基于高校教师劳动特征的绩效评价改革

刘 虹

（湖南外贸职业学院，湖南 长沙 410114）

基于高校教师劳动特征的绩效评价改革

刘 虹

（湖南外贸职业学院，湖南 长沙 410114）

高校教师的劳动具有劳动动机与需求多样性、劳动过程复杂性、劳动成果滞后性等特征。传统的高校教师绩效评价忽视高校教师的劳动特征。高校教师绩效评价应基于高校教师劳动特征进行改革，转变传统的评价理念，树立“尊重劳动、以人为本”的考评理念，建立多个评价主体，重视社会评价、学生评价和教师自我评价，建立多层次、立体的评价标准，扩充评价内容，建立发展性评价机制，从而完善高校教师绩效评价系统。

高校教师；劳动特征；绩效评价

高校教师绩效评价是评价主体依据一定的标准，运用绩效评价的有关理论和方法，对教师的工作进行价值判断的过程。高校教师的劳动具有劳动动机与需求多样性、劳动过程复杂性、劳动成果非同质性与滞后性等不同于其他行业的劳动特征[1]。当前高校往往没有针对教师劳动特征设计绩效评价体系，使得绩效管理达不到应有的目的。要建立完善的高校教师绩效评价系统，需要深入分析和准确把握高校教师的劳动特征。

一、高校教师的劳动特征

每种职业有各自的劳动特征，高校教师的劳动特征主要体现在以下几个方面：

(一)劳动动机和内心需求的多样性

心理学认为，任何人都有动机和需求。和企业员工、政府机关工作人员不同，从事教学、科研工作的高校教师的动机和需要具有独特性。一般说来，就精神需求和物质需求两个层面而言，高校教师在精神上的需求显然要更多一些。例如，有关调查表明，目前高校教师的工资性报酬虽然有一定程度的增加，但和受过同等教育程度的其他行业从业人员相比，仍然要低一些。例如，美国大学教授协会(AUUP)的统计数据显示，1985年大学教授同企业中同等学力的高技术人员的工资差距是13.8% ，1997年差距拉大至24% ,这说明大学教师的工资相对值在下降[2]。虽然这方面的统计数据不够精确，但高校教师的工资相对不高是客观存在的。即使这样，仍然有许多人把在高校从事教学科研工作作为自己的职业选择，这充分说明高校教师在精神上的需求超过物质上的需求，高校教师的劳动具有劳动动机和需求多样化特征。

(二)劳动过程既具有共性，也有差异性

在高校，教师不管是从事课堂教学、实习实训教学，还是从事科学研究，抑或是从事教学管理、行政管理工作，都具有某些共同的特性。同时，由于教师年龄、经历等个性的差异，其教学能力、教学水平、管理能力、科研能力等诸多方面都不同，高校教师的劳动具有鲜明的个性特征。所以高校教师劳动过程既具有共性，又具有差异性，使得其劳动过程表现出复杂性的特征。

(三)劳动既遵循“显规则”，也遵循“潜规则”

“显”和“潜”是两个相对的概念。为了保障各项工作正常有序运行，各高等学校往往制定了许多规章制度，如教师课堂教学考核制度、科研工作考核制度、政治学习制度等。这些规章制度对教师而言是刚性的，具有约束性，高校教师必须遵循学校制定的这些显性规则。同时，高校教师的劳动更需要遵循“潜规则”,即对学术的敬重、对个人价值的推崇等等。因此可以说，高校教师追求的是个人与制度的张力[1]。比如，在对大学生进行培养的过程中，教师付出的劳动不仅仅是课堂上的45分钟，还包括课前准备、课外辅导、教师自己知识经验的积累等大量工作。同时，教师以自己的人格魅力去感染、影响学生的世界观、人生观，这些对学生的成长也有着很大的影响。又如在科研工作中，教师的组织协调能力、科学洞察能力以及非智力因素等隐性因素同样起着很大的作用。

