船舶业研发员工心理契约结构实证研究——以舟山市为例

庄韶辉

（舟山市委党校经济行管教研室，浙江舟山 316000）

心理契约是员工对组织应履行什么责任而自己又应得到什么的一种主观认知。组织行为学研究认为心理契约是影响员工工作表现、绩效、离职倾向的深层次因素，因此心理契约目前已经成为研究组织和员工关系的重要的理论工具，加强心理契约建设已经成为激励员工的一个重要的组织手段。

舟山船舶业是舟山新世纪以来发展起来的支柱性海洋经济产业，并且已经获批成为国家十二五新兴工业化示范基地，它的发展关系到舟山群岛新区经济社会的长远利益和新区海洋产业岛功能的实现。当前舟山船舶业在发展过程中存在部分员工流动频繁、员工激励不足、绩效不高等问题，这在人才相对集中的船研院所表现得尤其明显。目前舟山规模以上船舶修造企业70%以上建立了企业研发技术中心和部门，有研发设计企业20家，其中省级以上企业技术中心3家，省高新技术企业9家，企业研发设计人员2500余名，研发人员的稳定性、绩效水平对于修造船的进度、质量和成本有着直接而重要的影响。因此为了稳住研发员工，提高员工绩效水平，就有必要对研发员工的心理契约尤其是结构进行研究，因为这是心理契约研究的重要的基础环节，展开此项研究对于促进企业有效管理进而提高员工绩效有重要的理论和现实价值，有助于提升舟山船舶业研发水平和能力，推进舟山船舶业可持续发展。

一、研究回顾

关于心理契约的结构维度，国外比较有代表性的有两类观点:一是以IAN[1]、SANDRA,etc[2]为代表的二维观点，认为心理契约的结构由交易型和关系型这两种成分或者因子构成；而以ROUSSEAU,etc[3]为代表的学者则提出三维观点，认为心理契约结构由交易、关系和团队这三个维度构成，CATHERINE,etc[4]的研究验证了Rousseau的三维结构说，认为心理契约由“关系成分、交易成分、团队成员成分”这三个成分构成。

国内学者从中国文化背景出发，对不同性质的组织进行实证研究，也形成了二维和三维这两个有代表性的观点。以陈加洲[5]、吕部[6]等学者的研究支持了二维结构的观点，认为心理契约可分为交易型和关系型两个维度，且两者相互独立。而李原[7]的研究表明，心理契约由三维度构成，即“规范型责任、人际型责任和发展型责任”。朱晓妹等[8]对知识型员工的研究也支持了三维结构观点，其中组织责任包括“物质激励、环境支持和发展机会”三个维度,员工责任包括“规范遵循、组织认同、创业导向”三个维度。彭川宇[9]以科技企业中的研究开发类员工为对象研发结果表明：“交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约”构成了员工心理契约的3个结构维度。青平[10]等针对我国1000多名农村基层干部的调查中发现，组织责任由“工作回报、信任与尊重和组织保护”、个体责任由“忠诚奉献、优质工作和维护上级关系”三个维度构成。

上述研究表明：心理契约的结构从维度数量、内容构成上均缺乏稳定性。对于这种情况的合理性解释是：文化背景、环境变化、组织的变迁、行业特性以及员工自身的特征都可能影响心理契约的结构。由于心理契约结构受诸于上述各方面因素影响，因此，心理契约结构没有普适性、唯一性，从而开展对舟山船舶业研发员工心理契约结构的研究就显得有其特殊的价值。

二、研究方法

（一）心理契约量表编制

在查阅大量的文献基础上，对相关单位采取了实地访谈和问卷调查的方法，并通过项筛选、合并、预试等手段进行反复修改，进而形成心理契约量表，基本步骤如下：

1.收集国内外问卷

本研究主要参考了朱晓妹编制的员工心理契约量表，同时结合了李原及陈加洲采用的部分心理契约量表项目。

2.访谈和问卷调查

对舟山Y船研所管理人员和研发员工进行了半结构化访谈，主要围绕“组织对员工应履行什么责任？”、“员工应为组织付出什么？”等问题进行访谈，并抽取25名员工进行问卷调查。

