大连出口企业劳动纠纷现状、问题及对策

班晓娜

（辽宁师范大学管理学院，辽宁 大连 116029）

大连出口企业劳动纠纷现状、问题及对策

班晓娜

（辽宁师范大学管理学院，辽宁 大连 116029）

采用抽样调查的方式，对大连出口企业出现的劳动纠纷及复杂情况进行调查和分析，探讨了企业劳动纠纷产生的原因及解决劳动纠纷的途径，并试图提出相应的对策建议。

出口企业；劳动纠纷；劳动合同法；集体谈判

一、问题提出

目前中国企业性质多元化，企业的劳动用工形式也多样化，强资本、弱劳工的格局已经显现，企业的劳动关系纷繁复杂，劳动纠纷及劳动争议不断，且呈逐年上升趋势。2008年的金融危机对中国的出口企业影响深远，出口企业的劳动关系尤其受到关注［1］。2008年实施的《劳动合同法》在一定程度上维护了劳动者的权益，也在某种程度上约束了企业的用工行为，但是《劳动合同法》出台后的劳动纠纷现象仍然存在。对于《劳动合同法》是否能改善企业的劳动关系，促进企业的经济发展，学者们争论不休，总体来看，存在正反的观点，有学者认为《劳动合同法》能够最大限度的保护劳动者的利益，也有学者反对实施，认为《劳动合同法》是政府过度干预劳动力市场的体现，并且《劳动合同法》的实施“养懒人，搞垮经济”［2］，加重了企业的负担。总结各地有关劳动关系的调查分析表明，《劳动合同法》的出台与实施，对企业劳动关系有了一定的改善，并在一定程度上约束了劳资行为，使劳资双方依法签订劳动合同的情况有所改善，但仍存在诸多的带有普遍性的问题，主要有:一是劳资双方对了解《劳动合同法》的情况认知不够彻底，尤其是劳动者在认知程度上远逊色于企业雇主；二是签订劳动合同的比例虽然有所上升，但仍有部分企业的劳动者未签订用工合同；三是工资发放与社会保险缴费等方面仍存在问题，工资拖欠现象仍存在，社会保险缴费并未实现全员参保；四是劳动合同法的实施提升了劳动者的维权意识，但是劳动纠纷仍然存在。因此为了考察《劳动合同法》实施后企业的劳动关系复杂程度及劳动纠纷情况，对大连出口企业进行了抽样调查和分析，本次调查发放问卷1 000份，回收问卷920份，有效问卷800份，问卷的有效率为80%。调查的对象是大连出口企业的劳动者，在全部800份有效问卷中，男性劳动者人数占33．1%，女性劳动者人数占64．9%，未填写问卷的人数占2%。调查发现，25－29岁年龄段的人数最多，占全部被调查劳动者36．3%，20岁以下的仅占4．9%，50岁以上的仅占0．62%。另外，20岁到40岁的劳动者占87．2%。本次调查所涉及的企业众多，企业性质不尽相同，劳动者分布很广，但是主要以外商独资企业劳动者为主，占到了全部调查者总数的78%，私人企业就业者占7．8%，还有其他类型的企业，比如国有企业、外商主要控股企业等。

由于出口企业主要是建立在产品生产、加工、销售等基础上，国际贸易往来比较频繁。企业的生产经营经常受到国际贸易的影响，在国际经济比较繁荣时，进出口企业的生产经营和效应情况比较好，企业的员工工资和福利待遇等相对稳定。当遇到经济危机时，员工面临裁员和降低工资等问题，往往引发劳资冲突和劳资纠纷等，因此出口企业的劳动者权益和利益应当受到广泛关注。在现实劳动关系中，企业和雇主是强者，劳动者是弱者，本课题在设计调查问卷时，有关涉及劳动纠纷和劳动关系指标体系的设计，更加注重对劳动者权益的保护。并且，选取最有代表性的关键因素作为评价指标，这些指标能够客观的反映出口企业的劳动纠纷状态，通过研究发现，出口企业仍存在劳动纠纷，如何解决这些劳动纠纷将是企业劳动关系研究的重点。

