图书馆人力资源管理中激励机制的必要性

李胜平

湖南株洲市图书馆，湖南株洲 412000

目前，大多数图书馆把精力主要放在抓读者服务和信息资源开发与建设上，很少考虑如何开发人力资源、激发馆员们的工作热情与潜能的问题。马克思主义认为，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，人类社会所进行的各项生产活动都是靠人去完成的。图书馆做为知识信息的传播工具，必须大力开发人力资源建设，增强图书馆人力开发能力，更好的利用其技术和信息资源为社会发展服务。

1 图书馆人力资源管理现状及问题

图书馆作为社会文献信息服务中心，是文化、信息资源集散地。随着形势发展、时间推移，图书馆工作人员素质和管理水平都有了很大提高。但是，在图书馆人力资源配置和管理上，还存在人员配置模式不合理，收入相对偏低，工作积极性不高，人才队伍不稳定，人才流失与浪费严重等弊端需要解决的问题。

1）人员配置模式不合理。图书馆在人力资源配置上，长期以来受到传统的计划经济模式的制约，总摆脱不了关系、面子、人情等诸多“人为性”因素干扰。图书馆本身没有多大的人事权，这在很大程度上造成图书馆员工文化层次参差不齐、专业结构不合、具有图书馆专业学历人员较少等问题，这种不合理的结构也给图书馆管理造成一定困难；

2）职称与岗位结构不科学。图书馆是一个多学科、多层次的为社会公众、科研服务的学术性机构。其学术性和服务性的特点决定了人员层次的多样和岗位要求的差异。一些业务能力不足的人员占据其不胜任的关键岗位，压抑了一些工作能力强的工作人员的积极性。由于劳动岗位的合理安排、人员的职务聘任与以职称工资为主的劳动报酬的尖锐矛盾，职工中普遍存在着“论资排辈”、不求上进、避重就轻等现象。使聘任制工作无法真正形成竞争机制，真正实现优升劣降、优胜劣汰；

3）人才流失与浪费严重。政府通常对中小型图书馆的投入力度不够，让馆员们自觉社会地位不高，经济待遇偏低，工作单调、枯燥，没有满足感和成就感。株洲市图书馆是一个地市级公共图书馆，属国家二级馆，每年的财政投入很少，由于政府的不重视，单位缺乏调动职工积极性的奖酬资源，使得图书馆队伍不稳定，业务骨干不断外流。株洲市图书馆每年一次的频繁的岗位变动，使馆员们觉得工作充满了不定因素，工作也不安心。人才作为一种资源，是需要流动的，正常、有序的人力资源的流动可以使人才增值。但是面对人才资源的流失和职工的消极情绪，如果不正视这一问题，不仅会严重妨碍图书馆服务功能的正常发挥，而且将直接影响并威胁到图书馆的生存与发展。

2 图书馆实行激励机制管理的必要性

激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制在图书馆管理中的应用便可以很好的解决这些问题，它一旦形成，就会内在的作用于组织系统本身，影响着组织的生存与发展。

1）图书馆馆员的人性本身的需要。学者通常将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五种。从人性的基本需求来说，图书馆工作人员不仅需要薪金荣誉，更需要感性上的尊重和认可。激励可以产生有目的的行为去实现目标；且激励又可以减少防御性行为，增加建设性行为。

2）图书馆管理的自身发展的需要。图书馆一直以来，被人们认为是“清水衙门”，给人才资源的利用和发展带来非常不利的影响。图书馆工作人员如果工作积极性不高，务必给图书馆发展造成很大的阻碍，所以必须充分意识并强调图书馆工作人员的主观能动性。这就需要建立科学、规范的人才激励机制，将人力资源的管理与图书馆的发展更好的结合起来。

3）提高图书馆管理效率的需要。在图书馆的管理中推行激励机制能提高人的自觉性、主动性、创造性和工作热情，从而提高工作绩效。有效的激励可使人积极主动而不是消极被动地工作，可以克服消极怠工，甚至劳而无功、劳而有害的行为。人的能力在执行某项任务的过程中是相对稳定的，而激励程度的变化却是很大的，所以激发人的动机就是管理的关键。

4）图书馆的组织文化建设的需要。图书馆是一个传播知识、技术、文化、服务社会、弘扬科学精神的地方，它有着与自身发展特点相适应的学术氛围和文化环境。图书馆做为社会文献信息中心，是开展思想教育、传播知识文化的有力工具，也是丰富人民群众生活和文化建设的重要平台。我们的图书馆工作人员既然是“人类灵魂的工程师”，那么，就应该大力提倡弘扬“图书馆精神”，激励图书馆工作人员的工作热忱、激发其创造性和积极性。

