多维视角下的后现代企业组织理论样态探析

罗思洁 李 洋

（云南大学 滇池学院，云南 昆明 650228）

多维视角下的后现代企业组织理论样态探析

罗思洁 李 洋

（云南大学 滇池学院，云南 昆明 650228）

随着知识经济和信息社会的到来，传统的企业组织理论受到了质疑和重新审核。本文先对企业组织理论进行简要的回顾，再从现代企业组织架构、组织运行和组织控制三个视角提出后现代企业组织理论在于向人本主义的回归，希望能够对后现代企业管理者在组织设计中有所裨益。

企业组织理论；组织架构；组织运行；组织控制

随着经济全球化趋势的加强，市场竞争出现了多维化和动态化，市场和交易环境出现了虚拟化，产品和服务出现了高度顾客化，这加剧了企业生存和发展的复杂性。同时，人的主体性逐渐得到了确认，员工的创造力成为企业生死存亡的决定性因素。所以，企业能够取得卓越成功的唯一途径就是构建适应知识经济和信息社会的人本主义回归的管理模式。

一、传统企业组织理论：强化工厂化生产过程和提高劳动生产率

（一）古典组织理论及简评

亚当·斯密在《国富论》中率先提出了劳动分工理论，它构成了古典组织理论设计理论的基础。泰罗为组织职权设计提出了一个重要的原则——例外原则，即“企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员负责处理，而自己保留对例外事项一般也是重要事项的决策权和控制权”。“组织理论之父”韦伯提出理想的行政组织理论，强调理性——合法的权力，明确的分工，自上而下的等级系统等封闭的组织管理理论。所以，古典组织理论侧重于对静态组织结构的研究，在层级制内部进行分权化变革，以提高组织运作的效率。但是，其在很大程度上忽略了正式组织中个人性格的相互作用、非正式组织群体的存在、部门之间的矛盾以及组织的决策过程等因素及影响。

（二）新古典组织理论及简评

20世纪30年代至50年代，出现了新古典组织理论。该理论承认古典组织设计理论的基本原理，以科层结构为基础，同时吸收心理学、社会学关于“群体”的观点，注重组织中的人际关系为标志。“现代管理之父”巴纳德认为组织内主管人是最为重要的因素，只有依靠主管人的协调，才能维持一个努力合作的系统。同时“不赞成法约尔将组织看成是物质和人所组成的观点，认为组织概念中不应包含那种作为技术手段的物质组织，也不同意将组织简单看成由个人和个人所构成的集团的看法”。梅奥通过霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工家庭生活和社会生活及组织中人与人的关系。可以看出，新古典组织理论只是在一个封闭系统中看待人际关系问题，而忽视了经济、政治和其他环境的力量，过分地强调社会心理因素，比如梅奥强调非正式组织对生产效率的影响，但这种影响并不总是必然的。实践证明，非正式组织并经常地对每个人行为有决定性的影响，经常起作用的还是正式组织，同时，他们过分否定经济报酬、工作条件、外部监督和作业标准的影响。

二、现代企业组织理论：在于对复杂、动态环境的适应

二次世界大战后，掀起了研究企业组织理论的热潮，其中系统组织理论和权变组织管理理论是该领域中有代表性的学派。系统管理学派的代表人卡斯特和罗森茨韦克认为，组织是开放的系统，与环境产生相互影响。组织要求得生存和发展，既要确保组织各组成部分的协调和整合，又要针对变化的环境作出及时的反应。权变组织理论学派的代表人劳伦斯强调外部环境对组织设计的影响，认为组织设计应当是开放式的，要求企业改变组织结构和领导方式来适应环境。但现代企业组织理论也存在着一些问题和矛盾。比如系统组织管理学派对那些希望获得具体行动指南的企业经理们来说，它太抽象，不够成熟，不能付诸实施；对那些希望从事分析和研究的学者来说，它又太复杂，可变的因素太多，不便研究。又如“权变理论”的两维模型并没有把人作为能动变数，从本质上来说，它更强调对环境的机械顺从和适应，而忽视人这一决定性因素。同时，“权变管理”还是仅仅限于考虑各种具体的人和具体的环境与条件，而没有用科学研究的一般方法论真正揭示管理的本质，没有研究科学管理的普遍性，这难免会使管理处于“多标准”或“无标准”的混沌状态。