二、出口企业劳动纠纷存在的问题及原因分析

市场经济条件下，企业雇主追求利润最大化，而劳动者追求工资、福利最大化以及自我价值的实现，当两者目标出现冲突时，自然会发生利益上的矛盾，劳动纠纷的核心问题是利益和权利纠纷，劳资双方如何面对纠纷及如何处理纠纷，是构建和谐劳动关系模式的重要内容。劳动纠纷是企业劳动者和企业之间产生的由于劳动权益等方面发生的纠纷，包括工资、社会保险等经济利益，也包括休息休假、劳动保护等劳动权益方面。出口企业由于外向型的生产和销售等特点，往往按照定单式生产，经常加班加点的现象也时有发生，出现劳动纠纷的现象是不可避免的。考察劳动纠纷情况，主要考察劳动争议率情况，解决劳动纠纷的手段，考察并细化这些指标，才能对出口企业劳动关系有更深入的了解。

1．劳动争议率下降，但劳动争议仍存在

劳动争议在企业中是存在的，至于劳动争议率到底有多少，针对“您的企业是否经常有劳动纠纷”这一问题，有15%的劳动者认为有纠纷，而且经常有，有79．6%的劳动者认为不常有，有5．4%的劳动者不清楚是否有纠纷。根据调查数据，可以认为，市场经济条件下，企业基本按照现代企业制度的管理模式，进行生产发展，企业主努力发展企业，并且企业的劳动者自觉意识提高，《劳动合同法》的颁布与实施，对构建一个稳定的劳动关系提供了社会条件和制度条件，虽然在一定范围和一定程度上仍有纠纷，但是劳动纠纷已经不再成为企业发展过程中的主流，企业更多是把精力放在发展和竞争上。另外，激烈的就业机会的竞争和生存竞争，使劳动者不再拘泥过去计划经济条件下的竞争模式，很多职工非常辛苦的工作，并且遵守企业的管理制度，因此，有近八成的劳动者认为自己的企业不常有劳动纠纷，原因可能就在这里。但是仍有一成多的劳动者认为自己的企业经常有纠纷，这部分的纠纷是关注的焦点，产生纠纷的原因可能有很多种，大致表现在:第一，拖欠工资现象仍存在。劳动报酬作为劳动者的基本劳动权利，关系到劳动者的切身利益，现实生活中，因劳动报酬而引发的劳动争议也一直位居劳动争议榜首。第二，仍有部分企业未给劳动者缴纳社会保险。社会保险是企业人工成本的一部分，一般的职工都有社会保险项目，但是部分出口企业考虑到人工成本和企业利润，一般不愿意签订合同，更不愿意为劳动者缴纳社会保险费，并且很多出口企业存在劳务外包及短期用工，导致一部分劳动者所在企业没有给他们缴纳社会保险。第三，根据调查，出口企业中就业者一天的工作时间超过8小时的所占比例较高，各个企业超时加班现象很普遍，并且很多企业不支付加班费用。特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时。第四，劳动者自觉意识增强。企业劳动纠纷仍然存在，表明企业的劳动者的维权意识在增强，调查显示，有70．6%的劳动者认为签订劳动合同很有必要，有66．9%的劳动者认为，企业为工人购买社会保险，提供劳动安全是应该的。如何解决这部分纠纷，成了劳动关系处理的核心问题［1］。

2．劳动者解决劳动纠纷的方式不同，“不正规”的解决方式仍存在

出现劳动纠纷势必要解决纠纷，对于“如果您遇到劳动纠纷时会如何解决”这一问题，有50%的劳动者认为，如果出现劳动纠纷，会向劳动和社会保障部门投诉和举报，有34．5%的劳动者认为，应该与上级主管协商解决，有11%的劳动者认为应该向本单位工会反映纠纷情况，有7．8%的职工忍气吞声，有3%的职工消极怠工，0．4%的职工选择破坏企业设施或劳动工具，有0．1%的职工诽谤或威胁与自己发生争议的管理者，另外，还有0．4%的劳动者未回答这个问题，如图1。

