金融危机冲击下的员工快乐指数

邓正红

经济不景气，企业倒闭、员工失业、股市被套、薪酬福利下降……世界仿佛变得灰暗，让人郁闷。

金融危机把许多企业正常的秩序打乱，员工失去了往日的快乐，工作压力增大，思想负担、职业危机加重。从管理心理学的角度看，员工不快乐，企业活力就难以提升，更何谈创造力?冬天的危机感，就因为一切滞胀，抑制了企业的灵活应变，再加上本身的实力有限，如果不抓紧时机激发活力，加快运转，企业很快就会被拖死。人动起来，可舒筋活血，会产生热量，比被动地躲着烤火强；企业动起来，可加快运营，提升执行力，增强企业自我造血和应对危机的能力。

激发员工活力企业过冬成本最低

企业抵御经济寒冬，并非坐等加衣，天上不会掉馅饼，要扭转困境，必须靠企业内生力解决，要充分调动员工积极性，让员工开动脑筋，进行创造性工作。只有让员工充满活力动起来，才能促使企业体内不断产生新的能量，从而保证企业顺利过冬。对企业来说，以激发员工活力过冬，成本最低，风险最小，收效最快。

这个冬天将持续多久，谁也无法确切预料。但有一点是可以确定的，那就是尽量让企业内的每个细胞动起来，这样才能愉快地度过这个可能相当漫长的冬天。

让员工动起来，不是被动地驱使，而是让员工们在工作中感到心情愉快，让员工觉得干工作跟娱乐一样，这样一来，其工作效率、工作质量将会大大提高，其员工的执行力也能大大加强。尽管企业的经营环境越来越艰难，但只要精神不滑坡，办法总比困难多。

精神不滑坡，强调的是一种积极向上、勇于进取的乐观主义，就像《游击队之歌》所唱的：“没有吃、没有穿、自有敌人送向前，没有枪、没有炮、敌人给我们造”，我们需要的就是这种逆境中的乐观心态。只有让员工愉悦有朝气，企业才可能有活力和生机。

快乐管理让员工工作充满激情

快乐管理已成为当今企业重要的管理方法。在当今同样的市场条件下，为什么百事可乐公司的市值在不断上升，而可口可乐公司的市值恰在不断下降?管理专家发现，一个重要原因就是百事可乐实行“快乐管理”。一定意义上讲，没有快乐的员工就没有满意的工作质量，就没有满意的顾客。

快乐是一种选择。喜剧演员施兰辛格说：“很多人不选择快乐而选择了沮丧，例如选择继续烦人的工作，继续伤心的感情关系。”她还指出：在经济萧条中，很多人被恐惧折磨，害怕多花钱，害怕失业……让自己总是处于不愉快。她认为梦想实现、金钱和成功不一定能带来快乐，“看看那些抑郁和吸毒的名人就知道了。”快乐可以很简单，对她而言可能只是冲一杯香浓的咖啡。

“事情变得糟糕时，想想好的方面。”世界上最大的乐观主义者组织“阿灵敦乐观俱乐部”的主席迈克尔·切弗说：“没有什么事情真的就那么糟糕。”这群乐观主义者怀有一个信条：“任何事情都要看到阳光的一面。”切弗不仅把它写在办公桌上，还写成字条揣在钱包里。

2005年7月，微软前全球副总裁李开复转投Google，担任其全球副总裁及中国区总裁，这一举动不仅引来微软的大动干戈，也让业界人士深感震惊。当被问及跳槽原因时，李开复如是说：“很多人说是Google花了钱让猎头公司来找我，其实没有这回事，是我自己找Google的。因为我想回中国，而且我听说很多朋友到了Google都非常快乐。”