(四)劳动成果的非同质性与复杂性

如前所述，承担教学、科研工作的高校教师的劳动时间具有模糊性、不确定性。同时，高校教师的劳动是复杂劳动，很难找到统一的评价指标(同质性) 。正因为如此，高校教师的劳动成果难以清晰鉴定。我们不能说完成90课时教学任务的教师劳动成果比只完成50课时教学任务的教师要大，也不能认定教授的劳动成果一定比讲师的大。所以说评价者往往很难设计出一个非常科学的评价体系来比较、评价不同教师的工作绩效。

高校教师劳动由于所在岗位（教学、科研或管理岗位等）、讲授课程（专业课、基础课、文化课等）等方面的不同，其劳动具有非同质的专业性。与此同时，教师劳动成果还具有复杂性，因为一方面教师劳动对象（学生或科研产品）的差异性大（如学生智力发展水平不同、兴趣爱好不同等），另一方面高校教师的工作不像工厂生产物质产品那样按工序进行严格的分工，他们实际在从事多方面的劳动。所以，高校教师绩效评价中很难用统一的标准来评价教师的劳动成果。

（五）劳动成果的滞后性

高校教师的劳动成果一般体现为教学工作质量、科研工作质量等方面。教学质量的高低，最终体现在所教学生能力的大小以及进入社会后被社会接受的程度、为社会作出贡献的大小等，而这些只有在学生毕业进入社会后甚至毕业很长一段时间后才能表现出来。同样，科研工作成绩也不是仅仅凭发表了几篇文章、获得了几个奖项来衡量，必须在社会实践活动中予以检验，由社会来进行最终的判断。因此，高校教师的劳动成果具有滞后性。

二、传统的高校教师绩效评价忽视高校教师的劳动特征

传统的高校教师绩效评价往往忽视高校教师的劳动特征，具体表现在以下方面。

(一)评价定位模糊，忽视高校教师的劳动动机

传统的高校教师绩效评价的目的不明确，对评价目的的定位过于狭窄。许多院校教师绩效评价的目的不是为了进行绩效管理，不是为了实现学校和教师个人的双赢，而仅仅是把它作为奖惩、晋升的依据，忽视教师的劳动成就感、自我价值实现等精神需求，使得教师绩效评价基本上丧失了激励和引导的功能。

(二 )评价标准忽视高校教师的劳动个性和岗位要求

目前我国高校在设计教师绩效评价标准时忽视教师劳动个性和岗位要求等劳动特征，而主要以过于笼统和模糊的德、能、勤、绩等四个方面作为绩效评价标准[3]，使得绩效评价的客观性和科学性受到很大影响。同时，我国高校教师绩效评价的标准还普遍存在重科研、轻教学的问题[4]。多数院校教师绩效评价的主要依据是教师发表的论文和科研项目的数量，往往以科研论文代替对教师课堂教学和其他方面的评价。在教师教学绩效评价标准方面存在重定性轻定量的问题，而且评价指标体系不具体明确，甚至非常抽象。如几乎所有的高校把教学考核分为教学态度、教学能力、教学效果等三项一级指标，而很少有高校把这三项指标加以细化。若不对各项抽象定性指标再定义和再细化，容易出现考评主观随意性，这样一来，使得绩效评价忽视教师的劳动个性和岗位要求。

(三)评价模式、方式单一，评价者与被评价者存在不平等的关系

我国高校教师绩效评价基本上采用终结性评价模式和单向性的评价方式。在设计绩效评价体系时，基本上没有征求教师的意见和建议，往往由院系和人事部门组织制定；在进行绩效评价时，采用等级森严的组织体制，把教师视作管理对象，没有教师的参与，教师没有发言权，缺少双向沟通；在评价结果的使用上，重视教师被评价前的绩效表现，强调奖惩功能，而忽视其培训等发展性需求，没有遵循反馈性原则。由于评价模式和评价方式的单一性，评价者和教师之间存在不平等的关系，有时甚至是对立的关系，使得绩效管理的发展功能和沟通功能不能充分发挥出来。

