的奖金分配系数，细化了技术人员的工作业务，使不同级别技术人员的奖金有一定的差别，增强了技术人员的竞争意识和工作热情。奖金和本人的工作业绩直接挂钩，做到专人专事，加强了技术人员的安全意识。

3建立健全了专业技术人员的管理，考核，监督机制。保证企业技术人才资源的不断更新和壮大。为企业的安全生产和可持续发展奠定基础。

(二)经济效益

以某公司一线队组生产单位为例，以2008年生产单位的基奖为准。按照以往的奖金系数为分配方案：

1改革前：

一线队组单位主管技术员的月平均奖金总额=主管技术员人数×08的基奖×1.5的系数=14人×5000元/人×1.5=105，000元

一线队组单位助理技术员的月平均奖金总额=助理技术员人数×08的基奖×1.3的系数=20人×5000元/人×1.3=130.000元

一线队组单位实习技术员的月平均奖金总额=实习技术员人数×08的基奖×1.1的系数=8人×5000元/人×1.1=99.000元

08年一线队组单位所用技术人员的月平均奖金总额=(105.000元+130.000元+99,000元)×12=4,008,000元

2改革后：

(1)将两年内未取得专业技术职务的人员调整回工人岗位的7人，今年新补充的实习技术人员5人，总人数减少2人。

[2)一线队组单位主管技术员的月平均奖金总额=主管技术员人数x08的基奖×1.6的系数=14人×5000元/人×1.6=112,000元

一线队组单位生产和机电技术员的月平均奖金总额=生产和机电技术员人数×08的基奖×1.3的系数=19人×5000元/人×1.3=123,500元

一线队组单位其他技术员的月平均奖金总额=技术员人数×08的基奖×1.O的系数=7人×5000元/人×1.0=35,000元

一线队组单位实习技术员的月平均奖金总额=实习技术员人数×08的基奖×0.8的系数=10人×5000元/人x0.8=40,000元

2008年一线队组单位所用技术人员的月平均奖金总额=(112，000+123，500元十35，000元+40，000元)×12=3，726，000元

一年节约的工资成本=4008000-3726000=282000元。

(作者单位：晋煤集团长平公司山西晋城048006)

(责编：吕尚)