快乐是一种巨大的力量，快乐可以激发员工激情，促进员工全身心地投入工作，最大挖掘自己的潜能，产生对工作的热爱，把组织的意志变为自己的自觉行动。只有快乐感才能充分激发员工工作的积极性，保证员工自愿接受工作，使员工在工作中主动发现问题、解决问题；不论接受什么样的任务，他们都会想方设法把它完成好。快乐，是企业管理的理想境界，让员工快乐起来，让员工每天每时都以快乐的心情投入到工作中去，是管理者的天职。

一个企业，就像一个家庭。家庭温暖了，员工才有快乐；员工快乐了，企业才有活力。反之，“家”里一股“冷空气”——用探头窥视员工的行动、强迫员工加班加点、把员工当牛马、当作只会干活的机器人，这样的企业里的员工不仅没有一点快乐可言，简直就是一种痛苦。试想这样的企业，员工还有什么积极性可言，企业又怎能有向心力和凝聚力，企业还能有活力吗?

激情员工造就企业未来

在金融危机的>中击下，企业都在艰难中爬行。其实，危机并不可怕，可怕的是我们在危机面前失去信心和激情。没有创业激情就不可能释放人的潜能，就不可能创造卓越绩效。

创业激情不但能推动绩效成级数增长，更重要的是能提升员工工作品位，体现员工精神追求的自我价值。在金融海啸最严重的美国，新当选的总统奥巴马在就职演说所表现出来信心与激情无不让美国人为之振奋，那一句“是的，我们可以”，打动了无数美国人的心。面对危机，我们就当是重新创业，创业最需要的是激情，这个时候，激情比绩效更重要，信心比黄金和货币更珍贵。企业家平时都在教育员工要有创业的激情，那么危机当头时，你的激情员工在哪里?

有调查显示，员工不快乐的企业，多数止步不前甚至后退；而那些环境宽松的企业则常常蓬勃发展。员工的快乐指数是与企业的发展成正比的，换句话说，员工快乐指数越高，企业越有活力。据有关机构针对中国企业中高层主管的一项调查显示：53％的被调查者表示今后两年内可能离开公司，有49％的人认为自己企业的高层领导者素质不高，78％的人认为企业没有为其提供一个很好的发展平台。同样，据北京、上海、广州三地进行的一项调查显示，被访者中有61.8％的人明确表示自己工作并不快乐。不难想象，一种心情压抑、闷闷不乐、士气低落、员工怨烦、人心涣散的工作环境，怎么能够产生理想的工作效率?这样的企业，怎么能够焕发蓬勃生机，在竞争中保持基业长青?

企业不仅仅是赚工资的地方，也是实现人生价值的平台，这是企业软实力基于人力资源整合的核心所在。每—个员工的奋斗目标是他所在部门目标的子目标，而部门目标又是整个企业的分目标。对企业领导者来说，要想提高团队的绩效，必须让所有的员工充分了解企业的发展愿景，使员工把自己的盼头与企业的愿景有机统一，这样的企业才会上下同心，形成最强的凝聚力和战斗力。而事实上，很多发展不快的企业恰恰就是忽略了员工的盼头。他们把企业的发展目标单纯地放在占领多少市场份额、每年有多少利润增长率上，没有给员工营造好的发展空间，使员工梦想难于实现

员工快乐指数是构建和谐劳动关系的重要指标。企业要增强活力，必须为员工营造一个好的工作、学习、生活环境，让他们在良好的环境和氛围下工作、学习和生活。为员工营造快乐的环境，不是说要为员工多发票子，而是要尊重人、理解人、关心人，建立以人为本的“友情管理、民主管理、和谐管理”的氛围，以人格的力量凝聚人心。作为一个企业的领导者，有了高尚的人格，就会在自己周围形成“强磁场”，产生巨大的凝聚力、向心力，在员工中享有很高的威信，从而能有效调动职工的积极性和创造性。

“霍桑实验”提醒我们，高明的雇主方能造就快乐的雇员，快乐的雇员才能造就企业的未来；要想创造更好的绩效，我们的雇主们都要努力成为营造宽松工作环境的专家，使雇员们“工作并快乐着”。

责任编辑：赵晶华