图1 劳动者遇到劳动纠纷的解决方式

从调查的结果来看，有超过九成的劳动者遇到劳动纠纷时，能考虑通过正常的渠道去解决，比如通过劳动部门、企业工会及上级部门来解决。只有不到一成的劳动者在遇到纠纷时，仍采取比较“不正规”的方式进行自己意愿的表达，比如消极怠工，破坏机器，辱骂企业管理者等。如何健全劳动关系的相关机制，使全部的劳动者都能通过正常渠道去解决劳动纠纷，是劳动部门要进行研究的重要内容。另外，部分企业的职工通过非正常途径去解决劳动纠纷，主要原因在于企业的工会缺失，或者是工会没有发挥作用。一些小企业职工人少，条件十分有限，工会组织和职代会制度难以建立，还有部分私营企业老板，内心不愿意建立工会组织和职代会制度，加之有关部门对私人企业建立工会组织或工会小组和职代会制度检查、指导不够，使目前企业工会的作用未完全发挥出来，并未完全起到应有的作用。

3．企业解决劳动纠纷的方式趋于理性，但仍存在强制员工服从的现象

有关企业是如何解决劳动纠纷的，对于“您的企业是怎样解决劳动纠纷的”这一问题，有66．4%的劳动者认为企业能与自己协商谈判，有15．8%的职工认为，出现劳动纠纷时，企业强制员工服从，有17．6%的劳动者认为，出现纠纷时，劳动部门会出面协商解决的，如图2。可见，出现劳动纠纷时，企业倾向于在企业内部与劳动者进行协商谈判。但是，强制员工服从的现象仍存在，出口企业中很多是民营企业，仍存在“家长制度”的管理模式，强制员工服从的现象时有发生。企业主不民主现象仍较普遍，调查显示，有60．2%的劳动者认为企业主不民主，职工的话语权不能有效的得到表达。部分企业对于员工利益的决策还是完全由领导来拍板，“一言堂”制度仍存在，规则的制定者和执行者尚未分开，这使企业很容易去损害职工的权利。

图2 企业解决劳动纠纷的方式

4．劳动关系复杂性显现，解决纠纷难度加大

调查显示，有25．5%的职工认为自己企业的劳动关系非常复杂，并且劳动关系复杂性的表现在很多方面，其中，有46．6%的劳动者认为企业人际关系太复杂，居第一位，其他的几项，如劳动者与企业主难以沟通，管理者绝对权威，劳动者无话语权，劳动者的各种权益难以保证等，这几项的比例都超过了3成，另外，有6．9%的劳动者未回答这个问题，见图3。从调查结果来看，有超过4成的劳动者认为人际关系复杂是劳动关系复杂的主要表现。关于人际关系复杂的原因在于，很多出口企业是中小企业，家族企业或者是私人企业，家族制度的管理模式，使劳动者难以表达自己的建议和实施自己的才华，很多有能力的劳动者因为看不惯家族企业的僵硬且霸道的管理模式而跳槽。

图3 当前企业劳动关系复杂情况

三、有关结论及主要对策建议

《劳动合同法》颁布后，它的贯彻和实施关系到劳资双方的切身利益，也关系到企业的发展和劳动者基本权利的保护，从调查的结果来看，《劳动合同法》颁布后，有助于改善企业的用工行为，也提高了劳动者的维权意识，但仍存在许多需要解决的难点问题。

1．妥善解决劳动争议，避免劳动纠纷

目前解决劳动争议的途径，一部分劳动者选择了企业内部调节，一部分劳动者找到劳动部门进行投诉，还有的劳动者找到雇主“拼命”，等等。劳动争议的出现是不可避免的，在出现纠纷时，企业应该对纠纷给予内部调解，劳动者应该在工会的指导下对纠纷存在的实质问题进行合理调解，使争议在企业内部解决，使解决纠纷的成本最小化。另外，劳动保障部门的仲裁机构应该发挥最大的“裁判”作用，要公平公正的处理劳动争议。在企业内部建立相应的工会组织可以最大限度的避免纠纷，目前有些企业并未建立工会组织，劳动者在遇到困难或者纠纷时，求助无门，加上“不理性”，从而使纠纷扩大化或者变得更加复杂。如果企业建立了工会组织，劳动者加入了工会成为工会的会员，一旦出现纠纷或者争议，工会应尽最大努力出面进行协商，可以避免劳动纠纷的扩大。

