软实力标准：卓越高管的标杆——访中国工商银行总行人力资源提升项目专家黄勋敬博士

● 本刊记者 一 心

黄勋敬，博士，高级经济师，南京大学商学院工商管理博士后，中山大学管理学院研究者，中国工商银行总行人力资源提升项目专家，广东省分行人力资源部经理。主要研究兴趣包括行为金融(经济)、人力资源管理和商业银行管理。具有在商业银行县支行、市分行、省分行和总行的工作经历，在国内首度开展了针对“商业银行行长胜任力模型”的实证研究与应用推广，并参与中国工商银行总行、南方航空公司、粤海集团（香港）、神华国华电力集团等企业的管理咨询工作。在产学研相结合的基础上，曾在国内核心或权威期刊发表论文三十余篇。出版《赢在胜任力》、《领导力模型与领导力开发》、《从胜任到卓越——商业银行行长领导力模型》专著三部。

“不确定性对目标的影响”，这是ISO31000对风险的最新定义。毫无疑问，金融行业处于风险行业的风口浪尖。在后金融危机时代，面对经济全球化、一体化、网络化和更加凸显的不确定性带来的挑战，金融企业比以往任何时候都需要领导者从容应对各种变化。因此，探索领导者的胜任能力比过去任何时代更加具有战略意义。

领导力模型作为研究解决领导者胜任力问题的专业管理工具，今天已经在越来越多的企业实践中扮演着重要角色，成为企业应对多变环境和组织变革不可或缺的工具。

黄勋敬博士长期专注于胜任力模型及人力资源开发的实践和研究，对胜任力开发，特别是领导者胜任力开发的研究颇有造诣。他认为，建构胜任力模型必须基于特别岗位，才能真正发挥应有的作用。因为每个岗位都对任职者有独特的胜任要求，如果针对领导者岗位建构胜任力模型，便可形成领导力模型，以此弥补传统上只重视领导力一般原则的不足，从而达到支持组织的既定目标。所以，领导力模型是在特定的组织、行业和环境要求下，为支持组织达到既定战略目标，推动组织发展而必须具备的最佳行为和领导能力模式总和；是对领导胜任要素的综合，是素质、能力、态度和行为的统一体。

近年来，他从银行企业发展战略的高度，在实战的基础上，通过对商业银行绩优行长与绩效普通行长关键行为特征的分析，辨别出高绩效行长所具备的胜任力，形成了商业银行行长软实力胜任标准（商业银行行长胜任力模型）。模型运行及追踪结果表明，该决策辅助系统运行稳定，能较好地预测候选行长的未来绩效，能够有效规避银行企业用人风险和决策风险。对银行进行人才选拔、储备和培育发挥了重要作用，提高了人才管理和配置水平，有力地促进了业务发展。

胜任力模型新元素：软实力胜任标准

记者：黄博士致力于胜任力模型的研究已经很多年了，在您最新发表的研究成果中，我们发现一个新提法，那就是“软实力胜任标准”，而且有时与“胜任力模型”合用，二者有没有区别？

黄勋敬：在管理实践中，我们发现对任何岗位的任职者都需要具备两个实力——“硬实力”和“软实力”。前者为岗位所必须具备的学历、资历以及经验等要求；而后者则为该岗位所需要具备的软性素质的集合，我称之为“软实力胜任标准”。而这正与“胜任力模型”的设计思路不谋而合。所以，为了方便实践管理者(尤其是非人力资源管理者)理解和使用，我有时用岗位“软实力胜任标准”这一概念代替仅作为一个工具的“胜任力模型”。

记者：那么，您最初是怎么想到要开展胜任力模型或者称之为“软实力胜任标准”的研发工作？

黄勋敬：主要因为我们在管理实践中碰到了管理困境。我供职于中国工商银行，在银行工作中，我发现银行在选拔人才时，尤其在选拔行长这种管理岗位的人才时，仅具备学历、经历、任职年限等“硬实力”的行长，其业绩未必优秀，而绩优行长之所以优秀，是因为他们具备了潜在的“软实力”，即任职者的个性特征、动机等等。所以，考量“冰山”深处的这种“软实力”需要一个标准，这个标准应该怎么构建？就需要专业工具——胜任力模型（Compentency Model），也就是通过量化和实证的范式构建胜任力模型，形成相关岗位软实力的胜任标准。

