把“根”留住，感谈人才流失

王毅敏

（太原市第四人民医院，山西 太原 030053）

企业技术或管理骨干的流失会使企业大伤元气。因为企业的技术骨干掌握着企业核心生产技术，是企业无形的财富。而这部分技术骨干的离开会使企业生产和经营举步维艰，有的甚至走到了破产的边缘。管理骨干是企业的骨架，抽掉主要骨架的企业将无力面对冲击，更无竞争力可言。

如果企业的主要人员得不到尊重，且不被重视，看不到自我发展的光明，就会纷纷跳槽。那样的话将会给企业造成一系列连锁反应，尤其是能力强的管理者的大量流失。这部分人对企业比较了解，在用人方法也有一套行之有效的方法，知人善用，能给部下一个施展自我的广阔空间。如：“小霸王”前总经理段永平离职后创建“步步高”，包括“小霸王”原总经理助理外销部长、生产部长、后勤部长、供应部长等180余人先后转到步步高公司，给“小霸王”以重创。

那么企业人才流失的原因究竟在哪里呢？

首先企业要从自身找原因，找差距。成长起来的中国企业在人力资源管理方面还是很薄弱的，人力资源管理的人才很匮乏，更没有系统的和完善的人力资源管理，这其中就凸现出许多问题：

（1）不重视人才，对员工没有职业生涯规划。在企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进能出”和传统文化中的“任人惟亲”、“任人惟近”的裙带关系现象。企业要壮大、要发展、要应对激烈的市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实更深层次的是企业间人才的竞争。企业往往只对自身的发展有一个规划，却没有对员工提供个人前景规划。员工在企业看不到自己的光明，他会毫不犹豫的离开企业去发展，企业管理工作受到了极大的影响，同时人力成本也造成了极大的浪费。试想想，一个企业每天忙于招工，管理和效益能上去吗？何谈发展？

（2）视员工为包袱，不对其进行系统培训。我国是世界最大的加工厂，其劳动力资源数量也最多，但是员工普遍素质不高，大量潜在人才还有待进一步开发。其实只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多企业却盲目地强调向管理要效益，向生产要效益，并没有把员工的前期培训开发工作做好，导致企业工作效益低下，管理滞后等诸多问题发生。据调查，在中国大多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的技术人才和管理人员是不参加必要的教育培训，而日本企业的培训比率近80%。由此看来，我国在人才的培养和开发上大大落后于其他发达国家。

许多企业员工参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国国有企业员工合理化建议件数极低，国有企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见国企员工合理化建议受重视的程度是极低的。事实表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志之一。

（3）缺少人文关怀。企业管理中缺少人情味。员工中夫妻长期分居两地，家庭生活中充满了各种各样的困难，而一些用人单位只用人，不关心人，这就使一些人才为了解决夫妻长期分居两地问题，而奔向他方。

传统的企业只重视企业效率，在工作和生活上对员工缺少关心，更有一些企业制度严厉，经常以扣工资来“管制”员工，在管理中也很难体现激励，让员工感到在企业中工作找不到快乐，且工作乏味、单一。正因为企业没有在人身上下功夫，致使员工对企业的忠诚度下降，频频跳槽。

那么如何改变目前的现状呢？

现代化企业纷纷提出加强人力资源管理的对策：把以“人”为本放在首位；注重员工的培训，培养员工的个体成才；建立科学的人才选拔制度和公平的竞争机制；建立科学的分配制度，完善激励机制；改进企业文化，营造人力资源建设的良好气氛。

（1）加大员工培训力度。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入，懂得培训是企业一种软性的和长期的投资。越来越多的企业都积极增加了企业的培训经费和培训计划。从某种意义上说，一个企业将重视员工培训的程度是作为今后参与竞争的有力保障。企业对员工进行培训，是人力资源建设的重要一环，人力资源的潜能也就得到有效开发，那么企业的潜能才能得到更大的发挥；只有员工的素质得到提高，企业才更具竞争力。合理开发出人力资源的潜能，相当于在不扩大企业人员数量的前提下，就增加了人力资源的总量，而人力成本作为一种隐性成本，得到大大的节约。企业应努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益和市场竞争力。①新员工进入企业要进行岗前培训，在他们成为正式员工后，企业要根据不同岗位的需要，对其进行各种在职培训，同时鼓励员工进行各种再教育的培训。并作为奖励，可与职工签订继续为企业服务的协议的前提下，为员工负担部分学费。②坚持企业内部培训和外部培训相结合等多种多样化培训。强化和丰富企业内部培训机构力量，为企业培养大量的专业技术骨干和管理人才，为企业今后的发展储备人才；也可把企业有潜力的青年员工送到国外先进企业进行短期培训等。

（2）当家作主，参与管理。中国有句古话“事不关己，高高挂起”。企业要想留住人才，最有效的办法是将员工的利益与企业的利益合二为一，企业可以采用多种方式，让广大员工参与企业的目标设定，将个人的目标与企业的目标有机地结合起来。企业可以像西方股份制企业一样，奖励那些优秀的员工一定股份，员工持股后会转变员工的工作意识，由为别人打工而变成为自己干活；把为企业工作看成是自己份内的事，有了股份职工就可以参与到公司的决策与管理过程中来。

企业在管理中，要允许体现民主，鼓励员工给企业提供更多更好的合理化建议，许多企业在生产和经营中遇到的问题，都是员工提出的合理化建议得到改善的。

（3）塑造企业文化，营造良好氛围。目前更多的企业注重企业文化，其实企业文化并不是一朝一夕建立起来的，而是企业通过多年的经营和管理逐步形成与发展起来的，具有本企业独特的经营和管理理念，是企业内部全体成员长期共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。只有树立好自己的企业文化，将无情的管理变为有情的关怀，才能更好地留住企业的员工。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，从而激励员工不断自我完善，在人力资源建设中慢慢形成的一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。

相对于发达国家，目前中国企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把“人”作为企业的根本和企业的财富，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。