任彦申谈用人之道

□任彦申

任彦申谈用人之道

□任彦申

任彦申新书《后知后觉》日前由江苏人民出版社出版发行。任彦申曾任北京大学党委书记、江苏省委宣传部长、省委副书记等职，该书以他10年江苏工作经历为积淀，从各个角度畅谈了党内民主、文风会风、政治体制、传媒改革等热点问题。

组织工作，千头万绪，归根到底就是一句话：知人善任。所谓人事工作，说到底就是用人治事，用合适的人做正确的事。

知人善任，这是执政党治国兴邦的头等大事，是领导者最大的政治智慧和领导才能。一个大系统（包括一个县市、一个企业、一个学校）的领导者，特别是一把手，应当至少用三分之一的时间去做人的工作，只要把人选准了、理顺了、摆平了，一切事情都好办了。如果忙于做事，疏于管人，做事仔仔细细，管人粗枝大叶，那是最大的失职。如果识人不准，用人不当，分不清人才还是庸才，好人还是坏人，那是最大的昏聩无能。吏治清明是政治清明的首要标志，而吏治的腐败则是政治腐败的主要根源。

盛世明主的用人智慧

唐太宗在自己的著作《帝苑》中专门论述了他的用人之道，他说：“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯，兼而用之。故良匠无弃材，明主无弃士，勿以一恶忘其善，勿以小瑕掩其功。”这段论述可谓掌握了用人真谛，何等睿智，多么精彩！

唐太宗在去世前两年，又总结了他一生用人理政的五条基本经验：

一、自古以来的帝王，大多猜忌比自己强的人，而我却能看到别人的长处，并把别人的长处当成自己的长处。

二、人的品行才能，不能样样具备，我常能弃其所短，用其所长。

三、作为人主，往往招纳到贤能之士便想置为心腹，而对德才不济的人则予以罢退，推之于鸿沟。而我既尊重贤能之辈，又同情德才不济的人，使贤能之士与不肖之人各得其所。

四、人主多厌恶正直之人，对这些忠贞之士明戮暗诛，没有一个朝代不发生这种事。而我即帝位以来，正直之士，并立于朝，从未责退过一人。

五、自古以来的帝王都只是重视华夏，而轻视边远少数民族。而唯独我爱之如一，视华夷为一家，因此，各种族部落的人都像依靠父母一样地对待我。

知人不易善任更难

善任的前提是知人，而知人又谈何容易？

世界上最难认识的莫过于人。

老子讲，知人者智，自知者明。能正确认识别人的人是聪明人，能正确认识自己的人才是最高明的人。

孔子讲，他最担心的事情不是别人不了解自己，而是自己不了解别人。

司马光在《资治通鉴》中感叹说：为治之要，莫先于用人。而知人之道，圣贤所难也！

为什么知人如此之难呢？

人是一种高级复杂动物。人有外表与内心之别，现象与本质之别，片面与全面之别，一时与长远之别。人们看人，往往只看到表面而看不到内心，只看到现象而看不到本质，只看到一时而看不到长远，要想“一眼看穿”是不可能的。诸葛亮被国人视为智慧化身，他在谈到识人之道时说：“善恶既殊，情貌不一。有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”他也犯过因用人不当而遭致惨败的错误，因而感叹人性之难察。人是一种善变的动物，人与环境在互动之中，人能改变环境，环境也能改变人。七情六欲、生老病死，这些都会改变人的思想和心态。特别是在大风大浪、大利大害、生死考验关头，不少人都会起变化，变颜变色，变质变节，从君子变成小人，真正能做到“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”的，世上能有几人呢？

判断一个人的好坏优劣，不能只凭一时一事就下结论，不能道听途说就信以为真，只有经过较长时间的考验才能真相大白。你新到一地工作，有些开始印象很好的人，过了一段时间发现并非如此；有些开始印象不好的人，过了一段时间却发现是一个很好的人才。有的领导干部下去考察，只凭走马观花的印象和只言片语的汇报，便当场封官许愿，或就地免除干部。这种做法，看起来雷厉风行，作风果断，其实只是为了树立个人权威，它不但不符合用人制度，而且十有八九会选错人。

能不能识人，是个智慧高低问题；而如何用人，问题就复杂多了，它关系到权力的分配和使用，关系到个人的前途，关系到事业的兴衰。利益关系的复杂性决定了用人的艰难性。

在干部人事制度上，最常见的问题就是用人与治事相脱节，知人者不用，用人者不知，治事者不管人，管人者不治事，这就难免会发生“乔太守乱点鸳鸯谱”的现象。

在讨论干部任用时常常发生这种情形：越是处于要害部门、知名度越高、大家越了解的干部，争议越多，越不易通过；越是处于偏僻岗位、知名度不高、大家不熟悉的人，越容易通得过。越是酝酿已久、人们认为有戏的人，偏偏没戏；越是人们认为没戏的人偏偏有戏，这显然同知人善任的原则是相背离的。

用人中的最大难点是领导层意见不一。在干部选任过程中真正拥有提名权、决定权、否决权的只是领导层的几个核心成员。这些成员对某个干部的了解程度不同、观察角度不同、喜恶标准不同、亲疏关系不同，看法也不尽相同，正所谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。如果领导核心层存在着派系之争，在选人用人上的分歧意见就会更加明显。按照常规，领导层对提名人选存在争议，就会暂时搁置下来，一次有争议被搁置，两次有争议又被搁置，从此这个干部可能被长期搁置起来，很难再提到桌面上来，真是个人才也被埋没了。

选任干部一要受干部职数的限制，二是受论资排辈的影响。有些素质很好，公认度很高的干部，因为台阶站得满满的，只好等空位，一等二等，一个人才的最佳使用期可能就错过了。

（摘自《畅销书摘》）