记者：我们知道，银行内岗位数目繁多，在关键岗位的选择中，为什么首先选择行长这个管理岗位？主要考虑了哪些因素？初次建模又是从哪里起步的？

黄勋敬：我们当时之所以考虑先从构建行长的胜任力模型开始，是基于行长这个岗位对一家分支行成功的重要性，在于“领头羊”效应对企业成功的重大意义。对于商业银行来说，一名优秀的行长或高管能够引领企业从失败走向成功，从成功走向卓越。反之，一名不称职或不合适的行长将使银行的发展在错误的道路上越走越远。因此，如何选拔与培育一名行长对组织的成功非同小可。只要先把行长岗位的软实力标准体系弄清楚了，再研究其他岗位就相对比较容易。

这一关键岗位确定后，我们最初在广东省工行开发行长胜任力模型，也邀请了咨询公司协助开发，当时更多的是从单一企业的角度来做。主要通过行为事件访谈法等方法构建了初步的模型，然后用焦点访谈法及问卷法进行验证。之后，作为选拔行长的辅助参考并得到管理层的认可。

当工行广东分行在运用胜任力模型作为重要辅助决策工具并取得一定实效时，我有幸来到工行总行工作。在北京，模型得到中国银行业协会领导的高度认同，协会领导大力支持开展这方面的研发工作。他们提出，尽管银行间差异较大，但作为行长需要具备一些共有的软性素质集合，建议打破单一某家银行的界限，站在更高的视角，从行业的角度研发行长基准胜任力模型，构建行长岗位的软实力胜任标准。此后，真正的大规模研究工作一发而不可收。

绩优行长的软实力胜任标准

记者：运用行为事件访谈法为基础建模，可使数据搜集过程更加全面和准确，保证领导力结构有效、合理。请简要介绍一下作为银行业软实力标准的行长胜任力模型的构建过程。

黄勋敬：由于工作上的便利，在北京这个银行总部汇集的金融中心，我有机会接触到来自不同商业银行的分支行行长。这是一个神秘的群体，他们管理着成万上亿的资产，出入于政府机构、企业集团和市民群众，通过经营“货币”这种特殊的商品，使商业银行成为国民经济生活中不可或缺的一环，也成为联结广大人民群众生产和生活的纽带。

面对这样特殊的群体，我们专门成立了研发课题组，开展长期研究。走访了北京、广州、上海、西安、昆明等11个城市的商业银行，并通过问卷调查，收集各类相关资料、信息和数据。在对2620名国内商业银行行长被试的大规模经典行为事件访谈和问卷调查的基础上，通过对比优秀组和一般组平均等级分数以及最高等级分数t检验结果，找出差异显著的胜任力，并结合《商业银行行长胜任力核检表》频次分析中出现频次最多的胜任力，确定出绩效优秀行长胜任力以及行长共有的胜任力，构建了“商业银行行长胜任力模型”，形成了商业银行行长软实力胜任标准。

在经专家焦点访谈验证和追踪研究验证后，我们开发了适宜商业银行行长领导力测评工具，进而对当前在岗行长的胜任水平进行了评估。

记者：胜任特质都是抽象的概念，模型中关于绩优行长的软实力包括哪些软性素质？

黄勋敬：胜任特质水平的描述重在诠释胜任素质含义及其在不同水平上的表现，更便于应用。关于绩优行长的软实力胜任标准，我可以提供一张《商业银行行长胜任力模型》表，这里包括具体的胜任力。表中的行长基准胜任力（Threshold Competencies），是指作为一名合格的行长，其工作需要的基准胜任力，这类胜任力是对行长的基本要求，属于合格性胜任力；优秀行长胜任力则属于超越性胜任力（Differentiating Competencies），对行长的工作绩效有较强的预测能力和区分能力。能够有效地从行长中区分出绩效优秀的行长，对行长具有甄别和筛选能力，可视为区分性胜任力。

从表中我们可以发现，绩效优秀的行长之所以“优秀”，不仅因为他们已经具备基准胜任力，更是因为他们具备了许多优秀的胜任素质要求。例如，执行力是把银行战略转化为行动计划，实现既定目标的具体过程。对于经营货币的商业银行分支行来说，既要“踩油门”，即为完成股东、上级行的经营业绩要求而发放贷款，开展中间业务，又要“踩刹车”，即控制风险，防范不良贷款的发生。如何在“踩油门”和“踩刹车”之间取得平衡，就要考验一位行长的执行力。绩效优秀的行长对此往往把握得非常好，该踩油门的时候踩油门，该刹车的时候就大胆刹车，进而成就为一名绩效优秀的行长。

