试论人力资源管理中的长期激励①

中国民航管理干部学院 潘虎中国航空器材进出口有限责任公司 焦建

1 长期激励的重要性

激励是指通过影响人们的内在需求和动机，进而维护、指导、巩固人们的某一类行为，也就是通过精神上或物质上的刺激最大限度地开发企业中的人力资源力量。在激励中，最为主要的就是要能够形成有效的刺激，从而影响人们的需求和动机。

长期激励机制是企业中一项重要的人力资源管理，是指企业为了留住和吸引核心优秀的员工，与员工共享收益，共担风险的行为。它将员工的利益与公司企业的收益紧密结合，从而增强员工的主人翁意识，促进其长期在企业中发展，和企业共同成长。长期激励的作用对企业来说不言而喻，一方面，有了对员工的长期激励，就可以使员工能够在自我发展的同时，考虑企业的长期发展，将自己的成长紧密地与企业成长联系起来，这样，企业的长远收益就有了人力资源上的保障；另一方面，运用长期激励能够更好地刺激员工，也能够使员工更好地形成长期工作的积极性。目前，国内外都有了很多长期激励的理论和实施办法，也被证明在一些情况下是有效的，但是不同的国家，不同的地区，不同的企业，不同的文化会造就不同的企业人力资源管理思想和办法。在我国，长期激励还相对不成熟，一方面是企业的人力资源管理意识中还没有完全将长期激励纳入重点的管理体制中去；另一方面是尚未形成有效科学的长期激励办法。如果企业能够实现长期激励，那么整个社会的不稳定性会大大降低，也会减少企业因为人员过快流动而造成的损失。因此，企业中的长期激励是人力资源管理部门中的一项重要管理内容。

2 长期激励思想—— 人性假设

(1)经济人假设。这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。这种假设认为人是由经济诱因来引发工作动机的，人们参加生产劳动是希望获得最大的经济利益。根据经济人假设，管理方式主要是任务管理，在奖励制度方面，只注重人的生理需求和安全需求，主要用金钱来刺激人的积极性。

(2)社会人假设。这一假设来源于梅奥的霍桑试验，认为随着工业革命和工作合理化，人们对简单、重复的机械劳动毫无兴趣，人们工作以社会需要为主要动机，在工作中获得同事的认同、享受工作的乐趣。奖励制度主要实行集体奖励，主张情感满足，而不是采用单纯的金钱激励。

(3)自我实现人假设。这一假设在20世纪50年代由马斯洛和麦克雷戈提出，认为人类需要的最高层次是自我实现，在工作中追求成就，实现自治和独立，发展特殊能力和技术，使自己具有弹性，能够适应于环境。奖励制度在实行外在奖励(如增加工资，职务晋升)的同时，特别重视内在奖励(如人们在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力)的满足。

(4)复杂人假设。随着经济的发展和管理理论研究的深入，人们发现无论是经济人、社会人还是自我实现的人，虽然都有合理的一面，但不适应于一切人，因为人是复杂的，于是20世纪70年代初提出了复杂人的假设。这种假设认为人们的动机不但是复杂的，而且还是经常变动的，不同的人接受多种管理方式，其中包括奖励管理方式。

3 长期股权激励

为了使经理人或员工更加关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

长期股权激励中激励主体是企业的所有者，即企业的股东或是董事，激励的对象就是企业雇佣的职业经理人或是企业各层级的员工，有效期是指激励的有效时间。如果是期权合约，根据最新的美国法律，有效期一般为7年，而股票合约一般没有期限。在股权长期激励中，只有在获得期权合约的情况下才会发生行权行为，激励对象通过行权，以授予的约定价格买入公司普通股，可以选择持有或者抛售以获利。授予数量一般根据员工类型、级别以及期望绩效决定。另外，在长期股权激励中还存在着等待期，这是激励主体设置的锁定期，要求激励对象服务满一定时间才可以获得期股或者期权的处置权，此前激励对象无法进行任何买卖操作。

长期股权激励主要分为以下几种类型:(1)奖励性股票期权计划。这是员工以约定价格购买公司股票的计划，它要求期权的价格超过或高于股票授予时的市场价格；(2)股票购买计划。员工可以以较低的具有折扣的价格购买公司的一定数量的股票，在这种购买中，员工可以不用现金支付，直接扣除奖金或者工资。公司的所有员工都可以参与公司的股票购买计划，但是股票购买时的折扣不得超过市场价格的15%；(3)非豁免性股票选择权计划。当企业的员工不能够获得奖励性股票期权计划，或是不能以折扣价格购买公司的股票时，员工可以尝试非豁免股票选择计划，即员工按照事先约定的价格购买一定数量的股票，这种权利员工可以选择在权利授予时使用，也可以选在某一时间点上使用；(4)影子股票计划或股票增值权。这实际上是一种虚拟的股票，企业通常不授予员工真实的股票，也不要求员工出资购买，但员工根据未来某一既定日期的股票价格与当前股票价格相比的增值情况而获得现金或者股票奖励；(5)股票赠与计划或限制性股票计划。前面的选择权计划属于期权计划，员工出资或者免费获得以一定价格购买公司股票的权利。而股票赠与计划或限制性股票计划则是公司真正给予员工一定数量的公司股票。

