浅析我国人力资源绩效管理问题和对策

西南财经大学公共管理学院 贺妍秋

1 人力资源绩效管理产生及发展

人力资源绩效管理是现代市场经济的产物，也是市场经济条件下企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的成长意义重大。随着市场竞争的日益激烈，人力资源绩效管理被提到了一个新的高度，成为企业进行人力资源科学管理的重要手段。当前，随着经济全球化进程的加快，企业竞争优势和战略优势越来越体现为高效的人力资源管理能力。不过，由于历史原因，我国企业的人力资源绩效管理能力并不强。

人力资源绩效管理指的是各级管理者和员工为了实现组织的共同目标而全面参与企业绩效制定、辅导沟通、考核评价和结果应用等的持续循环过程。由于现代企业竞争的实质是人才的竞争，人力资源绩效管理通过持续提升个人、部门和组织绩效，能够对企业的发展起到关键作用。实际上，人力资源管理的本质是激发人的能力、提高人力资源利用效率，绩效管理在人力资源管理中发挥了越来越核心的作用，对于企业的规划和发展更是起着决定作用。不过，与国际上大的企业相比，我国企业的绩效管理相对滞后，且运用的效果存在偏差。鉴于此，本文基于企业绩效管理的内涵，尝试分析进行人力资源绩效管理的必要性，在此基础上，本文从人力资源绩效管理的现状出发，总结我国企业进行人力资源绩效管理的困境和问题，并提出相应的对策和建议。

2 人力资源绩效管理的必要性及作用

实际上，绩效管理贯穿于整个企业人力资源的投入、运营和整个产出过程中，要求各部门制定相应的考核目标，结合实际情况做好相应的考核举措，其必要性主要表现在以下几点:首先，人力资源绩效管理关系到企业的整体战略。绩效管理作为一种相对有效的人力资源管理方法，可以直接应用于员工的升职和调动，以及报酬决定等方面。能够有效调洞员工的积极性，促进员工管理。高效的组织通过绩效管理能够促进企业战略自上而下往下传达，保证组织中的个人充分理解企业战略。因此，绩效管理可以作为评价员工个人工作成果的手段，更是企业长期战略落实的保证，是企业长远发展的关键。其次，人力资源绩效管理是进行员工整合的重要手段。通过绩效管理，企业能够充分肯定员工对于企业的价值，创造相应的促进员工获取、共享和使用组织信息以形成个人知识并支持个人将知识运用到企业业务和产品中去，最终提高企业的创新力和实践力。

绩效管理的作用主要表现在:一方面，企业绩效管理能够促进企业目标的实现，即通过人力资源绩效管理，企业可以将企业战略目标化，并将其具体分解到各个单位和岗位，再制定具体岗位的绩效目标，实现各个岗位目标的整合；另一方面，企业绩效管理也是企业文化整理的过程，基于以价值观为核心的群体意识而建立起来的企业文化，通过得到员工的认同能够促进员工对自我行为的调整，能够实现个人价值与企业价值的统一。另外，绩效管理是企业进行价值创造活动的动力，企业的使命是不断创造价值并实现企业的价值评价和价值分配，只有做好价值创造、评价和分配三个环节的工作并将其紧密连接，企业才能创造更多的价值。

3 我国企业人力资源绩效管理的不足和问题

当前，我国企业已经越来越重视人力资源绩效管理，不过，由于历史原因，我国企业的人力资源绩效管理能力并不强，且在实践中还存在诸多问题。主要表现在以下几点:

第一，当前企业没有明确绩效管理和绩效考核的区别，将二者混为一谈。一些企业没有区别企业的绩效管理和考核之间的额关系，把绩效管理简单地当做绩效考核进行，不能从战略的高度审视绩效管理，而是只把绩效管理看做控制员工个人绩效的过程，不重视通过组织和计划等管理手段提高员工的个人绩效，而绩效考核着重于上级对下级的控制。实际上，绩效考核只是绩效管理的一部分。

