同工同酬问题探讨

● 王贵军

同工同酬问题探讨

● 王贵军

本文阐述同工同酬的概念及其重要意义，分析其现状及同工不同酬的原因，并从完善用工制度、加强立法和执法、实施岗位绩效工资、树立用人单位责任意识、加强工会建设、树立员工维权意识、发挥媒体等其他组织作用等方面提出了实现同工同酬的措施。

同工同酬 双轨制 劳务派遣 原因 措施

一、同工同酬及其重要意义

同工同酬，一般是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。“同工”包含三层意思：相同的工作岗位（或工作内容）、相同的劳动付出、相同的劳动业绩；“报酬”包括外部报酬（员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报）和内部报酬（员工自身心理上感受的回报，如参与决策、成长的机会等）。 我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》都赋予劳动者以同工同酬的权利。

邓小平指出：“社会主义的本质，是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。”处于社会主义初级阶段的中国实施的分配制度是“按劳分配”，而不是“按身份分配”。当前，大量的政府部门、事业单位、大中型企业，普遍存在按员工身份进行分配的现象，使得一部分“有身份”的人（编制内员工、正式员工等）收入数倍于另一部分劳动和业绩相同但“没有身份”的人（编制外员工、合同工、劳务派遣工等），这种变相的组织性“剥削”，造成收入悬殊，贫富分化，应当引起高度重视。

同工同酬是社会主义市场经济的本质要求。首先，经济的持续、健康发展有赖于社会进步观念的支持。公平正义是社会主义和谐社会的一个重要内涵，也是社会发展的首要价值选择，同工不同酬显然与其要求背道而驰。其次，市场经济中的等价交换规律告诉我们等量劳动和相等的劳动业绩需要获到相等的报酬。另外，同工同酬能够让更多低收入的人增加收入，进而提升国民的消费能力，扩大内需，减少对出口型经济的依赖，促进我国市场经济的可持续发展。

同工同酬是践行科学发展观、建设和谐社会的必然要求。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本，强调促进经济社会和人的全面发展。建设和谐社会要求坚持以人为本，其任务有“人民的权益得到切实尊重和保障，合理有序的收入分配格局基本形成”。以人为本，需要不断提高人民群众物质文化生活水平，需要维护人的尊严、尊重和保护人权，需要创造人们平等发展的社会环境，需要让最大多数的人成为社会发展成果的支配者与享用者。坚持以人为本，尊重和保障人的权益，促进人的全面发展，维持社会安定团结，就必须确保同工同酬。

同工同酬有利于促进用人单位长期可持续发展。以岗位进行管理，打破身份管理，实施同工同酬，全体员工才会有共同的归属感和强大凝聚力，“编制外员工”、“派遣员工”、“临时工”、“农民工”才会有较高的组织认同感和工作责任感。公平理论告诉我们，员工对自己的付出和自己的报酬通过内外比较后感到满意，才会增强组织承诺，才会激发其更高的工作积极性，减少其投机、不作为、违法违纪等败德行为。