三、后现代企业组织理论：适应知识经济和信息社会的人本主义回归

（一）组织架构的人性化

1、传统机械组织的没落。在科学管理下，组织模式表现为职能式或事业部制（M型结构）等权力结构明确的“金字塔”型组织，这在一定的程度上保证了企业执行力的有效性。大多数跨国公司也是利用M型结构，把自己的资本经营范围从国内扩展到海外。但随着企业所处内外环境的不断变化，传统的金字塔体系的这种层次多、分工细致、关系复杂、僵化的科层组织结构赖以生存的物质技术基础，越来越来难以适应新的形势。比如，随着企业规模的不断扩大，内部交易成本必然上升，从而出现“规模不经济”的现象。在打破现代企业官僚组织体系的同时，M型组织在集权和分权、多中心和高管理成本之间陷入了困境。

2、建立人本主义回归思想的生态组织。（1）组织种群或整体的创建设想。梅雷迪思·贝尔滨通过对动物族群如蜜蜂和蚂蚁的研究得出如下结论：蜜蜂和蚂蚁等动物在驾驭大型组织方面的能力与人类不相上下，而动物种群在团队作战方面的能力则为一般人类群体所望尘莫及。团队反应能力正是后现代企业所追求的目标，但建设后现代企业，不是建设动物团队，也不是人们能不能模仿生物体的功能进行协作，而是能不能提高组织的运作效率。这种生态组织就要体现人本主义的发展趋势——扁平化、无级别、无部门、网络化、多中心。此时的组织架构抛弃传统的科层制的组织结构，而采用没有固定界限的、网络单位组成的形式，增强了工作的弹性，打破了工作关系的严格界限。因此，雇员不再被视作是机器上可以随意替换的齿轮，而是被看作一个有机体的组成部分，这样被传播和共享的知识越多，组织成员能够创造的价值也就越多。（2）“面条式”生态组织的创建设想。从德鲁克对管理创新的研究成果中可知，依靠权威、垄断和行政区域来建立和界定的企业正在发生革命性变化：管理部门不是追求那种正确的组织结构，而要学会去寻找、发展、测试适合任务的组织形式。在组织中出现互不统属的平等合伙关系的新特征，同时，管理的范围不是法定的，如新技术公司可能较小，但它拥有未定的技术，与他人发展真正的合伙关系，互不统属。而传统的财团或命令与控制方式在这里都行不通。20世纪80年代丹麦助听器制造商奥迪康公司CEO拉斯、科林，成功地建立了一种没有等级、没有层次、没有固定部门的“面条式”组织，这种组织能获得持久优势的策略，拥有精通变革的管理团队，并创造一种能够充分释放个人能力的工作环境。

（二）组织运行的柔性化

1、组织内部边界的模糊化。随着经济全球一体化的加剧，企业必须要具有快速反应能力，使决策和执行更加顺畅，这就要求企业内部边界必须走向模糊化，实行人本主义管理。这是因为旧的垂直边界构成等级森严的组织层级体系，组织的运作也形成了以权力为唯一判断标准的官僚主义，所以，部门之间容易在某些事务上产生矛盾，甚至政策的制定通常是政治斗争和协调的结果，而不是根据公司的长远发展需要而做出的反应。为此，企业必须突破这种僵化的权力定位，将垂直边界和水平边界模糊化，提高企业各级之间、各部门之间的可渗透性，使企业能聚集所有员工的智慧，整合各种信息、资源和流程，从中得到更佳的决策和更好的执行。但是，边界的模糊化并不是说企业就不需要边界了，而是不需要僵硬的边界，是使企业具有可渗透性和灵活性的边界，以柔性组织结构模式代替刚性模式，以可持续变化的结构代替原先那种相对固定的组织结构。

2、以纵向管理为主变为以横向管理为主。在其他企业理论都关注纵向一体化的时候，阿尔钦和德姆塞茨率先提出横向一体化的企业组织管理。这拓宽了企业组织理论的视角，所有者主权、企业家监督不再是唯一有效选择。以人本主义为核心的柔性化管理应运而生，横向型的管理就体现了这种思想。这种思想主要体现在：（1）围绕工作流程而不是部门职能来建立结构。如重庆长安公司，其组织结构围绕新车型开发的核心流程来设计。（2）纵向的层级组织开始扁平化，可能只在少数传统的支持性职能部门，如财务和人力资源部门保持少量高级管理者。（3）采取责任升级的方式，将更多的管理任务委托到更低的层级。在这种组织管理模式下，多数职工在多职能、自我管理型的团队中工作，他们是围绕着诸如新产品开发之类的过程而形成的团队。如柯达公司撤销了诸如行政管理、生产和研发的副总裁等主管，取而代之的是100多个自我管理型团队为各种各样的流程和项目而工作。（4）横向型公司的流程设计以顾客的需求为基础，这使得员工能够经常与顾客保持密切的联系。

