心理资本、组织气候与员工工作态度关系的实证研究

滕少霞

（西南交通大学 经济管理学院，成都 610031）

在企业管理实践中，越来越多的企业管理者意识到心理资本和感知组织气候对员工工作心理和工作态度产生的巨大影响作用。而目前研究的绝大部分成果都集中在国外，因此探讨在中国本土文化基础上，企业管理领域员工心理资本、感知组织气候与工作态度的相互影响作用，对于企业管理应用实践来说，有着非常显著的现实意义。本研究以心理资本理论、组织气候理论为基础，结合组织承诺、工作满意和工作投入等相关理论，提出一个研究框架，来探讨在企业环境下，心理资本的三种积极心理状态希望、乐观和坚韧性与组织气候对员工工作态度的影响关系。

1 研究假设

综合国内外的理论和研究成果，本研究提出如下假设：

H1：希望对工作态度有显著影响；

H2：乐观对工作态度有显著影响；

H3：坚韧性对工作态度有显著影响；

H4：希望对感知组织气候有显著影响；

H5：乐观对感知组织气候有显著影响；

H6：坚韧性对感知组织气候有显著影响；

H7：组织气候各维度对工作态度有显著影响；

H8：组织气候在希望与工作态度的关系上有中介作用；

H9：组织气候在乐观与工作态度的关系上有中介作用；

H10：组织气候在坚韧性与工作态度的关系上有中介作用；

H11：工作满意对组织承诺和工作投入有显著影响；

H12：组织承诺对工作投入有显著影响。

2 研究设计

2.1 研究对象及抽样方法

本研究以中国企业员工的心理资本、组织承诺、工作满意、工作投入和企业组织气候为研究对象，采用方便抽样的方法，于2008年7月至2008年9月对苏州马培德办公用品制造有限公司、萨基姆移动电话开发（宁波）有限公司、UT斯达康等约10多家企业的员工分别做不同数量的问卷调查，共发放问卷730份。经过废卷处理工作，将空白过多，反映倾向过于明显的问卷剔除，最后共获得有效问卷612份，有效回收率83.8%。调查企业分布于苏州、青岛、宁波、杭州、上海、成都、深圳等10多个城市，因此样本对中国大陆企业具有较好的代表性。样本基本情况见表1。

2.2 问卷设计

本研究所包括的变量有：希望、乐观、坚韧性、组织气候、组织承诺、工作满意和工作投入。其测量工具分别如下：

希望、乐观、坚韧性。采用Luthans,Avolio,Walumbwa&Weixing Li（2005）对中国工人心理资本与绩效关系的探索性研究中所使用问卷测量这三个变量，选取其中有代表性的20个题项，量表经过预调查后，删除重测信度的相关系数低于0.5的四个题项，正式量表共有16个题项，希望量表由5个题项构成，乐观量表由5个题项构成，坚韧性量表由6个题项构成。问卷采用七点Likert法测度，1分代表“非常不同意”，7分代表“非常同意”，被试得分越高，则表示其希望、乐观、坚韧性程度越高。在本研究中希望、乐观和坚韧性三个子量表的内部一致性系数α分别为0.90、0.92和0.92。

组织气候。量表题项选取了经许士军（1972）、张瑞春（1998）、蒋景清（2003）、陈维政和李金平（2006）修订的 Litwen&Stringer（1968）开发的组织气候研究量表。量表共有14个题项，经过预调查后，删除重测信度的相关系数低于0.5的两个题项，正式量表共有12个题项，分为人际关系、管理风格和组织科层性三个维度。问卷采用七点Likert法测度，1分代表“非常不同意”，7分代表“非常同意”，被试得分越高，则表示其对组织气候感知越好。在本研究中组织气候量表各维度的内部一致性系数α分别为0.92、0.87、0.87，总体一致性系数α为0.90。

表1 样本基本情况

组织承诺。量表采用的是Allen&Meyer（1997）开发的组织承诺量表的修订版[12]，该量表共有18个题项，经过预调查后，删除重测信度的相关系数低于0.5的四个题项，正式量表共有14个题项，分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度。问卷采用七点Likert法测度，1分代表 “非常不同意”，7分代表“非常同意”，被试得分越高，则表示其组织承诺越高。在本研究中组织承诺量表各维度的内部一致性系数α分别为0.92、0.92、0.90，总体一致性系数为0.86。

工作满意。量表采用的是Agho,Price&Mueller（1992）开发的整体工作满意度量表[12]，该量表共有6个题项，经过预调查后，删除重测信度的相关系数低于0.5的一个题项，正式量表共有5个题项。问卷采用七点Likert法测度，1分代表“非常不同意”，7分代表“非常同意”，被试得分越高，则表示其工作满意度越高。在本研究中工作满意量表的内部一致性系数α为0.93。

工作投入。量表采用的是Kanungo（1982）[13]开发的量表，该量表共有10个题项，经过预调查后，删除重测信度的相关系数低于0.5的两个题项，正式量表共有8个题项。问卷采用七点Likert法测度，1分代表“非常不同意”，7分代表“非常同意”，被试得分越高，则表示其工作投入程度越高。在本研究中工作投入量表的内部一致性系数α为0.94。

