新“医改”背景下医院绩效工资改革探讨

林泳华

新“医改”背景下医院绩效工资改革探讨

林泳华

一、“医院职工工资总额管理”的含义

新“医改”背景下我省医院绩效工资改革的方向和重点。《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》已经作出了明确的指示：严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。在政府不能足额保证人员经费的情况下，对职工工资总额的控制，应从增幅的控制入手，控制全体职工工资总额的增幅与医院业务收入增幅之间的比例关系，水涨船高，体现按劳分配、多劳多得的原则。政府控制医院工资总额希望达到的目的是首次分配考虑公平、再次分配考虑效率，所以宏观控制一定是粗线条，不可能像医院对职工收入分配那样算得细。作为政府部门，最重要的工作是两项，一是科学确定各个不同医院的工资总额，二是制订以医院的绩效考核办法，并以考核结果调整年度工资总额。而医院则要不断细化薪酬分配办法，因地制宜、因院制宜。当然，确定绩效工资总额时一定还是要考虑床位和编制，以此为依据测算出一个总额，以利于政府有关部门作为决策参考。

二、岗位工资的构成内涵

职工工资是由岗位工资、工龄工资、绩效工资、基础工资和津贴五个单元构成，岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以组织的经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。与会人员认为，岗位工资与绩效工资间的比例至关重要，认为如果与教师岗位绩效工资那样，岗位工资与绩效工资的比例为七三比，那对于医院来说，出现“看病难”是难以避免的。

三、绩效工资与工作量的关系，如何解决工作量计算与收入脱钩的困难

绩效工资只能主要依靠工作量来计算，专科医院收入基本等于工作量，但综合性医院的收入与工作量差异很大，绩效工资不能撇开收入和经济效益，各占50%是比较合理的；绩效考核应根据不同地区、不同医院的实际来定，基层医院处于“吃不饱”的境地，肯定更侧重于经济收益，而城市大医院基本人满为患，肯定就更侧重于效率。

四、行政后勤人员绩效工资的确定办法

医院行政后勤人员绩效工资的确定比较困难。目前医院对行政后勤人员的绩效工资考核方式有两种：一是确定与卫技人员之间的系数（0.75或0.85），二是单独考核。对行政科室人员，制定与临床科室相应人员工资的相关系数，后勤科室自己按一线、二线、三线等岗位，每一线再按工龄、职称、考评等去分配，

五、医院的岗位分类与层级

医院岗位分为五类，每一类可分为若干个职种：一是管理类（指行政管理），二是管理支持类（包括医务管理、护理管理、财务会计、人力资源、IT技术、后勤管理等6个职种），三是营销类（包括服务拓展、公共关系等2个职种），四是技术类（包括医生、临床检验、医疗辅助、工程技术等4个职种），五是作业类（包括护工、维修、保洁、保安等4个职种）。

六、绩效工资的一级核算（院到科）与二级核算（科到人）

科室奖金分配应尽量细化并充分征求职工意见，财务人员不仅要会算，还要会分析，下科室指导二级分配。

七、绩效工资考核办法

医院实行的科室核算打分制，总分1500分，包括质量指标500分、工作量指标500分、成本率指标500分。质量指标的打分值变动不大，因此基本是绩效工资的保底，工作量指标和成本率指标是决定职工绩效工资的关键指标，且是成正比的。可见，起关键作用的仍旧是科室收入，由于不能与收入直接挂钩，因此用“成本率指标”来代替。

八、总结

新“医改”已经明确了近三年工作的目标，省政府也已明确我省的医改目标。绩效工资改革是其中的一项重点工作。医院绩效工资改革与改革医疗机构的补偿机制密切相关，特别是基层医疗卫生机构，在实行基本药物制度之后，30%的药品实行零差率销售，对基层机构的运行肯定会产生较大影响，因此怎么对基层机构进行经济补偿？补偿的标准是什么？都需要进一步探索研究，以确保基层医疗机构的运行，并确保基本卫生服务利用的公平和效率。因此绩效工资改革也要分类指导，城市大医院和基层医院在工作量、工作难度、管理难度等方面都不一样，绩效工资改革的方法也一定是不同的。政府有关部门在制定相关政策时既要体现原则性，又要有一定的灵活性，关键是把握好原则性和灵活性之间的关系。

（作者单位：浙江省瑞安市人民医院财务科）