二、同工同酬现状及其困境

从《人民日报》（1953年1月25日）首倡男女同工同酬至今已经有50多年，从《劳动法》（1994）提出“同工同酬”至今已经近20年，我国社会原存的男女同工不同酬问题已经基本解决，但 《劳动法》提出的“同工同酬”还没有较好的实现，社会上存在的同工不同酬现象越来越严重。当前，同工不同酬现象广泛存在于三类员工中：实施双轨制的国有（集体所有）单位的编制外与编制内人员、企事单位中的正式员工与劳务派遣员工 （以国有企业为主）、企事业单位的长期工与临时工或短聘工（主要是农民工）。同工不同酬表现形式多种多样，归纳起来主要有：工资收入不同，福利待遇不同，知情权、参与权不同，组织与社会对个人的心理认同度不同（存在严重的心理歧视）。同样的岗位、同样的劳动付出（甚至要付出更多）、同样的业绩，由于“没有身份”而获得完全不对称、不可比的报酬，背负“二等公民”的标签，承受着来自单位、家庭、社会的多重压力，这种同工不同酬现象已经严重伤害了众多被歧视群体的尊严和情感，激起了他们的强烈反感与反抗。最典型的案例发生在中国大唐集团公司：2008年3月，王宏等75名集体工将其供职的企业诉诸法律，成为《劳动合同法》实施不久之后，国内人数最多的一起要求同工同酬待遇的劳动仲裁案，该案以庭外和解终案；2010年6月，于东发等100名工人因同工同酬问题将保定热电厂诉至保定市劳动争议仲裁委。同工同酬问题是一个社会性问题，关系到社会的稳定与和谐，已经引起了国家的高度重视，2010年两会焦点视点之一就是同工同酬，2011年两会视点之“个人收入”又探讨了同工同酬问题。另据报道：“全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万”；“劳务派遣泛滥现象，在石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等国有企业系统最为严重，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣”；“全国总工会已将完整的‘国内劳务派遣调研报告’上报至全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》相关‘劳务派遣’内容”。在全球政治经济动荡不安和国内经济转型时期，在建设和谐社会阶段，同工同酬存在的问题如此普遍、引起的关注如此广泛，值得我们深入思考。

笔者认为，造成同工同酬上述困境的原因主要在于：

1．社会经济制度的障碍和既得利益集团的保护。城乡二元户籍制度使“入城未入户”的员工遭到了严重的身份歧视，他们因为身份的差异从而拿着较低的待遇。国有企业的“下岗分流、减员增效、建立现代企业制度”的改革，政府机关、事业单位的“精简机构，减员增效，政企分开”改革，使得这些组织在尽量控制编制内人员数量的基础上，增加编制外人员的数量，而编制外人员与编制内人员的收入差距至少在二倍以上。由于政府和企业事单位的管理者，绝大多数都是编制内的人，他们是既得利益者，是政策和制度的制定者，代表着编制内人员的利益。这些既得利益者推出了社会熟知的“老人老办法，新人新办法”。这种做法直接导致了“老人高报酬，新人低报酬”的同工不同酬现象。另外，劳务派遣用工形式的出现，使实施人事制度改革的企事单位中的既得利益者又发现了可以节约人工成本、转移或降低劳动关系风险的机会，这种灵活用工造成了单位正式员工与派遣员工在待遇上的较大差异。

2．相关法律制度不健全。如上文所述，虽然我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律都对同工同酬权做出了相关规定，但是，这些法律还不够健全。《宪法》着重强调的是男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》第12条只是表达了劳动者就业不受歧视，第46条只是笼统的表达了“按劳分配、同工同酬”，《劳动合同法》第63条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，这些表述对什么是同工同酬、同工同酬的评判标准、同工同酬纠纷的举证责任以及用人单位违反同工同酬原则应承担什么法律责任等都没有给出明确具体的规定。另外，《劳动合同法》第11条以及第18条表达的共同意思是：劳动合同有约定工资标准的，以合同为准；劳动合同没有约定工资标准或没有劳动合同的，以集体合同为准；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。所以，“同工同酬”适用的前提是劳动合同和集体合同中都未明确工资标准的情况，这样就容易让用人单位钻法律的空子：通过在劳动合同中直接约定劳动者的工资标准来规避“同工同酬”的风险。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”，这又可以让用人单位钻法律的空子：通过运用薪酬制定权设置高于最低工资标准的最低档工资来实现同工不同酬而又不触犯法律的目的。

