基于心理契约的基层员工绩效管理

刘冬梅

提要本文从心理契约角度出发，对A公司基层员工心理契约进行问卷调查，得出A公司基层员工心理契约类型是混合型的。进而，建立提高基层员工业绩的管理体系。

关键词：心理契约；基层员工；绩效管理

中图分类号：F27文献标识码：A

一、心理契约概述

心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效，并最终影响到组织目标的达成效果。良好的心理契约是提高员工工作业绩的有效工具。心理契约的类型有：交易型、关系型、交易型和关系型的混合型。交易型的心理契约强调物资因素，比较看重物质奖励；关系型的心理契约比较注重感情方面的交流，适当的语言沟通可以激发员工的工作热情；交易型和关系型混合型的心理契约既需要适当的物质奖励，同时又需要注重感情的交流。

二、心理契约调查分析

（一）企业背景。A公司坐落在山东滕州市，是一家从事研制管道及管路连接件配套的龙头企业。为了扩大生产规模，公司于2005年兼并了一家濒临倒闭的国有企业，主要生产旋转接头、金属软管、电缆软管、补偿器、快速接头、虹吸器密封叠环等配套产品。公司现有员工475人，基层员工376人，其中大部分来自原来的国有企业，他们对A公司实行的绩效管理不满，多次上访，给公司发展带来声誉上的负面影响。因此，研究他们的心理契约现状，对公司的稳定以及绩效管理具有重大意义。

（二）样本分析。本次调查主要是为了了解基层员工的心理契约状况，以便于公司为未来发展做出更好的规划。本次调查结合公司实际状况和员工的表现，设置了相关的调查内容，最后结合员工座谈，确定了心理契约重点调查的四个方面内容：员工心理契同度、工作满意度、员工的感知责任、员工感知的组织责任。在调查中，公司共发放调查问卷120份，收回有效问卷114份。其中，操作工人问卷82份，基层管理人员问卷32份；男76份，女38份；高中以下14人，中专44人，大专50人，本科6人，有效试卷符合设定的范围。

1、员工心理契同度分析。对员工心理契同度调查共45题，每题打出1～5分。根据调查需要结合员工实际，最终确定四个：员工自身价值的实现、工作氛围、个人成长、为公司做出贡献。结果如图1所示：员工自身价值认同率达到91.2%，个人成长达到87.7%；但为公司做出贡献的认同度只有42.6%，对工作氛围的认同度也只有56.2%。这说明，员工有很高的工作热情，但缺少合适的工作氛围，导致员工对公司的感情契同度较低。（图1）

2、员工工作满意度分析。对于员工满意度的调查，所得结果内容如图2所示。可以看出，基层员工对薪酬的满意度是非常低的，平均分只有2.4分，说明制约公司员工工作满意度的关键是薪酬，与心理契同度一样，对工作环境的满意度也只有3.46%。（图2）

3、员工要求公司所负的责任分析。员工要求公司的责任内容比较多，我们统计得分最高的前五项，结果如图3所示：73.7%的员工认为公司最应该负有的责任是物质奖励和表彰；49.1%的员工认为企业负有让员工不失业的保障责任；38.6%的员工认为公司有奖励团队的责任。可以看出，员工对组织责任的认识具有一定的分散性，只有对物质奖励的认可度比较高。（图3）

4、员工感知对组织的责任分析。这部分调查是按照性别划分标准、年龄划分标准、职务划分标准、学历划分标准四种不同的标准进行的，是从不同的角度对基层员工的心理契约进行的，调查的具体结果如下：

（1）按性别不同考察员工的责任感知。如图4所示：不同性别的员工对组织责任的感知没有太大差异，在工作效率、分享知识、主动加班、额外工作任务四项考察内容中，男性得分略高于女性。这表明，男性比女性表现出更强的责任感。但是，整体上对于主动加班、完成额外的工作任务、不跳槽表现了较低的责任感，这说明员工的工作积极性并不高，员工的归属感不强；对于工作效率、工作质量、保守秘密却表现了极高的责任感，这说明员工本身对自己的要求还是很高的，由于缺乏相应的激励导致员工的情绪比较大，自觉性表现得差但不是本质的差，而是工作环境的原因造成的。（图4）

（2）按年龄不同考察员工的责任感知。从图5可以看到：在工作质量、友好相处、离职通知和自我培训这四项内容中，26～35岁的员工表现了更强的责任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，36～45岁的员工表现出了更强的责任感；对延长工作时间来完成必要的工作和主动承担额外的工作，所有员工表现了较低的责任感，表明员工只关注自己分内的工作而缺乏团队工作意识；两种年龄段的员工都对保证工作质量和为公司的利益着想的内容表现了很强的责任感，表明员工都有主人翁的责任感，都会为公司的发展尽职尽责，发挥自己的主动性和创造性。（图5）

