西藏公务员工作家庭冲突与工作倦怠关系研究
——以拉萨市公务员为例

赵燕王晓芳

（西藏大学，西藏 拉萨 850000）

西藏公务员工作家庭冲突与工作倦怠关系研究
——以拉萨市公务员为例

赵燕王晓芳

（西藏大学，西藏 拉萨 850000）

该研究以拉萨市公务员为对象，采用国内成熟的量表，考察西藏公务员工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系，并从政府和个人层面给出缓解西藏公务员工作家庭冲突与工作倦怠的建议。

西藏公务员；工作家庭冲突；工作倦怠

人们在社会快速发展的进程中，必然会面临一系列的角色冲突，工作家庭冲突是最典型的一种，它体现了人们在工作和家庭生活中所扮演的角色所存在的竞争性关系。当职业和家庭双重角色发生冲突时，如果不能很好地协调处理，将会对其生活和工作产生负面影响，在工作上会表现为工作倦怠。工作倦怠会使人们在心理、生理、行为方面产生严重的后果，比如影响身心健康，降低工作绩效，甚至影响到家庭、组织和社会的健康发展。

由于特殊地理位置和气候条件的限制，西藏自治区的经济、社会和文化的发展落后于内地其他省份，西藏公务员在政治稳定、社会和谐和经济发展中承担着重要的角色，其行政能力和行政水平直接影响着西藏各族人民群众的切身利益。该研究旨在分析西藏公务员工作倦怠与工作家庭冲突之间的关系，为预防和缓解工作倦怠提供理论支持和实践指导，对于促进西藏政府的效能提升、促进西藏经济社会的全面发展、构建和谐西藏都具有重要的意义。

一、研究框架与假设

（一）研究框架

工作家庭冲突是由于工作和家庭领域间存在着某种程度的不相容，而造成角色间的冲突和压力。工作家庭冲突包含两个维度，即工作——家庭冲突（WFC：Work-to-Family Conflict）和家庭——工作冲突（FWC：Family-to-Work Conflict）两个维度。工作——家庭冲突是指由于工作需要带来的与家庭之间的冲突，家庭——工作冲突是由于家庭因素带来的与工作之间的冲突。

工作倦怠是一种身体、情感和精神的枯竭状态，它包含情感衰竭（emothionalexhaustion）、去个性化（dehumanization or depersonalization）、低成就感（diminished personalaccomplishment）三个部分。情感衰竭，指个体情绪处于一种疲劳的状态，工作热情丧失；去个性化，指个体以一种消极、否定和冷漠的态度对待工作和他人；低成就感，指个体从负面评估自我意义和价值。

通过对现有文献研究表明，对工作倦怠前因变量的研究主要集中于人口统计学变量，且主要针对企业员工、教师、妇女等群体，而对于公务员工作家庭冲突与工作倦怠的研究少之又少。那么，西藏公务员工作家庭冲突感是否会导致工作倦怠？工作家庭冲突对情绪耗竭、去个性化、低成就感的影响如何？

基于上述考虑，提出该研究的初步理论框架：

（二）研究假设

假设1：工作家庭相互冲突对情绪耗竭、去个性化和低成就感具有正向预测力；

假设2：工作——家庭冲突对情绪耗竭、去个性化和低成就感具有正向预测力；

假设3：家庭——工作冲突对情绪耗竭、去个性化和低成就感具有正向预测力。

二、研究设计

（一）研究对象

该研究采取整群随机抽样的方法，以西藏拉萨市公务员为对象，发放量表300份，实际回收280份，有效量表255份。其中男性128人，占50.2%，女性127人，占49.8%。

（二）研究工具

工作家庭冲突的衡量采用了张虹（2008）修正的具有16个题项的《工作家庭冲突量表》。计分方式采用Likert五点计分法，按“非常反对”、“反对”、“一般”、“赞同”、“非常赞同”，分别给予1、2、3、4、5分。得分越高，显示公务员的工作家庭冲突越明显。

工作倦怠量表的衡量采用了张虹（2008）修正的具有16个题项的《公务员工作倦怠量表》。量表计分方式采用Likert五点计分，按“完全不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”、“非常符合”，分别给予1、2、3、4、5分。得分越高，显示公务员的工作倦怠水平越高。