3.项目归类和合并

对访谈和问卷调查得到的项目进行归类，对属于同一类且内容相近的进行合并，得到“组织责任”23项，“员工责任”23项，以此编制预试问卷。

4.预试

选取舟山Y船研所58名员工进行预试，并在预试的基础上，对问卷项目的有效性进行进一步的分析、筛选，形成正式量表。

5.正式心理契约问卷

正式的舟山船舶业研发员工心理契约问卷由两个分量表组成：组织责任量表和员工责任量表。其中组织责任分量表包括23个项目（例如“单位会为我提供有吸引力的福利待遇”、“单位会为我提供明确的工作目标和方向”等）。员工责任分量表包括23个项目（例如“我会积极融入工作团队并积极发挥作用”、“我会与同事积极分享自己的知识和经验”等）。问卷采用Liket五点量表，其中，1表示“完全不符合”，2表示“较不符合”，3 表示“不确定”，4 表示“比较符合”，5 表示“完全符合”。

（二）样本说明

本研究先后调查了两个样本，第一个选取了以舟山Y船研所为主的三家研发部门的员工作为样本来源，总共发放问卷130份，收回有效问卷105份，回收率为80.77%。其中，男性81人，占77.1%，女性24人，占22.9%；20-29岁的71人，占67.62%，30-39岁的27人，占25.71%，40-49岁的5人，占4.76%，50岁以上的2人，占1.90%；专科及以下41人，占39.04%，本科62人，占59.05%，硕士以上2人，占1.9%；生产人员1人，占0.95%，管理人员9人，占8.57%，专业技术人员95人，占90.48%；职称为初级的81人，占77.14%，中级职称22人，占20.95%，高级职称的2人，占1.9%；在目前组织工作6个月以内1人，占0.95%，7-12个月2人，占1.9%，1-3年28人，占26.67%，3-5年27人，占 25.71%，5-10年28人，占 26.67%，10年以上19人，占18.10%。

第二个样本选取了5家舟山船舶业研发单位的员工作为样本来源,总共发放问卷253份,回收有效答卷206份,回收率81.42%。其中，男性157人，占76.21%，女性49人，占23.79%；20岁以下2人,占0.97%,20-29岁的125人，占60.68%，30-39岁的62人，占30.1%，40-49岁的12人，占5.83%，50岁以上的5人，占2.43%；专科及以下61人，占29.61%，本科130人，占63.11%，硕士13人,占6.3%,硕士以上1人，占0.5%,未知人员一人,占0.5%；生产人员5人，占2.42%，管理人员28人，占13.59%，专业技术人员171人，占83.01%；职称为初级的151人，占73.30%，中级职称47人，占22.82%，高级职称的8人，占3.88%；在目前组织工作6个月以内9人，占4.4%，7-12个月6人，占2.9%，1-3年40人，占19.42%，3-5年58人，占28.15%，5-10年54人，占26.21%，10年以上39人，占18.93%。

（三）工具

本研究采用的统计工具主要有EXCEL2003、SPSS 20.0及AMOS21.0。EXCEL2003主要用作原始数据的统计，SPSS 20.0用于研发员工心理契约结构的探索性因素分析及结构内部各维度之间的相关分析,AMOS21.0主要用于验证性因素分析。