行长胜任力测评系统——人机对话系统

记者：行长的软实力标准开发出来之后，有赖于一种测评技术考察相关人员，进而选拔合适的任职者。如何运用行长胜任力模型选拔称职的行长？

黄勋敬：为将“行长胜任力模型”真正应用于管理实务，我们在广东分行进行了探索性实践。为解决该行行长选拔难题，课题组以“行长胜任力模型”为基础，根据该行的实际情况对模型进行了细化和完善，并编制了《商业银行行长胜任力测验》量表，量表包括分析性思维与风险意识、合作与自我提升、开拓与主动性、组织协调、客户导向与服务意识、执行力、责任感、成就导向、目标导向等九个维度和测谎分量表。通过对1447名在岗行长进行量表调查，测评量表的信效度指标较好，测验工具性能良好，可以推广应用；可以为商业银行行长的选拔、绩效考核以及培训提供专业化支持，促进商业银行提升经营管理业绩。

为了提高测评效率，借助信息化手段，课题组将量表嵌入系统，构筑了基于网络的人机对话形式的在线测评系统——行长胜任力测评系统。

记者：请具体介绍一下行长胜任力测评系统的功能，例如包括哪些模块？

黄勋敬：行长胜任力测评系统是以现代人才测评技术为基础的首度创新性尝试，它以经济学、银行经营管理学、人力资源管理学等学科为理论依托。通过人机对话的网络测评，由电脑自动生成量化的测评报告，给决策者提供更加全面的信息,降低管理者用人决策的风险，提高人岗匹配程度，促进业务发展。

商业银行行长胜任力模型(行长软实力胜任标准)

测评系统包括“管理行为测评”、“职业能力测评”、“心理健康测评”和”管理风格测评“四个模块。“管理行为测评”模块是一个能够反映出测评者正常管理行为方式，并能在一定程度上预测测评者管理行为的量表。“职业能力测评”模块侧重于考察候选人对语言文字的分析综合和理解概括能力、对定义的推理把握能力以及对文字、图形、表格等数据的综合分析能力。“心理健康测评”模块侧重在测评候选人的情感症状、抑郁和焦虑的心理障碍。“管理风格测评”模块用来了解候选人的个性特点、行为特点以及日常工作中与同事沟通相处的方式方法，全方位了解候选人的管理风格。

测评系统具有诸多特点：基于行长胜任力模型，具备相当的科学性和可行度；采用人机对话方式，操作简便快捷，支持多用户同时在线测评；测评内容涵盖管理行为、心理健康和职业能力多个方面，测评模块较为全面；系统自动记录各个测评者的基本信息及测评结果，支持批量数据处理，方便使用者对测评结果统计分析；系统扩展性强，为以后的升级和测评模块的增加留有多个扩展接口。

记者：行长胜任力测评系统的运行效果如何？

黄勋敬：从系统近年的总体运营效果来看，测评系统基本达到了预期效果。追踪分析结果表明，通过测评系统的候选人基本取得了较好的绩效，未完全通过测评系统的候选人的绩效表现欠佳。这说明，行长胜任力测评系统的匹配吻合度较高（调查样本的匹配吻合度在80%以上），可以进一步推广使用。

行长软实力标准在管理实践中的价值

记者：设计模型的目的在于应用，行长软实力胜任标准在实践中的运用情况怎样？

黄勋敬：为将“行长胜任力模型”真正应用于管理实务，指导人才选拔与培育，我们在工行广东省分行进行了探索性实践。首先，将模型运用于行长的选拔。有了这个软实力的标准，选拔行长就有了标准，从“硬实力”和“软实力”的角度选拔行长，从而提高选人用人的准确性。其次，将模型运用于行长的培训与开发。软实力标准使培训的针对性更强，培训效果更好。再次，将模型运用于行长的绩效考核。结果考核可以从行长的经营业绩得到，过程考核可借助行长胜任力模型，较好地掌握行长在实现绩效目标过程中的能力展现情况，从而实现结果加过程的行长考核体系。

另外，我们也在尝试基于行长胜任力模型及其展现情况来设计行长薪酬体系，从而发挥模型在薪酬设计方面的作用。我们还将模型运用于行长的职业生涯规划，帮助行长发现自身的短板与不足，以扬长避短，促进行长的个人发展。

因此，有了行长胜任力模型，我们无疑有了行长这一岗位的软实力的胜任标准，从而可以有效提升管理水平。在一定程度上可以说，利用胜任力模型，我们重塑了整个人力资源管理体系。