军队疗养院聘用制护士离职原因分析

罗丽娜

(四川省成都军区峨眉疗养院，614205)

随着军队编制体制的改革发展，军队疗养院护理队伍形成了多元化的人员结构，聘用制护士已成为护理队伍的重要组成部分。聘用制护士的使用尽管在一定程度上缓解了护理队伍人力短缺的矛盾，为社会提供了就业的机会，然而聘用制护士队伍极不稳定，流动性大[1]。卫生部2007年对全国696所综合医院的调查数据显示，聘用制护士占护士总数的30.2%，护士年离职率平均为5.7%，离职率最高的达12.3%[2]。护士的离职对疗养护理工作质量、疗养员满意度、护理队伍的稳定性和护理专业发展等各方面造成很大影响。本文通过问卷调查，深入了解军队疗养院聘用制护士离职的相关原因，有利于护理管理者采取相应的措施，从而降低护士离职率，稳定护理队伍。

1 对象与方法

1.1 对象 选取某部疗养院2009-10—2011-07离职的37名聘用制护士作为调查对象。纳入标准：自愿参与此项调查的护士。

1.2 方法 采用自行设计的“护士离职原因调查问卷”进行调查。共发放问卷37份，回收有效问卷37份，有效回收率100%。内容包括：调查对象的一般资料、离职的主要原因、是否主动离职、对离职单位的满意程度、离职后是否继续从事护理工作。

2 结果

2.1 一般资料 37名护士年龄20～30岁29人，＞30岁8人；已婚17人，未婚20人；护龄1～5年27人，＞5年10人；职称：护士19人，护师18人；学历：中专7人，大专18人，本科12人。

2.2 离职原因统计 对调查结果进行综合分析，现将离职原因归纳如下(表1)。

表1 聘用制护士离职的原因分析

3 讨论

3.1 学习与实践机会少，自身职业发展受限 军队疗养院是为军内在职、离退休的干部提供疗养保健、健康咨询、心理调节等服务的健康疗养机构。本调查中有30位聘用护士表示从未系统学习过疗养院康复医学理论知识，由于服务对象大部分是健康人群，缺乏护理操作技能的实践，专业技术水平与临床一线的护士相比有较大差距，参加继续教育的学习机会少，不能满足自身专业发展的学习需求，是护士离职最主要的原因之一。护士的学历69.1%为专科层次，从更新知识与提高技能、获取适应军队护理工作岗位所需要的专业知识与技术等方面考虑，均需对护士进行系统规范的继续教育培训[3]。可根据聘用制护士对专业知识需求的不同，制定学习计划，采取多样化的培训形式，使护士能有更多的学习与实践的机会，以提高业务水平和工作能力。

3.2 收入偏低，福利待遇存在差异 25名调查对象离职是对工资收入和福利待遇不满意，其认为只有现役军人才是正式员工，在工作量不少于现役军人护士的情况下，待遇却低于军人护士，以致产生消极情绪，造成心理不平衡。护士奖金激励未与工作量、工作绩效挂钩，仍然不同程度地存在“大锅饭”现象。同工不同酬挫伤了护士的工作积极性，弱化了护士的归属感和工作成就感，产生边干边看的心态，若找到更好的工作就离职[4]。所以，为了稳定护理队伍，必须提高聘用护士的福利待遇，完善各项保障制度，实行护理工作绩效考核，运用激励机制调动护士的工作积极性。

3.3 职业地位低下，劳动得不到肯定 本调查有22名聘用制护士认为自己的劳动付出得不到应有的回报，社会地位低于医生。由于受“护士就是伺候人”的传统观念影响，造成了重医轻护的现象，护士无论学历多高，社会对护士职业的评价均较低。许多年轻的护士，特别是高学历护士在工作几年后，丧失了对工作的职业自豪感和价值感。在我国台湾有78.61%的护士想转行，有超过六成的护士表示，如果再有一次机会，不会再选择护士职业[5]。护理管理者要让护士树立正确的价值观、事业观，理解从事护理事业的意义，消除护士的自卑感，对护士的工作予以充分肯定。

3.4 承担非护理工作 19位调查对象表示过多的非护理性事务严重影响了她们的工作积极性，在实际工作中，浪费了大量的时间和精力。据山东省卫生厅2004年对64家医疗机构进行的护理专项调查显示，护理人员从事非护理岗位比例在4%以上[6]。护士们承担了大量的非护理工作，例如物质材料的领取、维修，安全保障，礼仪接待等，如出现职务空缺、人力不足的情况，为了减少成本，原在护理岗位工作的护士将转岗从事非护理工作，造成护理人力资源的极大浪费。因此，减少护士过多的非护理工作，才能护士更好地为疗养员服务。

3.5 对疗养护理工作失去兴趣 本调查研究显示有12位聘用制护士对疗养护理工作失去兴趣，缺乏成就感，对工作产生倦怠。军队疗养院聘用制护士中，高学历、低年资护士占很大一部分比例，虽然学历的增高提高了护士的自尊感，但工作量及性质却并未改善，现实和理想产生了矛盾，出现心理失衡。工作5年以下的护士是疗养院护理队伍的主力，个人成就感降低可导致服务态度冷漠，缺乏同情心等[7]。建议要理解和满足护士的需要，关注护士的优点，发挥其主观能动性，引导护士积极调整心态，激发工作热情，从而安心从事本职工作。

3.6 工作中人际关系欠佳 人际关系包括上下级与同事关系。在工作中，管理者不能给予护士充分的信任，处事欠公平，同事之间不和谐都能使护士离职。作为护理管理者，要学会倾听，建立有效的沟通，公平对待每一位护士，促进上级与下属、护士与护士之间的交流，建立相互信任、尊重、团结的人际关系。

3.7 家庭因素 聘用制护士大多数为女性，家庭环境对其从事的护理工作也有很大的影响。护士轮班制导致工作时间不规律，特别是有子女需要照顾的护士对工作存在不满。护理管理者要合理配置护理人员，人性化管理，解除护士的后顾之忧。

4 小结

聘用制护士的离职受多方面因素的影响，本研究调查中学习与实践机会少，收入、福利待遇偏低，职业地位低下，承担非护理工作为护士离职的最主要原因。护士的高离职率是护理管理者必须高度重视的问题，加强“以人为本”的管理理念，运用激励机制调动护士的工作、学习主动性和积极性，确保护士的合法权益，有助于挽留一部分护理骨干，提高疗养护理质量，促进疗养护理事业蓬勃发展。

[1]宋瑰琦，房彤，姚红萍.60所医院聘用合同制护士现状调查[J].中国护理杂志，2006，11(6)：28-29.

[2]中华人民共和国卫生部.2007年我国卫生事业发展统计公报[EB/OL].(2008-04-29)[2010-01-10].http://www.moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohbgt/s6689/200804/33525.htm.

[3]尼春萍，吕美娜，徐莎莎，等.军队医院文职护士继续教育学习需求的调查与分析[J].解放军护理杂志，2011，28(6A)，10-12.

[4]董玲.聘用护士使用中的问题与对策建议[J].中国护理管理，2006，6(2)：47.

[5]岳月英，肖秀云.浅析中国护士短缺现象[J].护理研究：下旬版，2005，19(7)：1382-1383.

[6]王凯.三级综合医院护士年底配齐[N].大众日报，2006-05-13(16).

[7]孙雅博，王金玲，张建梅，等.不同护龄护士心理健康状态及工作倦怠调查分析[J].中国护理管理，2010，9(10)：70-73.