护士绩效考核研究现状

周素芬 天津市蓟县人民医院泌尿外科 301900

护理人员工作绩效是护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献，是其对所掌握的知识和技能实际应用的体现，是个体能力在工作环境中表现的程度和效果，是与护理工作有关的行为表现及其结果［1］。护理人员工作绩效评估是评估护理人员在护理活动中所作出的成绩和表现，护理人员工作绩效的正确评价可以帮助护理人员明确自我工作的目标，制定工作标准，激励自我努力学习和工作，从而提高自身素质。随着我国护理事业的发展，将绩效纳入护理管理已经成为护理人力资源管理的一个重要组成部分，而合理地评价护士绩效可以提高护士自身的满意度，稳定护理队伍。本文就护士绩效考核研究现状，从护士绩效考核指标体系的研究方法、护士绩效考核方法、护士绩效考核指标三方面综述如下。

1 护士绩效考核指标体系的研究方法

1.1 德尔菲法 德尔菲法是建立考核指标体系较常采用的方法。该方法是采用匿名方式，通过函询征求专家意见，然后将其综合、整理、归纳、再反馈给各专家，供他们分析判断，提出新的论证，如此反复多次，最终达到意见趋于一致。在临床护士绩效考核指标的研究中，孙燕［2］等，运用Delphi法筛选确定了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系。

1.2 定性法 孙燕［3］等用访谈法对11名不同学历、职称、工作年限的护理专家进行访谈，运用质性研究资料分析法进行资料整理和分析，建立了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系，该指标体系对客观、合理评价护士绩效具有重要意义，有助于提高护士工作积极性，稳定护理队伍，完善护理质量，同时为护士职业生涯规划与发展提供客观依据。

1.3 定量法 根据工作量大小、技术因素、操作所需时间、劳动强度、风险程度等设计了护士绩效考核工作量表，通过实施与验证，充分发挥了护理人员的个人潜能和工作主动性，工作达到最大化，护理质量和服务满意度明显提高。为了科学合理地衡量手术室护士的护理工作强度，有效提高护士工作效率，使评价结果更具有科学性、合理性和可比性。设计每年度护士工作绩效考核评价表，定出考核项目、具体内容及每项的分值，进行量化考核。研究显示绩效量化考核有助于提高护士工作的主观能动性和积极性，增强自我约束意识，提高护理工作质量，提高患者及医生满意度。1.4 定量与定性相结合的方法 定量与定性相结合可以避免单独采用某种方法时存在的弊端，可以使指标更具综合性。该指标体系在设计上考虑了护士的职称、年资、职务、学历以及班次等因素，因此有利于提高护理人员的积极性，可发挥较好的激励作用。张云［4］等在文献查阅的基础上，将周边绩效理论引入指标体系研究，通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选，建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标，包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系，以任务绩效与周边绩效为维度的护士考核内容及体系，涵盖了影响护理工作质量的各个因素，指标设立及权重分配合理，可作为医院护理人员绩效管理的参考。

1.5 层次分析法 张翠萍［5］等运用文献综述法、德尔菲法选择评价指标，运用层次分析法确定各指标的权重。层次分析法的运用为客观、准确地评价护理人员的工作绩效提供新的思路和方法，通过该方法构建的指标体系适应范围较广，适应性较强，对护理人员的绩效评价更具科学性和合理性。

2 护士绩效考核方法

2.1 平衡计分卡法 平衡计分卡作为一套全新的绩效管理工具，在各个行业已得到广泛的应用。将平衡计分卡的思想引入医院绩效管理当中，通过探讨平衡计分卡在医院绩效管理中的应用，以提高医院绩效管理的全面性、科学性和可持续发展性，提高经营管理质量，从而实现社会效益和经济效益双丰收。根据平衡计分卡财务、顾客、内部业务、学习与成长4个维度，结合急诊护理工作特点从顾客满意、质量考核、个人学习与成长、财务管理4个方面考评护士的工作业绩，以此计算护士绩效工资，体现了按劳分配的原则，充分调动护理人员的工作积极性，是一种科学合理值得推广的方法。2.2 360度绩效考核法 360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。360度绩效考评能够保证反馈体系的客观性和全面性，作为绩效管理的一种新工具，已经被管理者越来越多的应用于临床。比如360度反馈法在手术室护士绩效考核中的应用，将360度反馈法引入到绩效考核中，通过1年的实施取得了良好效果。认为在护理人员绩效考核中实施360度反馈法，可激发不同层次护理人员的工作积极性，提高护理人员的工作质量和专业素质，更重要的是可为病人提供高质量的护理服务。王爱梅［6］指出通过对护士360度绩效评价方法的应用，能客观、公正、准确地对护理人员的绩效进行评价，使护士对自我工作表现有所明了，从而达到自我省思、自我评价、自我期许、自我警惕之效用。也为护理人员晋升、培训、人事调整、奖惩、留用、解聘以及培训计划的制定等提供依据，同时其评价方法的实施可使护士长的管理及沟通能力得到提高，护士的职业满意度也得到提高，工作氛围融洽，工作质量得到保障。