(四)评价内容片面，忽视高校教师的隐性劳动

高校教师绩效评价一般以教师科研、教学为主要内容，尤其是以科研成果的数量、科研经费的多少、教学工作量的大小作为评价的主要内容，这些评价内容往往只反映教师教学和科研的显性结果，忽视了教师在教育教学、科研、管理等工作过程中长期付诸的心血和努力，忽视了教师在教学、科研和管理以外的隐性劳动，还忽视了教师的劳动艺术和技巧。

三、基于高校教师劳动特征改革绩效评价系统

基于高校教师劳动的特殊性和复杂性，高校教师绩效评价应进行改革，从而完善高校教师绩效评价系统，使绩效评价真正发挥价值判断和促进发展的功能。

(一)转变传统的评价理念，树立“尊重劳动、以人为本”的考评理念

传统的评价理念，重“管理”，轻“促进”，容易使教师对评价产生抵触情绪。并且，由于评价是着眼于它的奖励与惩罚功能，其矫正功能被偏废，使得被评价教师处于评价的对立和被动地位。实际上，过分注重评价的奖惩理念，物质利益与考评的挂钩方式，忽视教师劳动的内心需求，在一定程度上会挫伤教师劳动的积极性和主动性。高校教师具有强烈的求知欲、创造欲和成就欲，学校管理者要转变传统的评价理念，牢固树立“尊重劳动、以人为本”的思想，积极引导、鼓励和帮助教师发挥专业特长，提高工作绩效，实现自我价值。同时，作为管理的一种手段，高校教师绩效评价必须取得教师的广泛支持和积极参与，使他们相信评价活动旨在帮助他们的职业进步，并力求满足教师自我价值实现的愿望。

此外，要充分尊重学术自由与思想独立，尊重教师的劳动艺术和劳动风格。学术自由是大学组织的核心主题，大学教师则是巩固大学学术自由这一核心主题的主体。好的绩效评价必须尊重教师的学术劳动力和创造力。此外，要尊重教师的劳动个性，因为教师是具有独特思想的个体，在长期的教育实践中，形成了比较稳定的劳动风格，应该充分发挥他们各自的聪明才智，才能培养出多样化的人才。而且，高校教师的劳动对象主要是学生，不仅学生之间有差异，而且学生的发展还受众多因素的影响，教师在劳动过程中是需要发挥主观能动性和创造性的，因此不能用统一的标准去评价教师。

(二)建立多个评价主体，重视社会评价、学生评价和教师自我评价

传统的高校教师绩效评价往往以院系、人事部门的权势性评价为主，以专家学者评价为辅。实际上，上级行政领导或是同行专家进行的评价都属于垂直评价，他们往往从他们的立场出发，带着某种假设对教师进行评价，忽视教师劳动的复杂性、隐形性。学生作为教育“双主体”之一，他们对教师的劳动有直接的了解。对教师的评价要客观公正，必须让学生积极参与进来，充分发挥他们的作用。此外，教师的劳动成果具有滞后性的特征，教育产品价值大小要经过一段时间才能被社会反馈出来。所以，在教师评价中，要适当地采用社会评价，而且要科学地把握评价时间。此外，由于教师的劳动强度、难度、范围、内容等只有教师自身体会最深刻，在教师评价中必须重视教师的自我评价。

(三)建立多层次、立体的评价标准体系

由于教师可分为科研型、教学型、管理型等不同类型以及教授、副教授、讲师、助教等不同层次，因而在绩效评价中应建立多层次、立体的评价标准，针对不同类型、不同层次的教师设计不同的绩效评价指标体系。此外，应兼顾个体差异、坚持多样化的评价标准，因地制宜、实事求是。

(四)扩充评价内容，重视隐性劳动和劳动潜能评价

在教师评价中，往往忽视对教师的劳动潜能及隐性劳动的评价，如教师的特长、教师的课后辅导等。虽然这些内容具有不具体性，在评价上具有不可操作性，但是可以积极地探索，逐步将这些潜在劳动和隐形劳动纳入评价范围，并采用量化的手段使评价更加具有针对性和操作性。