（三）组织控制的软化趋势

1、“经济人假设”的困境和“自动人的假设”。科学管理的基本假设——职工都是追求经济利益最大化的“经济人”，他们除了赚钱糊口外，就没有其他的动机。因此，他们都是懒惰的，怕负责任的，没有创造性的，对他们只能用严厉的外部监督和重奖重罚的方法进行管理，金钱杠杆是唯一的激励手段。但是，随着工人的温饱问题得到解决，轰轰烈烈的工人运动证明了工人不是纯粹的“经济人”。“经济人的假设”陷入了困境。20世纪30年代，在霍桑试验的基础上梅奥提出了“人群关系论”，正式提出工人不是经济人，而是社会人。他们除了有经济需求外，还有社会需求，在这两个需求的刺激下，企业的生产效率有所提高。随着知识经济的到来，“知识包”的提出必须要充分发挥员工的潜能，于是，“自动人”的假设要求对企业进行知识管理。这个理念的核心在于让员工成为一个能够自我管理的人，个人价值观与组织的共同愿景和价值观有一致之处，心理需求一定是追求“自我实现”。这样，才能逐步产生一种内在的激励与约束机制，导致自我管理的实现。

2、委托人与代理人之间的界限逐渐走向模糊。（1）ESOP模式和MBO模式的实行。现代人力资本理论认为，员工是一种重要的人力资本，而企业的运作其实就是物质资本与人力资本共同创造财富的过程。所以，人力资本也是应该像物质资本一样拥有剩余索取权，劳动者应按其投入企业的劳动贡献分别计算产权。在这种情况下，出现了员工持股制度（Employee Stock Ownership Plan）。当实行ESOP时，员工都真心地希望公司经营业绩改善，使得自己所拥有股份的市价上升，这对提高企业的生产效率产生积极的影响。20世纪末以后，出现一种目标公司的经理层，利用借债所融资本购买目标公司的股份，这就是经理层融资收购（Management Buy-out）。在这种情况下，管理层能以所有者和经营者合一的身份主导重组公司，从而产生一个代理成本更低的新公司。通过MBO模式，企业的绩效与管理者报酬直接挂钩，促使他们致力于创新，挖掘企业潜力，进行有效的改革。这样可以有效降低企业内部的代理成本，协助企业随着市场环境的变化不断调整自己的产业结构，实现自己的战略调整。这两种组织控制模式，使得委托人与代理人之间的界限逐渐模糊。尤其在新兴知识型企业中，监督者与生产者的界限已经趋于模糊化，甚至还出现了生产者自我监督的现象。这样一来，管理者也就具有企业所有者和财产所有者的双重身份，代理人变成委托人，委托权进行重新分配，这才能使得自主管理成为可能。同时，更说明了不只是资本雇佣劳动，而是劳动尤其是复杂劳动也能雇佣资本。（2）以人为本的“知识管理”的兴起。企业存在和企业边界皆源于整合知识的特殊需要。德姆塞茨在上世纪九十年代初强调，企业的存在代表一种对知识经济学基本非对称的反应，即知识的获取比使用更需要专业化。因此，生产中需要对许多具有不同类型知识的个体专家进行协调，但市场不可能确保这种协调作用，因为隐含知识的不可流动性和潜在购买者占用显性知识的风险，同时，转换产品很有效而转换知识缺乏效率。所以，企业要成为整合知识的机构，创造多个专家个体整合其特有知识的生产管理团队。然而，目前企业的知识领域并没有被其提供的产品所完全利用，反过来，产品生产所需要的知识也不能全部在企业中获得。所以有人说，知识经济和信息社会在于有效的知识利用，这就要求多产品企业和企业的知识领域与其产品领域相一致。与之相应，企业的“知识管理”（knowledge management）将成为一个热门的前沿领域，构建一种形成持续适应和变革能力的学习型组织（learning organization）。可见，在这种“知识管理”下的“知识员工”能够熟练地创造、获取和转移知识，并能随时修正行为方式以反映新知识和发展的趋势。

综上所述，企业组织架构扁平化或平面化，组织运行柔性化和组织控制的软趋势在信息技术时代和尊重知识人才的环境里是完全做得到的，比如建立总经理和科员可以平等交流的机制。而这一切的后现代企业组织设计都是在贯彻人本主义回归的思想。

F270-05

A

1671-2994（2011）05-0129-03

2011-07-21

罗思洁（1982- ），男，湖南隆回人，云南大学滇池学院讲师。研究方向：行政管理、企业管理。

李 洋（1979- ），男，陕西西安人，云南大学滇池学院讲师。研究方向：社会主义理论。

责任编辑：刘建文