4 综合绩效累计评分法激励

所谓累积评分法，实际上就是结合员工平时在企业的表现，累积每个员工的综合绩效得分，这分数是员工创造价值的体现。这个指标可以考察员工的很多方面，把员工的累积绩效指标作为其长远的回报指标，具有一定的科学性。一般来说，综合累积绩效指标由岗位价值、服务年限、绩效表现三者组成，其中岗位价值是员工激励的基础，一般以岗位标准分来体现岗位的价值。绩效表现主要通过绩效考核系数体现出来。服务年限是时间的一种累计。综合累积绩效评价总体来说，是将员工的绩效与员工长期表现而不是短期工作表现结合起来。

与其他的绩效评价方法相比，综合绩效累积评分法更加公平合理，这种标准化的绩效设计可以将员工的短期利益与长期利益结合起来，也可以将组织的利益与员工的利益有机结合起来，在国外的企业中很受欢迎。

累计积分法可以广泛地应用于各种长期激励项目，比如带薪休假、进修补贴、购车补贴、购房补贴、股票期权、利润分享等，都是可以与累计积分法相对应的。甚至关乎全体职工的奖励基金法，也可以和累计积分法联合起来使用。

5 企业年金长期激励

企业年金制度是根据国家相关政策的指导，在国家基本的养老金制度之外，由企业和员工双方按照自愿、量力而行的原则建立起来的养老制度。基本养老制度和年金制度都是企业员工福利的重要组成部分。企业年金通过建立个人账户和年金基金，采用政府监管和市场运作的原则，能够为本企业员工的退休提供一定的养老保障。一般来说，企业年金根据企业缴费的供款方式和法律要求，分为自愿型年金和强制型年金两种，自愿型年金一般是根据国家立法，按照相关规则建立起来的员工自愿参加的养老金制度，具体的实施方式和待遇水平都可以根据企业自身的情况决定。在日本、美国等发达国家，这种自愿型年金制度是较为普遍的。强制型年金以澳大利亚和法国为代表，这种年金规则完全由国家制定，例如年金额度，供款方式等，企业必须缴费，员工可以自由决定缴费与否。

企业年金在企业和社会发展中扮演着重要的角色，除了在养老保险体系中发挥作用，还有就是在企业人力资源管理中的激励作用。这样可以提高企业薪酬体系的吸引力，留住优秀人才。年金作为企业薪酬体系的一部分，把本来属于当期的收入延期到未来支付，这就改变了传统只注重当前短期效益的薪酬体系，满足员工工作长期安全性的要求，从而能增强企业薪酬体系在市场上的竞争力。

我国企业的年金从1991年开始，自下而上，经过十几年的发展已经具备了一定的基础，从覆盖范围来看，截止2011年上半年，中国有4.49万户企业建立了企业年金，参加职工人数为1577万人， 2011年末企业年金基金累计结存3570亿元。同期全国基本养老保险覆盖的职工人数28392万人。

6 结语

需要是激励的原始起点，是人类动机理论的核心。根据马斯洛的需要层次理论，人类的需要总共分为五层:生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。这其中，五个层次的需要依次递进，越往高，需要越难得到满足。总的来说，企业要想实现有效的激励，就必须合理安排员工在这五个方面的激励，从而有效激发员工的工作积极性。对企业来说，实施长期激励的目的不外乎以下几种:(1)吸引和留住企业的优秀人才，实现企业长期发展的目标，为企业长远战略发展提供人力资源上的保障和支持；(2)使员工有较好的归属感，摆脱短视心态，树立主人翁意识，能够将自己的利益与组织的发展连接起来；(3)使员工得到较为丰厚的报酬。相对而言，如果企业实施长期激励，那么就能够在培训和奖励员工时，更好地将其视为自己的重要资源，从而提供较为丰厚的待遇和奖励，使员工收益大大增加；(4)企业的长期激励还可以使企业文化建设迈上一个新台阶。因为长期激励的企业都有较为长远的发展规划，正是这种在人力资源管理上的规范化，促进了企业在其他管理上的科学化与战略化。因此，企业实施长期人力资源激励计划可以形成良好的企业文化。

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