2．依法、合理、有效的解决劳动纠纷

调查显示，有超过一成的劳动者在出现纠纷时，要么忍气吞声，要么消极怠工，还有的劳动者选择破坏企业设施或劳动工具，更有甚者，进行诽谤或威胁与自己发生争议的管理者，这些“不正规”的解决方式是不被提倡的。国家颁布的《劳动合同法》的初衷是为了保护劳动者利益，立法中提到了解决纠纷的合理、合法渠道是通过工会进行协商调解，或者到劳动保障部门进行仲裁调解，如果遇到集体争议的纠纷，要进行集体谈判，按照立法的精神，任何消极的解决方式，或者是不合乎法律的解决方式都是不可取的。建议劳动部门要加大对《劳动争议调解仲裁法》的宣传力度，同时也要结合《劳动合同法》对企业和职工进行宣传教育，使他们在遇到纠纷时，能够依法通过法律规定的合理的渠道去解决劳动纠纷。

3．劳动部门应加大监督力度，避免强制性解决劳动纠纷

调查发现，部分企业在解决劳动纠纷时，强制员工服从的现象仍存在，根据访谈可知，出口企业中很多是民营企业，部分企业实行家族制的管理，没有按照现代企业的人力资源管理模式进行人事管理，强制员工服从的现象也时有发生。建议民营企业进行现代企业制度改革，由家族式的管理向现代企业经营管理模式方向转变，实行劳资协商谈判制度，同时，劳动部门应该加大监督，对强制或者强迫劳动者服从的行为进行处罚和教育。

4．解决劳动纠纷更应该关注中小企业的劳动关系

调查显示，部分企业劳动纠纷复杂是因为劳动者认为企业管理者的话语绝对权威，劳动者没有话语权，从而使劳动者的利益难以保证，根据作者的调查数据和访谈的实际情况来看，这部分劳动者主要来自私人企业，并且这部分私人企业在规模上，属于中小企业，而且往往很多是家族企业。家族企业的通病是企业主（董事长）“一言堂”，一个人说了算并大权在握，在涉及到劳动者的利益问题，如工资、休假、社会保险等，都是企业主说了算，劳动者并无绝对的“讨价还价”的机会。因此，中小企业出现劳动纠纷的频率和次数要多一些，劳动部门在关注企业纠纷时，更应该关注中小企业的纠纷，关注这些纠纷产生的背景、原因及解决的途径，切实维护劳动者的权益。具体的办法是，严格执行最低工资标准规定，严格遵守社会保险相关规定，加大执法力度和处罚力度，同时，对企业主定期进行宣传和教育，使他们懂得企业的社会责任所在。

［1］常凯．构建和谐劳动关系 逐步提高发展模式［EB/OL］．［2008 － 01 － 05］http://finance．sina．com．cn/by/20080105/18504370504．shtml．

［2］张五常．新劳动合同法“养懒人”、“搞垮经济”［EB/OL］．［2007 － 12 － 24］http://news．xinhuanet．com/politics/2007 －12/24/content_7300857．htm

（责任编辑 董邦国）

The Status Quo，Problems and Countermeasures of Labor Disputes in the Export Enterprises of Dalian

BAN Xiao－na
（School of Administration，Liaoning Normal University，Dalian Liaoning 116029，China）

Using sample surveys，this paper investigates and analyses the labor disputes that export enterprises in Dalian encounter．Causes are probed into and ways to deal with are given．

export enterprises；labor disputes；labor contract law；collective bargaining

F246 < class="emphasis_bold">文献标志码:A

A

1009－315X（2011）02－0171－04

2010－12－12

辽宁省教育厅人文社会科学研究基地项目（2008JD11）；大连市科技局软科学项目（2004C1JC229）。

班晓娜（1976－），女，辽宁大石桥人，讲师，东北财经大学博士研究生，主要从事劳动经济学、社会保障学研究。