1.效度分析

研究结果显示，拉萨市公务员工作家庭冲突量表的KMO值为0.896，Bartlett的球形度检验得出的相伴概率为0.00，小于显著水平0.05，表明该量表适合做因素分析。采用主成分分析法进行因素分析，并以正交旋转法进行因素转轴，抽取三个公因子。其中项目10-16落入因子1，项目1-5落入因子2，项目6-9落入因子3。分别将其命名为“工作家庭相互冲突”、“工作——家庭冲突”和“家庭——工作冲突”。这三个因子对总方差的解释率为63.520%，具有良好的构思效度。

拉萨市公务员工作倦怠量表的KMO值为0.876，Bartlett的球形度检验得出的相伴概率为0.00，小于显著水平0.05，表明该量表适合做因素分析。采用主成分分析法进行因素分析，并以正交旋转法进行因素转轴，抽取三个公因子。其中项目1-6落入因子1，项目11-16落入因子2，项目7-10落入因子3。分别将其命名为“情感衰竭”、“低成就感”和“去个性化”。这三个因子对总方差的解释率为64.386%，具有良好的构思效度。

2.信度分析

通过计算公务员工作倦怠及工作家庭冲突总量表和分量表内部的克隆巴赫α系数来检验其信度。如表1所示：

表1 工作倦怠量表及工作家庭冲突量表的信度检验

从表1可以看出，拉萨市公务员工作倦怠及工作家庭冲突总量表和分量表的一致性系数均大于0.78，说明其内部一致性程度较高，结构良好，具有较高的信度。

三、假设检验

（一）描述性统计

从表2得知，拉萨市公务员的工作家庭冲突平均值为2.7789，属于中等偏下水平，工作家庭冲突不明显。其中工作——家庭冲突的平均值最高，家庭——工作冲突的平均值最低。

拉萨市公务员的工作倦怠平均值为2.4853，属于中等偏下水平，工作倦怠现象不明显。其中情绪衰竭的平均值最高，去个性化次之，而低成就感得分相对较低。这与此前学者们的研究结论基本一致，即公务员的工作倦怠最突出的是情绪衰竭，其次为个性化和低成就感。

表2 工作倦怠的描述性统计

（二）工作家庭冲突与工作倦怠相关分析

工作家庭冲突与工作倦怠相关性分析

情感衰竭 低成就感 去个性化工作家庭相互冲突Pearson 相关性 .584 .132 .503显著性(双侧) .000 .036 .000工作-家庭冲突Pearson 相关性 .661 .021 .410显著性(双侧) .000 .742 .000家庭-工作冲突Pearson 相关性 .407 .185 .438显著性(双侧) .000 .003 .000

通过对工作家庭相互冲突与工作倦怠各纬度的相关系数检验及显著性概率的分析，工作家庭相互冲突与情绪衰竭、低成就感、去个性化的皮尔逊相关系数（Pearson correlation coefficient）分别为0.584**、0.132*、0.503**，显著性水平分别为0.000、0.036、0.000，说明工作家庭相互冲突与情绪衰竭、低成就感、去个性化呈显著正相关关系。

通过对工作——家庭冲突与工作倦怠各纬度的相关系数检验及显著性概率的分析，工作——家庭冲突与情绪衰竭、低成就感、去个性化的皮尔逊相关系数（Pearson correlation coefficient）分别为0.661**、0.021、0.410**，显著性水平分别为0.000、0.742、0.000，说明工作——家庭冲突与情绪衰竭、去个性化呈显著正相关关系。与低成就感呈正相关关系，但不显著，说明工作——家庭冲突对低成就感的影响不明显。

通过对家庭——工作冲突与工作倦怠各纬度的相关系数检验及显著性概率的分析，家庭——工作冲突与情绪衰竭、低成就感、去个性化的皮尔逊相关系数（Pearson correlation coefficient）分别为0.407**、0.185**、0.438**，显著性水平分别为0.000、0.003、0.000，说明家庭——工作冲突与情绪衰竭、低成就感、去个性化呈显著正相关关系。

（三）工作家庭冲突对工作倦怠的回归分析

为了进一步说明拉萨市公务员工作家庭冲突与工作倦怠是否存在因果关系，在相关分析的基础上，以工作家庭冲突各纬度作为解释变量，工作倦怠各纬度作为因变量，进行多元回归分析。

见附表

1.工作家庭冲突对情绪衰竭的回归分析

以工作家庭相互冲突、工作——家庭冲突、家庭——工作冲突为自变量，以情绪衰竭为因变量，进行回归分析。从回归效果来看，F=82.605，达到了非常显著的水平。从R2来看，工作家庭冲突各纬度能解释总变异的49.7%。回归效果较好，回归模型有意义。假设1成立。

