试论企业人力资源配置

彭铁牛 王军

摘要：合理企业人力资源配置，涉及三个因素：工作任务、执行者素质及两者的有机结合。结合的关键是转变人力资源配置的理念，才能实现真正意义的优化配置。

关键词：业务流程素质测评人力资源配置分类人力资源配置观念竞争上岗

“知己知彼，百战不殆”，知人知己才能善任。在完成人力资源招聘工作后，如何合理进行企业人力资源配置？这涉及三个因素：工作任务、执行者素质及两者的有机结合。工作任务面对工艺择优、流程优化、机构设置、岗位分类，执行者素质即对企业人力资源素质的了解，结合的关键是转变人力资源配置的理念，才能实现真正意义的优化配置。

一、业务流程与机构设置。

以质量效益/资源消耗比最大化为原则，结合企业实际与可能，优化并确定企业涉及的全部工作的作业工艺和业务流程；藉此，根据最低岗数、系统能级、最低岗位层次等岗位分类配置原则，一般按照决策层、管理层、执行层、操作层四个层次设置若干岗位。之后，预算各个岗位的年总工时量，以行业通用的人均年总工时为基数，落实各个岗位的编制工作，为人力资源配置与招聘提供基本的量化标准。

二、企业人力资源测评。

胜任力理论是人力资源素质测评的理论基础，胜任力的经典表述就是冰山模型，见下图。

冰山浮出水面的顶部是第一层水平－--与完成工作或与职位有关的、必须具备的可观察到的知识和能力，属于职位和任务能够被恰当的执行所需要的能力，通过专业和职业的培训可以学习到。冰山的第二级水平为可应用于各种情况的中间能力，“较为广泛的可应用的职业能力”或“基本资格”，它包括社会角色和沟通能力，是一般技术化的和专业化的、可以学习的能力，但这些能力的运用需要予以监督和反饋，管理成本较大。指导性能力和中间能力合称为专业和职业的胜任力。冰山的第三级水平---人格特性层，包括了价值观、标准、人和所属组织的伦理和道德、定位，涉及对世界和他人的总的看法，是一种对文化、价值和传统的特殊看法；也涉及到人格和专业框架，从中能够辨认出胜任的人格特征，蕴含了个体差异化和长期的社会化过程。以上三个水平被视为职业资格的参考。冰山的第四级水平属于人格深层结构，包括自我意向、实际动机、热情的来源和行动的努力程度。

胜任力理论认为：胜任力是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(McClelland，1993)；不同岗位的胜任力各有特色；人的胜任力很大程度上决定了人怎样在特殊情况下行动，对于成功完成那些需要高度负责的繁杂任务，深层次的胜任力比表层的胜任力如知识和能力更为重要。McCllelland(1993)描述以胜任为基础的人格特性时，认为人格深层结构如人的努力和热情程度、动机和自我意向是区分出成功的绩效者和平平的绩效者的关键因素，是在岗位上或情景下取得成功的决定性因素。

人力资源素质测评的目的就是通过深入调查研究，引入统计学原理，揭示并确立各个岗位的胜任因子，建立各个岗位的胜任力模型，为优化人员配置服务。当前，人力资源测评主要包括知识、技能、品德、气质、潜质五个方面。

三、企业人力资源配置分类。

企业人力资源配置主要是指配备、补充和晋升。配备是企业新增部门、网点时应考虑的工作，而补充则包含内部人员调配和外部人员录用，晋升是指提拔干部，晋升不只局限于职务的晋级。

四、转变观念，搞好企业人力资源配置。

现代企业人力资源配置应转变观念，强化市场、效益、竞争、风险、法制和智力资本的观念。确立市场观念。即经常了解市场、研究市场，根据一定时期市场变化的要求和需要调整企业的重大经营决策，改进生产/销售/服务方式，制订相应的企业人力资源规划。