三、研究结果

（一）探索性因素分析

探索性因素分析主要对心理契约员工责任结构和组织责任结构进行探索和分析,数据来源于第一个样本。

1.员工责任的结构维度

首先，验证本数据是否适合进行因素分析，对数据进行Bartlett球形检验和KMO取值。KMO指标为0.911，Bartlett球形检验的χ2值为3373.981，均达到显著，表明变量之间适合进行因素分析。借助于SPSS20.0统计软件，对数据进行主成分分析，抽取特征值大于1的因子,并对因子按最大方差法求其旋转解,得到员工责任的四因子结构。总方差解释量为66.96%,四个因子的方差解释量分别为18.58%、17.74%、16.23%、14.41%。第一个因子由积极工作、共享知识和经验、技术和能力提高、合作意愿、积极学习、接受挑战、适应变革等七个项目构成，因子负荷分别为 0.771、0.770、0.717、0.641、0.627、0.611、0.499，这个因子体现员工为了适应组织发展而主动进取的意愿，因此该因子命名为“进取精神”。第二个因子由履行工作职责、恪守职业道德、遵守规章制度、实事求是、加班加点等五个项目构成，因子负荷分别为0.889、0.887、0.845、0.826、0.537，这个因子涉及员工在组织中的基本责任，所以此因子可以归类为“职责遵守”。第三个因子由忠诚组织、维护组织利益、长期服务组织、维护组织形象、与组织共同发展、拒绝服务对手、辞职提前招呼等七个项目构成，因子负荷分别为 0.789、0.698、0.696、0.653、0.619、0.570、0.411，反映的是员工对组织的认同情况及对组织的忠诚度，因此将此因子命名为“组织忠诚”。第四个因子由不计加班报酬、为单位出谋献策、勇于创新、接受工作安排等四个项目构成，因子负荷分别为0.727、0.710、0.649、0.635,主要反映了员工的团队意识和奉献意识，所以将因子命名为“团队奉献”。

上述各个因子的信度（Cronbachα）分别为 0.904、0.911、0.845、0.817，员工责任分量表的信度为 0.937，各项信度系数均高于0.80，说明上述量表的信度非常好。

2.组织责任的结构维度

KMO指标为0.911，Bartlett球形检验的χ2值为3041.047，均达到显著，表明变量之间适合进行因素分析。借助于SPSS20.0统计软件，对数据进行主成分分析，抽取特征值大于1的因子,并对因子按最大方差法求其旋转解,得到组织责任的五维度结构。总方差解释量为69.42%。，五个因子的方差解释量分别为18.73%、16.39%、15.00%、11.27%、8.04%，第一个因子由关心家庭、提供福利、关心健康、关心需要、解决冲突等五个项目构成，因子负荷分别为0.844、0.831、0.826、0.782、0.619,这个因子反映了组织对于员工个人情感方面的关怀，因此可以命名为“情感关怀”。第二个因子由单位提供学习机会、明确目标、挑战机会、晋升机会、施展机会、职业指导等六个项目构成，因子负荷分别为 0.778、0.764、0.684、0.661、0.637、0.63,涉及组织为员工发展所提供的机会情况，因此命名为“发展机遇”。第三个因子由和谐工作环境、宽松工作环境、融洽合作氛围、充分自主权、参与决策机会、交流沟通情况等六个项目构成，因子负荷分别为0.778、0.71、0.657、0.573、0.533、0.499,这些项目主要涉及工作环境方面，因此命名为“环境支撑”。第四个因子由吸引力待遇、绩效工资制度、竞争力工资、完善保险等四个项目构成，因子负荷分别为0.777、0.749、0.724、0.62,这些项目涉及物质报酬方面，反映组织在薪酬福利上对员工激励情况，因此命名为“物质激励”。第五个因子由稳定工作和稳定薪水两个项目构成，因子负荷分别为0.881、0.858,主要反映了组织能否为员工提供工作保障的情况，因此命名为“工作保障”。

上述各个因子的信度 （Cronbachα）分别为0.92、0.893、0.855、0.774、0.837，组织责任分量表的信度为0.936，各项信度系数均高于0.70，说明上述量表的信度相当好。

探索性因素分析结果显示,舟山船舶业研发员工的心理契约的员工责任由进取精神、职责遵守，组织忠诚和团队奉献四个维度构成；组织责任由情感关怀、发展机遇、环境支撑、物质激励和工作保障五个维度构成。上述结构模型是否可靠、有效,需通过验证性因素分析检验。

（二）验证性因素分析

验证性因素分析的途径有两个：一是对构想模型的拟合度进行评价，以检测观测数据对模型的支持程度；二是对构想模型和基本模型的拟合情况进行比较，以选择最优模型。这里把第二个样本作为观测数据，构想模型就是依据上述第一个样本得出的结构模型，而基本模型来源于以往的研究,由于较多的研究结果支持了心理契约三维度模型,因此,这里将基本模型设定为三维模型。