回归方程为：

情绪衰竭=0.481*工作——家庭冲突+0.227*工作家庭相互冲突+0.114*家庭——工作冲突

从回归方程可以看出，工作——家庭冲突对情绪衰竭的影响最大，工作家庭相互冲突次之，家庭——工作冲突影响最小。

2.工作家庭冲突对低成就感的回归分析

以工作家庭相互冲突、工作——家庭冲突、家庭——工作冲突为自变量，以低成就感为因变量，进行回归分析。从回归效果来看，F=8.945，结果不显著。从R2来看，工作家庭冲突各纬度能解释总变异的3.4%。回归效果不好，回归模型无意义。假设2不成立。

3.工作家庭冲突对去个性化的回归分析

以工作家庭相互冲突、工作——家庭冲突、家庭——工作冲突为自变量，以去个性化为因变量，进行回归分析。从回归效果来看，F=37.031，达到了较为显著的水平。从R2来看，工作家庭冲突各纬度能解释总变异的30.7%。回归效果较好，回归模型有意义。假设3成立。

回归方程为：

去个性化=0.285*工作家庭相互冲突+0.229*家庭——工作冲突+0.154*工作——家庭冲突

从回归方程可以看出，工作家庭相互冲突对去个性化的影响最大，家庭——工作冲突次之，工作——家庭冲突影响最小。

四、结果讨论

根据相关分析的结果，工作家庭冲突与工作倦怠存在不同程度的相关。从回归分析来看，除工作家庭冲突对低成就感的预测力较弱外，工作家庭冲突对情绪衰竭、去个性化均做出了有效预测。可见，当公务员不能在工作与家庭之间寻求一个平衡点时，会表现出疲劳和对工作热情的丧失，以及人际关系的淡漠。因此，拉萨市公务员需要通过社会支持不断进行自我调适，及时化解由于工作与家庭的矛盾而产生的情绪方面的困扰，防止工作倦怠的产生。从政府和个人角度给出以下建议：

（一）从政府角度而言，制订员工援助计划（Employee Assistance Programs，简称EAP）。EAP产生于20世纪的美国，它通过专业人员为员工提供诊断、培训、指导和咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于关注员工在组织中的身心健康，提升工作绩效，改善组织的氛围。政府部门可从以下几方面开展EAP：

1.在开展心理健康知识宣传的基础上，通过专家对拉萨市公务员的心理健康状况进行调查，可采纳的方式有座谈、访谈及问卷调查，在此基础上进行诊断并针对公务员及管理层提出建议。由此提高公务员的工作积极性，营造健康、和谐的工作氛围。

2.加强公务员与组织职业生涯规划交流，将公务员个人发展目标与组织发展目标相结合，为公务员提供专业的职业生涯发展咨询，增加公务员的归属感，减少工作带来的心理不适与消极情绪。

3.因为西藏特殊的地理气候条件，许多公务员将父母和子女留在内地，对于父母不能很好地尽到做子女的责任，对于子女不能很好地尽到做父母的责任。如果政府能通过增加休假次数、完善公务员及家人的社会保障等方式为公务员提供支持和帮助，相信会大大激发公务员的工作热情，防止工作倦怠的发生。

（二）从个人角度面言，公务员应努力在工作与家庭之间寻求一个平衡点，及时化解由于工作和家庭产生的矛盾冲突：

1.公务员既要扎扎实实，全身心地投入工作，在工作中把握原则性和灵活性，又要以高度的责任感对待每一位家庭成员，努力营造健康和谐的家庭环境。

2.公务员要正确对待压力，培养积极乐观的心态，增强心理承受能力。对自我进行积极的心理暗示，可以帮助公务员树立信心和战胜困难的勇气。

3.公务员要与同事、朋友建立良好的人际关系，满足个人归属需要，当面对困扰时可以寻求情感支持和理解，减轻焦虑和痛苦。

[1]薛薇.SPSS统计分析方法及应用[M].北京：电子工业出版社，2004.

[2]张建同，孙昌言.以Excel和SPSS为工具的管理统计[M].北京：清华大学出版社，2005.

[3]汪炯.员工援助计划对现代压力管理的启示[J].生产力研究，2012，（01）.

附表:

C91

A

1673-0046（2012）8-0161-03