1、确立效益观念。企业以效益为中心，追求合理合法利润的最大化。在进行企业人力资源配置时，如何从政策上、实际操作中努力推动并实现整体优化组合，各部门员工个人价值体现如收入直接与企业经营效益的好坏、员工总量的增减、员工的智力水平挂钩。让员工与企业共命运，做到有效益时多劳多得，少劳少得；无效益时劳而不得，甚至丢饭碗。打破现行的论资排辈、实际上能上不能下的用人观，奖罚并进，以大大改观企业的面貌及其员工的素质、工作积极性和创造性。

2、树立竞争观念。“优胜劣汰、适者生存”是市场经济的准则，也是发现、选拔、使用和磨炼人才的重要途径。引入竞争机制，有利于企业在竞争中求生存、图发展，也有利于企业提高自身经营管理水平和资产质量，提高办事效率，提高管理人员和员工素质，优化业务结构，大大增强企业活力。

3、树立风险观念。市场经济条件下，企业面临的最大的风险归根到底是用人的风险。要科学地预测经济、企业业务发展趋势，建立有效的企业人力资源调配机制，用好的作风，选上好作风的人，从源头上防范风险，提高科学领导、决策水平和人才素质，规范经营能力。

4、树立法制观念。知识经济也是法制经济，企业要严格依照法律法规和国际惯例办事，合法经营，把企业体制和经营管理活动纳入法制轨道，尤其要注意企业人力资源配置的规范运转，可借鉴国家公务员管理模式，实现企业人力资源配置的制度化、规范化，使企业人力资源配置能围绕企业的工作重点稳健有序进行，不受各种人为因素的干扰，如铁打的营盘流水的兵，不因人员的流动而影响企业向既定的目标前进的步伐。

5、树立智力资本观念。知识经济下的竞争，归根到底是人才的竞争、知识的竞争和科学技术的竞争。应通过与智力机构采取合作、咨询、委托或向外引进、内部培训等多种形式，增强企业智力资源的总量，其中对内人才培养尤为重要，对人才——生产力发展的第一要素科学技术的载体的开发（含配置、培训），应该视之为决定企业整体实力、关系未来发展的重大的投资，视之为与资产负债相比获得更多的合理利润的决定性基础投资。应转变淡薄的教育培训观，加强教育培训工作的目标性、计划性和考核评估工作，使教育培训工作成为企业腾飞的另一支有力翅膀。企业的人才是其企业人力资源的核心，是企业最重要的智力资本，如何实现这一最主要的智力资本较大限度的现性化，是企业人力资源配置必须时刻注意的问题。

6、互补效应观念。指在进行企业人力资源配置时兼顾个体的素质和能力局限，注意智能互补（指充实领导班子的决断、调解、实践、综合分析等能力）、能级互补（指将企业人力资源有机配置于决策、管理、执行、操作等四个层次）、专业互补、心理气质互补（按胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质对企业人力资源进行互补配置）、年龄互补（即按老、中、青配置企业人力资源）、性别互补，达到扬长避短、长短相济、团结协作的目的，形成企业人力资源整体配置优化效应。

7、企业人力资源配置，还应贯彻德才兼备、公平、公正、公开原则。既充分了解调配岗位的任职资格，也充分考核了调配对象的任职条件；既充分发挥企业人力资源部门的组织考核职能，也充分发挥群众在企业人力资源配置中的参与、选择、监督等民主权利。

8、关于竞争上岗。当前，各地相继推行公开选拔、竞争上岗的配置政策，其成绩是显著的。

首先，拓宽了选人用人的视野。公开选拔面向全社会，不拘一格选人才，敞开了进贤之路，使更多的优秀人才进入组织部门的视野，解决了实际上存在的用人视野不够宽、难以发现优秀人才的困扰。