由于组织责任模型是一个五维度的结构,为了对结构进行更详细地比较分析，对五维结构降低一个维度,把四维模型也作为备选模型以进行比较。三维模型是对第二样本采用主成分分析方法并固定因子抽取数量为3，求其最大方差旋转解得到,四维模型同理。组织责任三因素方差解释量分别为26.074%、19.824%和13.906%,总方差解释量为59.804%；四因素方差解释量分别为25.048%、19.198%、12.161%和8.437%,总方差解释量为64.845%。员工责任中的三因素方差解释量分别为21.262%、20.316%和19.409%,总方差解释量为60.987%。运用AMOS21.0验证第二个样本数据与上述相关模型的拟合情况,结果见表1，表2。

表1 组织责任基本模型（三维）、备选模型（四维）和构想模型（五维）的拟合指标比较

表2 员工责任基本模型（三维）和构想模型（四维）的拟合指标比较

根据有关理论,构想模型是否有效需要通过拟合指标来验证,而构想模型是否最优需要比较各模型指标的优劣。在拟合指标中,常用的有 χ2、χ2/df、RMSEA 、GFI,AGFI，NFI，RFI，CFI等,指标判断标准如下：（1）有效性标准。χ2/df在 2～5 之间，一般要求小于 3，GFI,AGFI，NFI，RFI，CFI要求大于0.90,RMSEA 小于 0.08。（2）优劣性标准。χ2/df和RMSEA越接近0,表明模型的拟合性越好，而GFI,AGFI，NFI，RFI，CFI越接近1表示模型与观测数据拟合得越好。

由表1可以看出,在组织责任五维构想模型中,χ2/df小于3,RMSEA小于0.08,GFI,AGFI，NFI，RFI，CFI均达到0.90水平，表明五维结构与观测数据拟合效果非常理想。与三维结构以及四维结构的比较，五维模型的各项拟合指标均优于三维以及四维模型,说明构想模型优于基本模型和备选模型,舟山船舶业研发员工心理契约组织责任的五维结构的结论较为可靠。同理,根据表2,通过比较四维与三维的各项拟合指标的优劣，也可以得出员工责任的四维结构,即构想模型更优的结论。

（三）心理契约内部关系分析

运用spss软件对组织责任和员工责任各维度之间进行两两相关分析，得出数据如表3所示。

表3 组织责任与员工责任各维度相关分析

纵观表3，情感关怀、物质激励和进取精神，情感关怀、发展机遇、环境支撑、物质激励与职责遵守，上述这些维度之间的显著性双侧P值均远远大于0.01，说明这6对维度之间不具有相关性。而其他维度之间，如发展机遇、环境支撑、工作保障与进取精神，工作保障与职责遵守，情感关怀、发展机遇、环境支撑与组织忠诚，情感关怀、发展机遇、环境支撑、工作保障与团队奉献都显示出显著相关性。从总体来看，发展机遇、环境支撑与组织忠诚，环境支撑、工作保障与进取精神，环境支撑与团队奉献，这几对维度的相关系数R接近或超过0.3,可以认为达到中等相关的水平。上面相关分析表明，组织提供更多的发展机遇以及公平合理的环境，能有效促进员工对组织的认同；组织建立公平合理有效的环境支撑以及稳定的工作保障机制能够明显提升员工的进取精神努力程度；组织建立公平有效的环境能最为有效地激发员工的团队奉献精神。换言之，员工对组织认可程度的有效提升离不开发展机遇和环境支撑两方面的配合，要提升员工的进取精神心则必须重视建立公平的环境支撑和可靠的工作保障机制，员工的团队精神的塑造也充分依赖于组织提供的公平环境。组织应该有侧重点的关注能够带来显著效果的维度，使激励手段更有针对性，目的性。