3 数据分析

3.1 研究变量的验证性因子分析

本研究采用LISREL8.7进行研究变量的验证性因子分析。各研究变量的因子划分为：心理资本三因素（希望、乐观和坚韧性）、组织气候三因素（人际关系、管理风格和组织科层性）、组织承诺三因素（情感承诺、规范承诺和持续承诺）、工作满意单因素、工作投入单因素，测量模型的拟合指数结果见表2，该验证性因子分析结果基本符合模型可接受标准[14]。

表2 CFA拟合指数（n=612）

表3 研究变量的内部一致性系数和相关系数

3.2 研究变量信度分析和相关分析

本研究采用SPSS11.0和LISREL8.7进行量表的信度分析和潜变量的相关分析。如表3所示，各研究变量量表的内部一致性系数都大于或等于0.87，都不低于可接受的0.70。研究潜变量的完全标准化相关系数见表3。

3.3 结构模型分析

按照研究假设，利用LISREL8.7软件运行初始结构模型以后，我们发现希望和坚韧性对人际关系、管理风格和组织科层性的路径系数的t检验不显著；希望、乐观、坚韧性、管理风格和组织科层性对情感承诺的路径系数的t检验不显著；乐观、人际关系、管理风格和组织科层性对规范承诺的路径系数的t检验不显著；乐观、管理风格和组织科层性对持续承诺的路径系数的t检验不显著；乐观和人际关系对工作满意的路径系数的t检验不显著；希望、坚韧性、人际关系、管理风格、组织科层性和持续承诺对工作投入的路径系数的t检验不显著。剔除这些不显著路径后（剔除标准t＜2），得到修正模型1。修正模型1的运行结果显示，工作满意对持续承诺的路径系数的t检验不显著，因此进一步剔除不显著路径（剔除标准t＜2），得到修正模型2。运行修正模型2后，所有路径系数的t检验都是显著的，模型2的拟合指数结果见表4，该模型拟合结果基本符合模型可接受标准，说明模型2是比较合理的。

表4 结构模型2拟合指数（n=612）

限于篇幅，我们仅以乐观对组织气候和工作态度的影响为例，分析从模型2中得出的结果。如图1和表5所示，乐观对人际关系、管理风格和组织科层性的直接影响效应分别为0.22、0.37、0.35；乐观对情感承诺有间接影响，间接影响效应为0.22*0.21+0.37*0.24*0.58+0.35*0.19*0.58=0.14；乐观对规范承诺有间接影响，间接影响效应为0.37*0.24*0.48+0.35*0.19*0.48=0.07；乐观对持续承诺有间接影响，间接影响效应为 0.22*（-0.32）=-0.07；乐观对工作满意有间接影响，间接影响效应为0.37*0.24+0.35*0.19=0.16；乐观对工作投入既有直接影响也有间接影响，其直接影响效应为-0.10，间接影响效应为0.2 2*0.21*0.24 +0.37*0.24*0.47 +0.37*0.24*0.58*0.24 +0.37*0.24*0.48*0.12 +0.35*0.19*0.47 +0.35*0.19*0.58*0.24+0.35*0.19*0.48*0.12=0.11，影响总效应为0.01。

4 研究结论

本研究采用经过国内外学者开发修订的心理资本、组织气候、组织承诺、工作满意和工作投入量表，通过对中国大陆10多个城市的10多家企业在职员工的问卷调查，考察了心理资本、组织气候与企业员工工作态度之间的关系，部分研究假设得到验证。结果表明：

（1）员工的乐观心理状态对感知组织气候有显著影响。乐观对人际关系、管理风格和组织科层性的感知有直接影响，直接影响效应分别为：0.22、0.37、0.35。

（2）员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态对工作态度有显著影响。其中，希望对持续承诺有直接影响，直接影响效应为-0.21，对情感承诺、工作满意和工作投入有间接影响，间接影响效应分别为：0.13、0.23、0.17，对规范承诺既有直接影响，又有间接影响，影响总效应为：0.27；乐观对情感承诺、规范承诺、持续承诺和工作满意有间接影响，间接影响效应分别为：0.14、0.07、-0.07、0.16， 对工作投入既有直接影响，又有间接影响，影响总效应为：0.01；坚韧性对持续承诺和工作满意有直接影响，直接影响效应分别为：0.29、0.28，对情感承诺和工作投入有间接影响，间接影响效应分别为：0.16、0.16，对规范承诺既有直接影响，又有间接影响，影响总效应为：-0.11。

表5 自变量对因变量的影响效应分析

（3）组织气候对工作态度有显著影响。其中，人际关系对情感承诺和持续承诺有直接影响，直接影响效应分别为：0.21、-0.32，对工作投入有间接影响，间接影响效应为0.05；管理风格对工作满意有直接影响，直接影响效应为：0.24，对情感承诺、持续承诺和工作投入有间接影响，间接影响效应分别为：0.14、0.12、0.16；组织科层性对工作满意有直接影响，直接影响效应为：0.19，对情感承诺、规范承诺和工作投入有间接影响，间接影响效应分别为：0.11、0.09、0.13。

（4）组织气候的各维度在乐观与员工工作态度之间起着中介作用。其中，人际关系在乐观与情感承诺、持续承诺和工作投入的关系中起着中介作用；管理风格、组织科层性在乐观与工作满意、情感承诺、规范承诺和工作投入的关系中起着中介作用。

（5）工作满意对情感承诺和规范承诺有直接影响，直接影响效应分别为：0.58，0.48，对工作投入既有直接影响又有间接影响，影响总效应为：0.67；情感承诺、规范承诺对工作投入有直接影响，直接影响效应分别为：0.24，0.12。

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