3．有法难依，执法不力。一方面，政府在同工同酬方面力不从心、难以作为。首先，当前的同工不同酬现象主要存在于政府机关及其附属单位、事业单位和国有企业，这些主体的力量太强大了，这从“《工资条例》酝酿三年仍难产”的众多媒体相关报道中可以得知；其次，一些地方政府把“执政能力”简化为“GDP的增长能力”，怕严厉执法会影响“投资环境”，从而对劳动关系中存在的问题实施地方保护主义，这在一定程度上助长了同工不同酬等现象发生的概率。另一方面，我国的劳动监察和劳动争议处理力量还不适应日益繁重的执法任务需要。当前，劳动执法人员的数量不足和素质不高，对同工不同酬问题之严重性认识还不到位，加上执法手段单一和处罚力度不够，造成违法成本低、不能有效威慑和遏制当事人的违法行为。至2009年末，全国共有劳动保障监察机构3291个，配备劳动保障监察员2.3万人，面对全国数以万计的各类企业和7.79亿就业者，劳动监察只能处于极其被动的状态。

4．劳动力供过于求。近几年，一方面，全球经济不景气和高效能设备对员工的替代作用，导致了劳动力需求总量的减少；另一方面，国内大学生扩招后就业高峰一轮又一轮的袭击、国企下岗分流员工的重新就业、退伍军人的安置就业、国家产业结构调整造成的人员过剩、经济开发与基础设施建设过程中失地农民的剧增和农村剩余劳动力的大量增加及异地流动，这些因素使得社会劳动力供给空前增加。劳动力的大量过剩使劳动力市场出现“寻低竞争”，在雇主以“你不愿干，有的是人干”要挟下，劳动者在不得不做出种种让步的同时，也失去了劳资谈判的资本和发言权，不得不忍受同工同不酬的不公平待遇。

5.企业的利益最大化与员工的维权意识淡漠。一方面，在“资本雇佣劳动”这种“强资本、弱劳动”的情况下，处于弱势地位的“编制外员工”、“劳务派遣工”、“农民工”、“临时工或短聘工”为了来之不易的劳动岗位缺乏与企业方就同工不同酬问题进行交涉的动机和勇气。再者，这类员工总体上法律知识缺乏、维权意识淡漠。另一方面，企业为了经济效益最大化，有不竭的追求降低成本的冲动，在其他成本相对稳定的情况下，企业家会委托各级职业经理人设法通过多种途径去降低日益走高的人工成本，灵活用工、身份工资也就成了这种情况下的重要选择。

三、同工同酬实现的措施

1．改善用工制度，缩小工资差异

如果政府部门、事业单位、国有企业采用编制内与编制外两种用工形式 （或更多种用工形式），则必然会存在身份差异，既得利益集团为了维持和增加自己的利益必然会难以顾及新进入者的利益，进而不可避免的导致报酬差异。即使在货币化报酬方面做到了同工同酬，但由于身份差异，也很难做到在非货币化报酬方面的同工同酬，比如社保福利、晋升和参与决策的机会等。所以，解决这类同工不同酬问题，只能废除用工双轨制，采用全员合同聘用制，并实施“岗位工资+技能工资+绩效工资”的组合工资制，真正做到“能进能出、能上能下”，“按劳分配、多劳多得”。另外，要严格限制企业的劳务派遣用工，确保劳务派遣工只能用于“辅助性、临时性、替代性”岗位，并要提高劳务派遣工的待遇。

2．完善立法、加强执法和监督力度

已经由人力资源和社会保障部起草修订的《工资条例》一定要尽快出台，并将最低工资及工资正常增长机制、工资协商制度、同工同酬等条款具体化、明确化，给出同工同酬的评判标准、同工同酬纠纷的举证责任以及用人单位违反同工同酬原则应承担的法律责任。尽快能够出台《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工管理中的同工同酬问题进行科学界定，明确规定由用工单位支付被派遣劳动者的工资、加班费等劳务报酬，明确举证责任的归属。另外，对于从2010年全面实施的事业单位人事制度改革，加强立法，对编制内外员工的待遇问题提出指导意见，防止新的同工不同酬现象的发生。完善立法的同时，需要加强执法和监督力度：各级政府、事业单位和国有企业，要以人为本、遵纪守法、身先示范、带头实施同工同酬；加快健全省、市、县三级劳动保障监察机构，有条件的地方应向街道、乡镇和社区延伸，充实人员队伍，提高人员素质，保证工作经费，建立健全“同工同酬”监督检查网络。

