对“无为问责”激活领导干部工作主动性的思考

陈盼盼 孙长红

【摘 要】“有错是过，无为也是过；有错要问责，无为也要问责”。只有“问”无为的人，“换”混事的官，才能激活领导干部的工作主动性；只有严厉问责，才能认真落实好党风廉政建设责任制。

【关键词】无为的形式；原因；危害；对策

在企业管理中，我们时常发现，有的领导干部事业心、责任感不够强，还有的领导干部知识与能力不适应岗位需要，干工作打不开局面，带班子形不成合力。在领导干部的考核评价方面存在偏漏，偏重于对有错误的问责，而忽视了对碌碌无为、无所事事的问责，形成了管理的“真空地带”。因此，研究探讨对“无为”的行为，找出其产生的原因及对策，更加有效地激活领导干部的工作主动性，是当前亟待解决的重要问题，也是做好企业反腐倡廉工作瓶颈所在。

本文笔者结合学习和工作并联系所在单位实际情况，通过有益的探索，深入基层调研，在集思广益的基础上，就针对“无为问责”激活领导干部的工作主动性，提出相关的思考。

一、“无为”的表现形式

现实生活中“无为”的情形是多种多样，归纳起来有以下几个方面：

（一）不想作为。缺乏责任心、使命感，胸无大志，安于现状，工作消极怠慢，遇事推诿扯皮，逃避困难。对需要解决的问题睁只眼闭只眼，抱定多一事不如少一事的态度，当一天和尚撞一天钟。

（二）不会作为。因工作能力、业务水平和综合素质较低，与所负职责不相适应，导致工作效率低、工作质量差、完不成任务。

（三）不敢作为。思想不解放，因循守旧，不敢放手工作，怕工作出错，承担责任，造成工作被动，流于平庸。

（四）不真作为。一心揣摩领导心思，对上吹捧奉承，对下敷衍塞着，热衷于欺上瞒下，搞形式主义，做表面文章。

二、“无为”的产生原因

（一）从领导干部主观上看，主要是其价值观存在问题。

一是责任意识淡化。有的领导干部宗旨意识不强，重权力轻义务，缺乏责任感。

二是本领不强。有的领导干部思想政治素质和业务能力不能适应履职的需要，遇到复杂问题和矛盾不知该如何作为，只好视而不见或消极应付。

三是过于计较个人得失。有的领导干部在公民民主法制意识不断增强的压力下，怕当被告而不敢作为；有的受人情网和关系网的干扰，怕得罪人、怕丢选票，只好变通、妥协。

（二）从体制机制上看，职责体制和奖惩机制不健全，存在诱发无为的制度环境。

一是机构改革不到位，在我们身边，就能看到岗位和权位与其初始的愿望不相符时，就出现不想作事、不愿做事，吃企业“大锅饭”、混日子的现象。

二是职责不清，疏于监督，特别是职权重叠、交叉，导致多头管理、责任模糊，虽然监管机制很多，但过于分散，难以形成治理不作为的合力。

三是管理不严、惩戒不力，科学的指标评价体系还不够完善，致使干多干少一个样、干与不干一个样，缺乏有效的激励机制。

（三）从诱因的利益看，不见“好处不办事”的意识作怪。有的单位和个别干部把企业利益抛在一边，把权力和利益混为一谈，有利就争、无利就推，从而形成权力部门化、部门权力个人化和部门权力利益化，由此导致大量“无为”的现象产生。

三、“无为”的危害性

从表面上看，无为不像违规违纪或职务犯罪那样惹人注目，也不像其它腐败行为那样令人痛心疾首，后果也没有给企业造成重大的直接损失，但其危害是严重的，它与滥用权力和渎职具有相同的本质，带来的消极后果是巨大的，造成行政低效、法纪松弛、行为失范、政令阻塞，导致职工群众对领导不满和失望，影响社会稳定。

一是破坏了领导正常的工作秩序。领导的正常工作秩序应该是高效廉洁、勤政务实、政令畅通，围绕中心，抓好思想政治工作和经济建设，保持社会和谐稳定发展。而无为则是在其位而不谋其政，坐失发展良机，贻误党的事业，背离执政为民的宗旨，败坏社会风气，损害企业的利益，破坏了领导的正常工作秩序。

二是损害了领导同职工群众的关系。领导同职工群众的关系是血和肉的关系，领导的威望首先来源于群众的拥护和支持。由于无为者不认真履行职责，态度粗暴，急功近利，甚至违纪违法，严重损害了职工群众的利益，破坏了领导同职工群众的关系，伤害了职工群众的感情，造成了职工群众对领导的不满与失望，降低了领导在职工群众心目中的威信，影响了领导的形象。

三是影响了职工群众的积极性。由于无为者的消极行为，给职工群众造成一定负面影响，职工群众看到他人的无为没有得到控制，削弱了上进者的积极性，进而互相比照，造成工作拖拉、推诿、扯皮，最终勤者变懒、贤者变愚、平者变庸、能者变劣，一个团结务实的氛围被打破，组织的凝聚力、战斗力被削弱，正气被邪气冲淡。