（3）按职务不同考察员工的责任感知。由图6可以看出：基层管理人员在延长工作时间来完成必要的工作、主动承担额外的工作这两项义务上，表现出较高的责任感。普通员工只是在不接受其他公司的跳槽要求上，表现了比基层管理人员强烈的责任感。（图6）

（4）依据学历背景不同考察员工的责任感知。从图7中可以看出：本科学历的员工除了不跳槽外，其他各方面的责任感明显强；大专和中专责任感相似，他们在延长工作时间的责任上表现了较低的责任感。高中学历的员工在保守公司的商业秘密、遵守规章上表现最强的责任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，表现出非常显著的责任感，这与他们学历低，不容易在社会上找到工作紧密相关。（图7）

（三）心理契约的类型。综上所述，A公司基层员工的心理契约为交易型与关系型心理契约的混合型。一方面员工对公司倾注了大量的感情，希望自己在公司有一个稳定的工作，希望公司做大做强；另一方面因为A公司是私营企业，缺乏职业的安全感，造成基层员工对金钱鼓励认可度最高，这一点由73%可以就证实。总之，员工希望公司能够给予长期工作的保障，希望得到公司的认可，让他们有一个稳定和谐的工作环境，为公司的发展尽职尽责，发挥应有的主动性和创造性，同时又希望公司能够给予适当的加薪和培训，以提升他们的经济地位和工作能力。

三、建立基于心理契约的基层员工绩效管理体系

鉴于A公司员工的心理契约类型是混合型的，说明员工的管理既需要合理的薪资作为物质奖励，同时又需要公司的人文关怀和稳定的职业规划作为保障。因此，根据心理契约调查结果，A公司建立了适合基层员工的绩效管理体系，具体内容如下：

（一）建立科学的职业生涯管理体系。“心理契约”被企业和员工共同认同的一点就是职业生涯规划，员工选择一个企业，除了经济利益之外还有良好的职业发展。而组织生涯的发展是组织生涯管理和个人生涯规划活动相结合的结果。个人的职业生涯得到了良好的发展，也会在很大程度上促进组织生涯的发展。为此，就必须对员工进行必要的培训，通过与员工共同进行职业生涯设计，加强员工的成就感和工作满意度，从而提高员工对组织的忠诚感，提高员工工作的业绩。通过调查，公司对于员工的需求进行计划，对员工的职业生涯进行合理的规划，让员工切实感受到公司对他们的培养，感受到公司人性化的管理意念，大大提高了员工工作热情，提高了公司生产效率。

（二）制定规范的心理契约沟通体系。在公司利润不变的条件下，组织和员工的利润分配是此消彼涨的关系，因此有效的沟通可以消除员工的不满，因而适当的沟通是必要的。员工一旦发生心理契约的违背，组织应当及时采取补救措施，过程如图8所示。（图8）可以看出，一旦有心理契约违背的发生，应该先找到发生原因，然后与员工进行真诚的沟通，协商解决的办法，接着进行方案的实施，让员工在实施过程中，及时反馈信息便于修改。通过补救的实施，提高员工工作的积极性，从而提高他们的工作业绩。

（三）制定合理的薪酬福利体系。合理的薪酬福利制度是保持员工工作积极性的重要因素。A公司应根据市场物价和雇员期望，定期检查薪酬和福利计划，就绩效的考评标准与雇员进行沟通，根据反馈意见适时调整薪酬福利体系，增加加班工资，对国家规定的假期工作人员严格执行“三薪”制度，让员工真正感受到公司的物质奖励，激发员工的工作积极性，提高了员工工作的自律性。

（四）建立合理的考评制度。公司根据能岗匹配的原则，不同岗位制定不同的考核指标，定期进行绩效考核，并及时将考核结果与员工沟通反馈，以便及早发现问题，将心理契约违背的可能降到最低点。同时，注意选拔积极性高的员工进行培训，为公司的发展做好干部储备，极大地鼓舞年轻人，基层员工逐步形成了比干劲、拼能力的良好势头，给公司的发展带来极大的促进作用。

（五）建立完善的工会组织。对有困难的员工，工会应该及时伸出援助之手，解除员工的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到工作中来，为组织创造更大的价值。心理契约的维护需要组织和员工做出双向的努力。真实的工作场景，仔细、详尽的工会服务，让员工了解公司，了解自己在公司的价值，员工才会放手去做，才能发挥自己的才干。

（作者单位：广西现代职业技术学院）

主要参考文献：

[1]陈加洲，凌文辁，方俐洛.组织中的心理契约.管理科学学报，2001.2.

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[3]赵曙明.人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社，2002.

[4]唐翌.层级、态度和心理契约.南开管理评论，2004.6.

[5]黄群慧，王钦.当前企业管理学科的理论前沿.中国社会科学院院报，2005.7.14.