(五)建立发展性评价制度

传统的高校教师绩效评价主要是总结性评价，重视奖惩功能，缺乏矫正和促进功能，这种评价观念是基于“经济人”的人性假设，以奖惩、选拔为目的，标准统一，依靠外部行政压力，注重量化指标，单纯采用金钱和奖惩等措施刺激教师工作积极性[6]。然而，高校教师劳动的动机和需求是多样化的，在设计绩效管理体系时，必须改变传统观念，重视教师的劳动特征，逐步建立起基于教师行为表现的发展性评价制度。

基于教师行为表现的发展性评价，主要指根据教师劳动行为，采取一种帮助其持续发展的评价方式。发展性评价的主要目的是为了找出教师工作中的不足，为教师不断改进教学提供依据。发展性评价制度中评价者和被评者关系和谐且多元化，不仅有考评与被考评、管理与被管理的刚性关系，而且更重要的是有指导与被指导、关心与被关心的柔性关系（见图所示）。

图 发展性评价机制

发展性评价制度重视的是评价过程，而不是针对评价结果，注重信息的及时反馈，评价的主体和标准多元化。这样，评价的针对性极大增强，更能考虑到不同岗位教师的劳动特征。同时，发展性的教师评价，一方面能对教师工作成绩给予肯定，为教师制定正确的培训计划，提高全体教师的素质，推进学校事业的发展；另一方面可以发现教师的长处和特点，决定教师的培养方向和使用方法，充分发挥个人的长处，促进教师个人的发展，促使教师向更高的目标前进[7]。此外，发展性评价更注重对教师人格的尊重，教师的劳动价值、伦理价值和专业价值都不同程度地得到充分体现。可见，这种评价能充分体现高校教师劳动特征，不仅可以鼓励教师的工作热情和劳动积极性，还能促进教师矫正存在的问题，使教师不断生长和发展。

[1] 赵应生.大学教师劳动特点及绩效评估的人文关怀[J].黑龙江高教研究，2005（2）:24-25.

[2] 周作宇.美国终身教授制的变迁与启示[J].高等教育研究，2001，（5）:7.

[3] 姚启和.高等教育管理学[M].武汉:华中理工大学出版社，2000,162.

[4] 周作宇.高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，2000(12)：26.

[5] 肖其森.基于人本原理的高校绩效管理[J].中南林业科技大学学报（社会科学版）,2008(2)：133-135.

[6] 杨艳玲.教师信念及其对教师专业成长的意义[J].四川理工学院学报(社会科学版),2010,(2):96-98.

[7] 王斌华.发展性教师评价制度[M].上海:华东师范大学出版社，1998：55-56.

On Performance Evaluation Reform Based on the Characteristics of College Teachers’ Labor

LIU Hong
(Hunan International Business Vocational College, Changsha 410114, Hunan, China)

Teachers’ labor is featured by its diversity of motivation and needs, complexity of the labor process and so on. The defects of college teachers’ performance evaluation include fuzzy-position, single- model approach, narrow-minded and so on. Performance evaluation of college teachers should be based on evaluation concept that characteristics of labor feature to reform and change the traditional, set “respecting labor, people-oriented” examination concept, establish a number of the main evaluation, value social assessment, students evaluation and teachers of self-evaluation, set diversity evaluation criteria, expand evaluation, respected evaluation of teachers potential, and establish the development of the evaluation system. Thus it could improve the college teachers’ performance rating system.

college teachers; characteristics of labor; performance evaluation

G645

A

1673-9272(2012)05-0095-04

2012-08-23

湖南省教育厅科研资助项目：“我国普通高校绩效管理体系研究”（编号：08D038）。

刘 虹（1970-），女，湖南长沙人，湖南外贸职业学院讲师，研究方向：高校思想政治教育，人力资源管理。

[本文编校：李浩慧]