人力资源会计的成长缺陷与对策分析

张 甜 龚 睿 肖思妤

在知识经济崛起的大背景下，伴随着我国劳动人事制度改革的深化、中国加入WTO后国际国内对人才竞争的加剧，我国针对人力资源会计的研究和实践将再也无法回避。尽管自20世纪80年代初至今我国学术界涌现了大量文献，从人力资源会计的理论到方法全方位的进行了研究，但我国人力资源会计仍与西方国家有一定的差距，其在企业付诸实践存仍在内在与外在的双重困境。

一、我国人力资源会计成长中存在的缺陷

（一）我国人力资源会计成长原动力不足

由于我国人力资源会计研究发展是基于国外已有的基础理论上进行的，因此自我国20世纪80年代引进人力资源会计的理念后的情况就与西方20世纪70年代后期的研究停滞时期相似，但并非由发展转为停滞，而是起步动力不足。两者的原因共同归结为人力资源会计的研究工作走向了瓶颈，所剩下来的难题需要花费大量的人力物力来继续研究，而参与试行人力资源会计的企业、组织需要投入许多，然而实验结果又往往难以估计，风险较大，导致企业鲜有积极参与。

（二）成长所需经济环境不完善

20世纪六七十年代的美国企业正处在一个转型期，以革命性的进程带动商家所提供服务或产品的顾客的大量需求，转变成具有社会创造力、以员工和顾客为本的新型企业结构。结合我国上世纪80年代引进人力资源会计后的情况分析可知，经济体制面临改革，缺少人力资源会计运行所需的适合的经济环境，致使探索实践无法顺利依靠理论实施，主要表现在人力资源作为单独的经济要素受重视程度不高、人力资源与物力资源结构不平衡、人力资源市场不够完善、人力资源管理水平普遍较低等，这些因素都严重阻碍了人力资源会计在我国顺利推行和发展。

（三）成长所需制度环境不完备

20世纪30年代以前，自由放任的美国在会计、审计活动大多以经验判断为基础，而当时的美国经济危机充分暴露了会计、审计制度严重缺失。面对沉痛的教训，美国开始对会计制度进行改革和完善。20世纪80年代起，我国会计制度逐渐由计划导向转变为经济和市场导向，但传统会计仍然根深蒂固。人力资源会计作为一种比较新兴的会计学科分支，理论界还尚未形成完整体系。虽然目前新出台的会计准则有许多方面有利于人力资源会计纳入到传统会计准则中，但仍然没有作出明确的规定，这就又给该制度的实际运行带来阻力。

（四）我国人力资源会计应用实践不足

20世纪60年代末，美国制造业的巴里公司率先应用人力资源会计，将人力资源成本会计应用于公司的人力资源管理与战略决策等各个方面，效果显著。80年代后，如美国通用电器公司，其他在欧洲的跨国企业等也相继采用人力资源会计，进一步以实践证明了它的可行性。目前尽管我国的企业管理中也开始关注人力资源的价值，也存在少数员工持股计划，但在会计方面的实践仍然较少，还处于发展的初级阶段。人力资源管理活动的不深入也直接会影响我国人力资源会计的应用和实践。

二、针对人力资源会计成长缺陷提出解决对策

（一）国家扶持发展，制定相关法律法规

人力资源会计在我国推行，可使国家掌握企业人力资源管理情况，从而采取有效的宏观调控手段。由此看来，人力资源会计的推行是有益于我国经济事业发展的。我国可借鉴上世纪80年代美国在海军人力资源管理中应用人力资源会计的实例，大力扶持人力资源会计在我国发展。因为相对于企业，美国海军有着强大的财力和魄力从事人力资源会计研究，这也使得那一时期美国人力资源会计发展由停滞状态走向稳健前行。在借鉴先进思想和经验的前提下，为了有效推行人力资源会计在我国发展，首先要建立健全相关的法律法规，如修改现行的公司法等相关法律，突出人力资源的价值和地位，进而营造适应其发展的经济社会环境。

（二）理论研究结合实际，更具可行性

在我国学术界进行人力资源会计研究的这三十多年，研究成果涉及人力资源会计模式、人力资源会计制度考量、人力资源价值计量、人力资源成本与管理会计等等内容，但少有与具体案例和实践应用相结合的，大多纸上谈兵，对我国人力资源会计发展推动效果并不明显。杨世忠（1999）在其《对知识资本的会计思考——兼评华为公司的动力机制》一文结合具体实践经验，介绍和分析了华为公司知识资本的确认与计量，提出知识只有资本化才能形成企业发展的原动力。由于企业已有过对人力资源会计的应用，文章对研究成果的阐述也更令人信服，其结论也更具可行性。由此看来，企业人力资源会计的顺利推行，需要会计工作者们充分将研究得出的理论与日常工作相结合，从实际工作中找寻发展的突破口。

（三）完善体系构建，拓展新思路

虽然我国人力资源会计研究思路比较广泛，但大多数研究者都立足局部去进行探究，而人力资源会计发展需要形成完整体系后并通过不断完善才能够顺利进行。通常认为，人力资源会计体系由人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计三个部分构成。这种现存的体系的完整性和全面性仍然有待商榷，如将所有人力资源资产化，缺乏具体问题具体分析的观念，而在人力资源的确认、计量标准等方面争议也颇多。为了克服人力资源会计现行体系存在的不足，需要会计工作者们不断迸发新的思路和观点，扬其所长补其所短，以开放性的思路不断完善人力资源会计体系的构建，推动其不断向前发展。

（四）转变传统思维，企业寻求突破

我国人力资源会计发展始终存在着传统思想观念的束缚，然而只有顺应时代的潮流，才能让企业在知识经济时代的推动下从容前行，才能让人才在知识经济时代发挥全部效能促进企业发展。企业管理者的观念很大程度上影响着这个企业的文化，而一个企业的文化也左右着企业对人力资源会计的应用情况。唯有转变传统思维，从企业管理者的角度出发，重视人才，尊重人才的价值，才能为人力资源会计在企业推行提供良好的氛围。企业应意识到“知识与物质资本不在是主动与被动的关系，而成为相互激励、相互转化的循环链”（陈体伟，2001），运用以人为本的理念，冲破模糊、主观的指导思想，将其体现在具体的行动上，如员工持股计划等有激励作用的措施。

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