2.3 排序法 用排序法对全院护理人员进行统一量化绩效考核评价，通过优秀护士、星级护士评选的开展及末位淘汰的实施，能客观、科学、公正的评价护理工作绩效，推进护理质量持续改进。胡乃民［7］等在医院平衡记分卡、岗位管理基础上将已有8年考核经验的星级护士考评法融入护理人员绩效考核中，具有较强的操作性，使绩效考核更客观有效。

2.4 运用关键指标法 何红燕［8］等运用关键业绩指标法，结合《湖北省医院综合评审标准》相关要求，设计了一套较为科学、合理的临床护士考核体系，采取“两结合”、“两挂钩”的方式对护士进行考核。通过考核，增强了护士的质量意识和医疗安全意识，提升了护理服务质量，促进了持续、健康、稳步发展。

护士绩效考核指标根据广西卫生厅《中医、中西药结合医院管理年评价标准》和《广西卫生厅医疗机构护理质量管理规范》，结合本院实际情况由护理部制定护理绩效评价表，包括思想素质、在职教育、质量控制、护理安全、附加分5部分。考评内容体现了德、能、勤、绩和突出贡献。李莉等依据《湖北省护理质量考核标准》、《护士守则》及专科特点、岗位职责、工作流程制定相应考核细则及标准如下：自身素质、护理优质服务、职业操守、业务素质、劳动纪律、带教能力、科研论文、岗位职责、人际沟通能力、业务学习、兼职工作履行情况、工作满意度。运用组织行为和人力资源管理理论对医院护理人员工作绩效评价因素进行分析，以确定符合管理要求的护理人员绩效评价主要因素。通过开放式问卷收集护理人员任务绩效、情境绩效和反生产绩效的典型行为，采用关键事件归纳的方法总结出30项护理人员工作绩效的构成因素，包括基础护理、提高自身职业道德与修养、熟练掌握专业技能、健康教育与指导等19项任务绩效和热情服务、同事之间理解与协作、为医院整体建设及发展做出贡献等10项情境绩效因素以及有损组织效率的行为1项反生产绩效，较全面地概括了护理工作中影响护理质量的各个行为因素，对全面衡量护士工作绩效有实际意义。

［1］ 孙艳，叶文琴，曹洁.护士绩效研究现状及建立我国护士绩效评价指标体系的设想〔J〕.护理研究，2010，24（3B）：661－663.

［2］ 孙燕，王筱慧，陆小英，等.运用Delphi法筛选三级综合性院临床护士绩效评价指标的初步研究〔J〕.中国护理管理，2010，10（8）：18－20.

［3］ 孙燕，叶文琴，万蓬.三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究〔J〕.护理管理杂志，2010，5：320－321.

［4］ 张云，苗志敏，杨晓霞，等.医院护理人员绩效考核指标筛选的研究〔J〕.中华现代护理杂志，2010，16（14）：1687.

［5］ 张翠萍，李笃武，胡善菊.层次分析法在护理人员绩效评价指标体系构建中的应用〔J〕.护理学杂志：综合版，2010，7：14－16.

［6］ 王爱梅.护士360度绩效评价方法设计与效果〔J〕.中外医学研究，2010，8（20）：90.

［7］ 胡乃民，金学勤，黄群，等.星级护士考评法在护理人员绩效考核中的应用〔J〕.中国医院管理，2010，5：49－50.

［8］ 何红燕，毛春，张继勤，等.运用关键业绩指标法构建护士绩效考核体系〔J〕.中国卫生质量管理，2010，17（4）：72－74.