论我国事业单位人力资源管理现状及对策

王传军

【摘要】随着市场经济的不断深入发展，社会分工呈现出专业化、精细化和明晰化的趋势，事业单位面临着全面的转型。而我国事业单位人力资源管理受传统人事管理机制的影响，已经远远不能满足现代人力资源管理的要求。本文结合事业单位人力资源管理的独特性，对目前我国事业单位人力资源管理存在的问题进行了简要的剖析，并提出了对策。

【关键词】事业单位；人力资源管理；现状

目前，我国事业单位人力资源管理无论在思想观念、激励机制以及管理手段等方面都存在诸多问题，如何针对我国当前事业单位人力资源管理存在的的问题，对症下药，有效提高事业单位人力资源管理水平和效率，具有十分重要的现实意义。

一、事业单位人力资源管理的独特性

我国目前约有70%的高素质人才资源都集中在事业单位。事业单位作为各类人才的主要集聚地，对国民经济的发展发挥着不可替代的作用。事业单位具备一般的企业人力资源管理的共性，但由于其本身身份和职能的特殊性，事业单位人力资源管理还具有以下一些独特性：其一，服务性。调配全社会的文教、卫生、科研等各方面的资源为全社会提供公益性的社会服务是事业单位的基本职能，实现社会效益最大化是事业单位的最终目的。事业单位的人力资源管理通过提高各部门工作人员的素质，能高效率地为全社会提供最优质的服务，并为服务对象带来经济利益和社会效益。因此，事业单位的人力资源管理没有本身的私利，其管理目的就是为全社会提供服务。其二，复杂性。事业单位人力资源管理由于覆盖文教科卫和公检法等社会的各个职能部门，是一个层次多、系统多、对岗位技术要求较高的统一体，因此，与相对简单的企业内部管理相比，事业单位人力资源管理更为复杂。其三，规范性。事业单位的培训除了对员工进行理论知识、技术技能等培训之外，更要经常对员工进行使命感、责任感、道德感和奉献感的价值培训，因此事业单位的培训拥有一套规范的程序，必须在国家人事主管部门的指导下开展，培训形式和内容一般来说相对比较固定。在对员工的激励上，企业主要采取物质奖励，而事业单位更多的是采取目标激励、文化激励、精神鼓励和价值追求等形式，因此必须通过一套规范的程序进行规范并加以指导。

二、事业单位人力资源管理现状考察

我国事业单位现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模，其主要任务是对在组织中的相关人和事进行专门的管理，基本上还处于传统的人事管理阶段。人力资源管理在体制建设、观念改进、绩效考核等方面还存在诸多问题。具体体现在：（1）人力资源管理理念陈旧。目前事业单位普遍没有树立起人力资源管理的理念，没有充分认识到事业单位人力资源管理的重要性。当今市场竞争日趋激烈，但归根到底是人才的竞争。对事业单位而言，职工已经不仅仅是从事劳动的生产者，而是作为一种重要的资源在发挥着作用，如何获得人才、培养人才、并充分发挥人才资源的作用，这已成为事业单位在市场激烈竞争中有效运行和可持续发展基本所在。许多单位仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，人力资源管理技能落后，管理效率低下，人力资源没有被有效的配置，单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生。究其原因在于事业单位的管理者还没有从传统的人事管理理念中摆脱出来。（2）缺乏灵活有效的激励机制。目前，多数的事业单位并没有建立健全完善的人力资源管理的激励机制，工资分配依然采用刚性工资的基本方式。薪酬构成仍然停留在计划经济时代，薪酬构成中绩效工资的比重不高，薪酬的提升主要依赖于职务的晋升。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动，难以有效调动事业单位及工作人员的积极性。同时，这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能，极大的损害了工作人员的积极性，造成干多干少一个样、干好干坏一个样、不求有功但求无过的思想在许多事业单位普遍存在。在这种无激励机制的刺激作用下，也极易发生外部人才引进不力、内部人才不断流失的现象，严重制约着事业单位的长期稳定发展。（3）绩效考制度不健全。在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。目前，绩效考核在企业单位成效相当明显，而同样的绩效考核却在事业单位无法显现成效。一方面表现为对绩效考核认识不到位，重视程度不够，考核内容缺少量化，考核指标单一化，考核方式简单化，缺乏科学性和可操作性，使考核工作事倍功半，同时又影响了考核的真实性和客观公正性，使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类职位名称进行规范。此外，事业单位忽视考核结果，只要员工不犯大错误，福利、工资等照常发放，导致考核意见不能及时反馈，使绩效考评流于形式，考核目的无法完成，不利于调动职工的工作积极性。

三、加强事业单位人力资源管理的对策

事业单位人力资源管理中存在的问题一方面造成了大量优秀人才的能力上和数量上的流失；另一方面导致事业单位应有的职能无法有效发挥，严重浪费国家人力、物力、财力，影响社会发展。因此，完善事业单位人力资源管理具有十分重要的意义。（1）转变观念，树立人力资源管理新理念。在我国的大部分事业单位中，尤其是在科技、卫生、教育型事业单位中，人力资源管理具有着举足轻重的作用，在一定程度上甚至决定着这些单位的长期生存与发展状况。为此，事业单位上层领导要充分认识到人力资源在事业单位中的核心作用，高度树立人力资源管理意识，把人才配置在适合的岗位上，充分发挥其才能与主观能动性，人尽其才、才尽其用。要更新旧的人力资源管理理念，把人力资源管理纳入单位的发展战略，在单位远景、单位使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与单位组织结构、单位文化紧密结合，以达到短期内促进单位业绩提升，长期推动单位战略实现的目标。（2）完善激励机制。激励是激发员工工作积极性不可缺少的手段之一，事业单位人员激励机制的建立应遵循公平、公正的基本原则，根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，充分调动员工的工作积极性。要建立有效的人员配置机制，按照量才使用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合。要建立合理的薪酬机制，使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。要引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。在事业单位内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人具有竞争意识的良好氛围。（3）建立科学合理的绩效考核制度。科学的对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。在建立考核机制的过程中，首先应该明确考核的终极目的，绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现，这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义；其次，科学的设置评价指标，应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差。考核制度的建立必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。（4）加强职工的技能培训。职工培训是人力资源开发的重要途径，是事业单位保持长期活力的重要保障。对人力资源要分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度。要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。要积极创造条件为员工提供进修学习和培训的机会，不断提高员工相关工作技能，使之适应岗位的要求。通过一系列的培训措施，达到真正提升本单位人力资源整体水平的目的。

参 考 文 献

[1]陈国海，方华，刘春燕．组织行为学[M]．北京：清华大学出版社，2003

[2]黄群慧．事业单位管理现状分析[M]．北京：经济管理出版社，2002