四、讨 论

（一）心理契约研究的重要内容就是结构维度的确认。由于体制、社会、文化因素的影响，以及研究对象的差异，导致心理契约结构的研究结论不尽一致。本研究关于结构维度的结论是，舟山船舶修造业研发员工心理契约的员工责任由进取精神、职责遵守、组织忠诚和团队奉献四个维度构成，组织责任由情感关怀、发展机遇、环境支撑、物质激励和工作保障构成，上述构想模型通过验证性因素分析，其合理及有效性得到了确认，通过与基本模型的比较，构想模型显示出更好的拟合效果。

（二）本研究得出的构想模型九个维度中有六个维度与朱晓妹等的结论高度吻合，由于两者之间的研究对象均以知识型员工为主，说明知识型员工的心理契约存在着某些共同的特征，因此组织制定政策和措施时，要充分考虑到知识型员工心理契约的特征，充分重视发展机遇、环境支撑和物质激励因素对知识型员工的激励作用，并将之视为提高员工绩效、降低离职率的重要手段。

（三）在上述六个维度的基础上，对于舟山船舶业研发员工的心理契约研究又识别出了三个新的维度，即员工责任方面的团队奉献维度，组织责任方面的情感关怀和工作保障维度。新增加的三个维度可能反映出研究对象特定的文化、社会及产业背景。比如组织维度的工作保障维度，只涉及到两个项目“单位会为我提供稳定的工作”和“单位会为我提供稳定的收入”，反映了员工对于组织保障其工作和收入稳定性的期望，而这个期望因子的出现与这几年舟山船舶业受金融危机影响，效益普遍大幅下滑有着紧密的联系，研发员工普遍对产业及职业前景不乐观，因此对于职业前景的担忧转换为对工作保障的期望和诉求，并成为组织责任的一个新维度。内部结构相关的分析表明，工作保障和员工的进取精神、职责遵守、团队奉献均显著相关，所以如何保障研发员工的工作及收入稳定成为当前提高员工绩效的一个重要环节之一。

（四）通过对结构内部进行相关分析，可以看到，组织责任的“环境支撑”维度除了对“职责遵守”没有影响外，和员工责任的另外3个维度均有明显的相关性，说明组织建立一个科学、公平、合理的环境对于提升员工认同度、进取心和奉献精神都有明显的促进作用。为此，组织应该营造一个和谐、宽松、合作的工作环境和氛围，要尊重员工的工作自主权，通过平等、及时、便捷的沟通和交流，吸取员工的合理意见和建议，尤其是在决策时要充分征求员工的意见，以提升员工对组织和团队的归属感和满意感，从而激发出进取意愿和奉献精神。

（五）本研究对于舟山市修造船业研发员工管理的启示。为了使激励更加有效，组织不仅应该重视那些能够带来显著效果的组织手段，而且也要关注那些激励效果不好或者效果不显著的组织手段，以便进行针对性地调整。从结构内部关系的分析来看，组织提供的五个维度的手段对于“职责遵守”这一员工责任维度促进作用不明显，而物质激励手段对于员工各维度的责任也没有显现出明显的提升作用。因此，组织要创新已有的组织政策来提升诸如“我会遵守公司的各项规章制度”、“工作需要时我会加班加点”等这类员工“职责遵守”维度的水平；同时企业要重新论证已有的物质激励手段，在涉及诸如“单位会为我提供有吸引力的福利待遇”、“单位会根据我的工作绩效来支付工资和奖金”“、单位为我提供的薪酬（工资、奖金）会在同行业中具有竞争力”“、单位会为我提供完善的社会保险”等组织承担的物质激励责任上作出改进，提高绩效管理和员工激励的科学性和有效性。

（六）本研究在心理契约结构方面的结论与以前的研究不一致，究其原因除了受社会、文化、体制及研究对象差异性因素影响外，也有可能受到主观因素的影响。尽管大多数的研究都采用了自行开发的问卷，且在编制过程中采用的程序和方法基本相近，但是心理契约量表的编制过程中仍然较难排除人为因素的影响。同时受研究条件的制约，样本的数量及抽取方法上仍然存在不足，可能对研究会有一定程度的影响。

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