3．增强用人单位社会责任意识，实施岗位绩效工资制

用人单位要严格遵守法律法规和企业伦理道德，在发展生产的同时，主动承担社会责任，坚持以人为本，尊重员工利益，与员工共享发展带来的成果、创造的效益，为构建和谐劳动关系和和谐社会做出贡献。用人单位要自律，不能钻法律的空子。用人单位要实施基于岗位的绩效工资，不能是基于身份的职务工资。用人单位要加强岗位分析、搞好岗位评价，科学设定岗位薪酬与绩效薪酬标准，建立与岗位职责、工作技能、工作业绩、实际贡献紧密联系的报酬分配体系，做到“岗变薪变、技变薪变、绩变薪变”，努力实现同工同酬。

4．加强工会建设，维护职工权益

工会是职工合法权益的代表，是用人单位和劳动者劳资关系协调的桥梁与纽带，在保护劳动者合法权益方面发挥着非常重要的作用。要建立健全各级用人单位的工会组织，尝试由政府向用人单位派驻工会主要负责人的方式，使工会保持一定的独立性。工会要一视同仁、将所有员工尽可能都吸纳入会，并适时召开职工代表大会和工会会员代表大会，一定要切实推进集体合同和工资集体协商工作，发挥集体的力量，通过平等协商方式为弱势的劳动者群体争取同工同酬的权利。

5．树立员工维权意识，真正理解“同工同酬”

受到不公平待遇的员工，一方面需要通过不断增长知识、提高技能、提升业绩、转换岗位来提升自己的薪酬待遇，另一方面需要通过学法、知法、用法来提升自己的维权意识和维权能力。同时，这些员工要充分理解“同工同酬”，支持“效率优秀、兼顾公平”。“同工”中的“同工作岗位或工作内容”是可以衡量与比较的，但是，“同劳动付出”和“同劳动业绩”是难以衡量与比较的，尤其是对日益多元化、技术化、科技化的复杂脑力劳动工作岗位，其劳动付出和劳动业绩难以用一个明晰的、统一的标准进行判定。所以，收入分配中的“同工同酬”是一个原则，它是相对的，不是绝对的。

6．发挥媒体和其他组织的作用

充分发挥各级各类传统媒体和新媒体的舆论优势，通过对政策法规、先进理念、优秀典型和反面案例的广泛宣传，形成全社会关注“同工同酬”、推进和谐社会建设的浓厚氛围，促使政府高度重视、加强监管、主导“同工同酬”，促进用人单位遵纪守法、践行“同工同酬”，促进员工学法、知法、用法，理解“同工同酬”。各级各类职业中介机构，尤其是劳务派遣机构，一定要有大局意识、责任意识，诚实守信，严格按法律办事，切实维护被介绍劳动者的合法权益。同时，还可充分发挥社区、SAI、NGO、行业协（学）会和各种商会的监督、协调作用。

1．中国就业培训技术指导中心：《企业人力资源管理师》（三级），中国劳动社会保障出版社，2007年版。

2．盛学友：《同工同酬：路还有多长——“集体工”和“临时工”的两起同工同酬案件》，载《法律与生活》，2010年第8期。

3．高军：《惟愿公平遍布神州——我国实现同工同酬对策探讨》，载《上海企业》，2007年第9期。

4．胡玉浪：《论同工同酬权的法律保护》，载《河南省政法管理干部学院学报》，2008年第6期。

5．张玲：《我国劳务派遣中的同工同酬》，载《南都学坛》(人文社会科学学报)，2010年第9期。

广州番禺职业技术学院）

（责编 叶 风）