第二，当前我国企业进行人力资源绩效管理的效果不佳。一般来说，企业通常会按照员工的业绩进行评价考核，但企业上下级之间的关系并不融洽，且有效沟通不足，往往造成企业领导与员工之间在工作目标实现中的理解偏差，而有些领导过于强调控制力，要求员工完全听从命令，导致企业创新能力缺乏，这种绩效管理手段缺乏相应的反馈和指导，导致企业效益低下。

第三，当前我国企业的绩效管理缺乏科学明确的管理指标。一方面，企业的战略目标是企业发展的方向，企业的健康成长与自身的战略目标关系密切。不过，目前很多企业在绩效管理中缺乏明确的管理指标。企业的领导者无法从战略高度理解企业的绩效管理指标，加之很多企业缺乏相应的绩效管理技术，无法准确设置企业的绩效管理指标，更重要的是在实际的操作中，企业也没有明确指标，导致绩效评估不力，考核起不到应有的实际效果。

第四，在绩效管理的过程中，我国企业还面临许多困境。一是忽视企业的整体绩效管理，过多关注于员工个人绩效的管理。二是绩效考核不科学。三是考核结果缺少反馈。四是缺乏绩效管理与沟通，导致很多问题的发生。

4 我国企业人力资源绩效管理存在问题的原因分析

当前我国企业人力资源绩效管理存在很大问题，一定程度上是由于没有清楚理解绩效管理本身是一个大的系统，也没有充分理解人力资源绩效管理是一个需要持续改进和沟通的过程。当前我国企业人力资源绩效管理存在问题的原因主要如下:

首先，没有充分理解绩效管理是一个完整的系统。当前，我们通常所进行操作的绩效考核只涵盖了设计考核表、填考核表两部分，并非完整的系统，而绩效管理实际上是一个完整的体系，目的不是单纯考核和约束，而是为了整个企业的生存发展，与企业的战略目标整体相关，因此在绩效管理中要树立整体观念。

其次，当前的绩效管理没有充分理解绩效管理是一个过程。当前一些绩效管理体系的成功往往取决于整个管理过程。实际上，持续的沟通才是实现完整的系统的保证，而绩效管理也日益成为一个持续沟通的过程，并通过员工与企业达成的协议、完成工作的目标来完成，并将其融入整个绩效管理系统。所以，有效的绩效管理是持续沟通的结果，形成上下级间的良性互动与沟通。

再次，没有充分重视合作伙伴的重要性。实际上，绩效管理是由员工与企业之间的协议保证完成，员工的绩效目标不是单向指定的，而是需要组织领导、各部门与员工的充分沟通来制定，也就是形成一种类似绩效合作伙伴的关系。要发展好的合作伙伴关系就要进行好的沟通，进而才能提高企业绩效。

总之，要解决国内人力资源绩效管理面临的上述问题，只有引进先进的管理理念，具体运用到企业身上，才能提升企业的效益。

5 启示

实际上，现代企业的管理者已经越来越认识到绩效管理对于推动企业业绩提升和核心竞争力的作用，并日益运用这种先进的管理理念进行企业的管理。同时，企业的人力资源部门在工作中，只有不断进行辅导和修正，不断完善整个人力资源绩效管理目标和框架，才能直面问题，提升企业的经营绩效。

在进行绩效管理时，企业的人力资源部门要积极通过员工反馈、书面报告和绩效进展总结等方式加强企业对绩效管理各个过程中产生问题的分析与改善。同时，考虑到沟通的重要性，在进行绩效管理中要实现考核者与被考核者持续的双向沟通，促进企业的绩效考核顺利进行。同时，适当的沟通能够及时发现问题，积极排除企业在人力资源管理过程中产生的各种障碍，有效提升企业的整体绩效。另外，在新时期，考虑到企业的人力资源管理部门越来越成为企业战略规划的一部分，必须进行人力资源管理部门的考核，促进市场经济体制下企业成为真正的市场主体，有效提高企业的管理水平。

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