其次，选拔了大批优秀人才。公开选拔借鉴了现代科学的考试方法和人才测评技术，对干部的能力素质进行定量评价、分析，再加上严格的考察，提高了选人用人的准确性。同时还做到了好中选优，使大批优秀人才走上了各级领导岗位。公开选拔上来的领导干部整体素质比较高，工作热情高，适应能力强，有很强的开拓进取精神和责任心，能够较好地履行职责，工作实绩明显，能为群众信任。

第三，防止和克服了选人用人上的不正之风。公开选拔领导干部把坚持党管干部原则和走群众路线结合起来，扩大了民主，提高了群众参与的程度。公开选拔实行职位公开、标准公开、程序公开、结果公开，笔试成绩 、面试人选和考察人选的名单都公开，使参加竞争的干部和社会各界及时了解公开选拔工作的进展情况，增强了干部工作的透明度。在公开选拔的各环节中，既有群众监督、舆论监督，还有纪检监察部门在内的各层次的监督，从机制上保证了公开选拔工作的公正性，使那些想利用职权搞不正之风、跑官要官、买官卖官的人无机可乘。

第四，激發了广大干部积极进取的精神。公开选拔打破了“论资排辈”、“平衡照顾”等陈旧观念，有利于形成新的用人导向，激发了广大干部刻苦学习、奋发向上的进取精神，增强了干部励精图治、不进则退的危机意识，减少了部分年轻干部的浮躁情绪，使他们把精力集中到加强学习、勤奋工作、努力提高自身素质上来。

9、人力资源配置之敝。

除了以上所述的人力资源配置腐败之处外，常见的现象是配置的决策人员不自觉地游离于“任人唯贤”、“任人唯亲”之间，对贤且亲者不求其全而重用之，对贤而不亲者则求全责备而后揣用之，对不贤且亲者亦滥用之，已成惯例。对那些受到宠用的员工，群众往往称之为老板的“圈里人”，私下里争先考究是否是老板的亲戚，如此“先见或只见其亲而后见或未见其贤”已经常态化。这种“重亲轻亲”现象在民营企业、一把手负责制的组织中尤为突出，是相当有杀伤力的负面效应，必须予以清除。

10、合理的企业人力资源配置。应体现：⑴用人所长，避其所短。⑵配置岗位职责明确，具有挑战性，尽可能达到基本满负荷状态。各岗位构成有机整体，达到组合优化，协调推动企业业务发展和文化建设。⑶明责授权，用人不疑。⑷监督检查，奖罚分明公开。⑸形成互补效应，充分发扬民主，弥补了领导个人能力的局限。⑹理想的经营效益，良好的企业形象和成熟的企业文化。

总之，企业人力资源配置有其自身的规律，要区别不同行业、不同层次、不同岗位、不同工作性质，以胜任力为依据，分别选用适当的配置方法。企业人力资源配置要防止出现大材小用、人才冷冻、专业不对口、人浮于事、内耗等现象，造成了企业人力资源的浪费和低效运作，不同程度地挫伤员工积极性、影响企业凝聚力、弱化干群关系，影响工作正常运转。

参考文献

1、张德、吴剑平、曲庆，和谐管理，清华大学出版社，1997

2、廖泉文，人力资源管理，高等教育出版社，2003

3、诺伊等著，刘昕译，人力资源管理：赢得竞争优势（第五版），北京：中国人民大学出版社，2005.

4、组织行为学，（美）罗宾斯著，孙健敏、李原等译，北京：中国人民大学出版社，1997.11

作者简介：

王军（1971.6-）男，籍贯山西省市，电子科技大学中山学院创业学院院长，自动化硕士，SYB/IYB培训师。研究方向：人力资源管理、创业管理、就业指导。

彭铁牛（1965.11-），男，籍贯广东省揭阳市，高级经济师、，高级人力资源管理师，高级企业人力资源考评员，高级企业培训师，SYB/IYB培训师。MBA硕士。研究方向：企业管理咨询、人力资源管理、创业管理、就业指导。