四、对“无为”治理的对策

综上所述，“无为”它的表现形式多样，产生原因复杂，渗透范围广阔，潜在危害巨大。它损害的是原则，埋下的是隐患，影响的是发展。因此，“无为问责”，势在必行。实践和经验证明，对“无为”治理，应采取以下措施：

（一）“问”无为的人，“换”混事的官

“有错是过，无为也是过”，问责的重点对象是领导干部，问责的内容是“无为行为”，把在工作上虽然没有违规违纪和违法，但干工作打不开局面，带班子形不成合力，“不求有功、但求无过”处于“中间地带”的干部，用制度规范起来，对“无为行为”追究相应的责任。

例如：下基层检查工作落实情况时，经常是这样回答：“工作我们都做了、有资料、有记录”。然而，查看基础资料，缺项的多、应付的多；查看个人笔记，真实的少、虚假的多；向员工了解，说实情、讲实话的人少。为了掩盖没有履行好职责，找借口、找理由，讨价还价。

笔者认为，说谎不是好干部。对于“不履行或没有正确、及时、有效地履行职责，导致工作延误、效率低下的行为，或因主观努力不够，工作能力与所负责任不相适应，导致工作效率低、工作质量差、任务完不成等，都视为“无为”行为，与“有错行为”同等追究。追究要敢于“问”无为的人，“换”混事的官。

（二）有错要问责，无为也要问责

问责什么？要向群众公开，接受群众监督，将问责处理结果通过新闻媒体公开，自曝“家丑”， 不“护短”、不 “避短”、不“手软”，提高问责工作透明度，让群众看到问责工作实实在在。

例如：在工作中，不负责任的“责任在我”并不少见，每当出现问题造成损失时，有的领导却轻描淡写地说：“责任在我……”言下之意，就是“家丑不外扬”高抬贵手别再追究了；有的领导碍于情面，既不追究当事人的责任，更不去追究“我”的责任，或以经济处罚为由，逃避执纪。

据统计，从2008年以来，炼化销售部在管理层面上的人员，被组织处理共计34人次，其中：行政处分5人次、党内处理2人次、待岗6人次、经济处罚28人次，处罚金额累计50797元。

笔者认为，由于惩戒不利，处罚不严，在管理层面上，有的领导干部和管理人员连续两年被组织处理、单位连续三年出问题。多数问题属于管理不善、责任心不强、监督不到位。在定性处理上，多是以经济处罚代替了追究责任。这一个个鲜活的实例，也是一个个深刻的教训，值得我们深思。

笔者再认为，按照党风廉政建设责任制，该谁负责谁就负责，出了问题，应分清当事人与责任人应承担的责任，要给那些轻描淡写说“责任在我”连带处理，要让他们知道，组织不是“保姆”。

（三）“问”成常态，建立长效机制

在推行“无为问责”的基础上，要坚持从严治企、高标准从严管理干部，建立“有错与无为问责”的长效机制，应做到以下几个方面：

1、权责明晰是前提。只有做到权责明晰，才能有效解决“由谁问、向谁问、问什么”的问题，才能使无为问责有的放矢、有据可依。

2、准确量则是关键。如何把握问责的“度”，至关重要。问责过轻，不及痛处，达不到惩戒目的；问责过重，不管具体情况、不分原因一位追究责任，就会挫伤积极性，背离问责的初衷。

3、问责追究是手段。有权必有究，用权受监督，对违规违纪者，不论职务高低、资历深浅、功劳大小，都要严格按照有关规定进行惩处，绝不姑息。

4、公开透明是基础。公开和透明是最好的防腐剂，公开才能知情，知情才能问责。只有实现了信息公开、权力运行透明，才能把领导干部置于公众的监督之下。

5、奖惩兑现是保证。实行无为问责，对约束“无为”行为、彰显问责的威力、激活工作主动性、找回领导干部应有的责任心，真正有所作为将起到重要作用。

因此，我们要从思想上正确认识对无为问责制的含义，树立勤政廉洁的责任意识，增强有权必有责、无为要问责的权责意识。

一是要切实加强和改进思想政治教育，针对新形势面临的新情况新问题，教育引导领导干部把心思凝聚到促发展上、把精力集中到办实事上、把功夫倾注到抓落实上，强化责任、转变作风、激发活力、提高效能。

二是要在领导干部中开展“交心暖心促和谐、严管厚爱铸忠诚”活动。坚持在干部任前谈话、廉洁谈话、诫勉谈话的基础上，采取勉励谈、疏导谈、鼓劲谈、提醒谈、鞭策谈等方式，及时掌握干部的思想、工作、学习和生活等情况。

三是要把“问责”作为培养、选拨、考察、任用干部的重要内容，从“有错与无为问责”到“不换状态就换人”、“不爱岗位就下岗”的威慑效应，形成常态化、规范化、制度化的长效机制。

问责惩处只是手段，治本才是目的。只有“问”成常态，才能进一步增强领导干部“忠诚事业、承担责任、艰苦奋斗、清廉奉献”的意识；只有“问”无为的人，“换”混事的官，才能更加有效的激活领导干部的事业心和责任感；只有严厉问责，才能无愧于组织的期望、无愧于员工的爱戴，才能切实把党风廉政建设责任制落到实处。