3 图书馆实行激励管理过程中应遵循的原则

为了使图书馆管理使用激励方法更科学、规范，充分发挥其积极作用，防止或减少消极作用，我们必须遵循激励管理的原则。

1）公平公正原则。人是社会人，一个人的工作动机，不仅受所得报酬绝对值的影响，而且受相对报酬多少的影响。人作出贡献或投入，便期望得到公平的收益。管理者必须对每个图书馆工作人员的表现给予相应恰当的承认和报酬，使他们之间有一种比较，而且是一种正确积极的引导过程。孔子说过：“不患寡而患不均，不患贫而患不安”。激励作用的大小不在结果报酬的绝对值，而在人们对其进行的历史纵向比较以及周围的横向比较的相对值，在各人对此相对值的满意程度。如果有人认为自己的报酬与贡献不相等，尤其是比别人低，就会感觉不公平合理，从而影响工作情绪和工作劲头；

2）实事求是原则。激励作用的基础在于人的需求的客观存在性。需求也必须与一定的生产力、生产关系及社会环境相适应。根据工作人员的实际工作情况、具体业绩，来客观、公正的给予相应的报酬、奖励，但是也只有符合图书馆的客观发展要求、在客观条件允许的范围内激励才有效。要结合实际情况制订奖励标准、明确等级，要使职工看到自己付出劳动越多，图书馆办得越好，自己所得也多；

3）奖惩相结合原则。激励机制有两重性，即奖励（正强化）与惩罚（负强化）。如果一个人工作出色，就能得到适当的奖励和表扬，使这种动机行为保持和增强，否则他们会有意控制自己的努力和产出；如果一个人实际得到的比应得的多，而又没有通过批评和惩罚来否定和警告，那么会助长他们不好的思想，更会影响他人工作情绪。研究证明，作为阳性诱因的奖励总是比作为阴性的惩罚效果好。所以，应该以正向的激励为主，负向的激励为辅，两种激励方法配合使用，相互补充，正确引导图书馆工作人员的思想态度和工作方法；

4）物质激励与精神激励相结合原则。人要生存发展，既有物质要求也有精神欲望。图书馆工作人员也有自身的需求和欲望，但是重视物质奖励决不是提倡各人抛开集体和他人的利益，专为自己奋斗，决不是提倡“一切向钱看”，而是要正确处理好集体、他人和个人的关系，发扬团结协作精神。如果只看重质激励，会产生“拜金主义”的错误思想；若只单纯精神激励，则可使图书馆工作人员感到不能解决物质需要、太虚伪。因此，只有两者相结合才能发挥激励的最佳效果。

4 图书馆施行激励机制的基本方法

随着社会的发展及激励活动的不断实践，不仅激励因素在不断丰富，激励方法手段也在不断变化。在图书馆管理过程中，必须遵循激励机制管理的基本原则，建立一套科学有效的激励机制管理方法，使外部因素的激励和员工内在激励相结合统一，从而不断改善员工的工作积极性，建立和谐、高效、充满活力的图书馆工作新模式。

1）规范图书馆自身的组织、人事制度。在图书馆管理工作中，要建立一个“能进能出，能上能下，能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制”。如果要使激励积极作用更好的发挥，图书馆的领导首先要“其身正，不令而行”，以身作则，起到垂范作用。如有可能，让职工参加管理，增强主人翁感。只有这样，馆员才能激发饱满工作热情，形成强大内聚力；

2）建立科学的人才评价机制。科学的考核机制和人才评价管理方法是图书馆人本管理中张扬馆员个性、发挥馆员才智和释放馆员创造力的必要保障。图书馆必须建立一套科学合理的考核评价指标，在激励因素的引导下，建立以业绩考核为主，品德、科学文化、专业、身心素质、沟通、创新等多方面共同考核的人才评价机制，从而形成一个良好、和谐的人才成长环境；

3）科学定岗，建立“责任制”。图书馆岗位评价，就是在通过对图书馆各个专业技术岗位的调查分析，获取充分资料的基础上，测定和评价图书馆各个专业技术岗位之间相对价值的一种工作。根据图书馆发展的要求，不断进行岗位评价，能够进一步优化岗位、改进程序、明确分工、划清职责、理顺关系，以提高工作效率和工作水平，更好促使激励工作人员，锲而不舍地奋力追求；

4）开展竞争调动馆员的积极性。图书馆引进并建立优胜劣汰的竞争压力机制，可以让馆员之间看到自身与别人的水平差距，进而充分调动广大馆员的积极性。要让压力根植于馆员的头脑之中，渗透于馆员的行为方式中，具体到馆员的日常工作中，从而产生一种拼搏向上的动力，促使馆员更努力地履行岗位职责。图书馆应该针对各部门的特点，制定不同标准，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，开展时间竞争、效率竞争、服务竞争等。这种机制能够发掘每个馆员的潜能，调动整体的积极性，使图书馆显示出一派勃勃生机的局面。

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