高校图书馆绩效考评研究

石春燕

（中国人民解放军装甲兵工程学院 图书馆，中国 北京 100072）

0 引言

高校图书馆绩效考评是指考评主体对照既定的工作目标或绩效标准，运用各种科学的定量、定性的方法来评定馆员工作任务的完成情况、工作职责履行程度和个人发展情况等，并将评定结果反馈给馆员的过程。

图书馆考评工作本意是通过考评鼓励先进，激励后进。然而根据图书馆考评工作的现状发现，目前高校图书馆的考评存在许多不尽如人意的地方：第一，考评方法难以发挥引导馆员行为的作用；第二，考评结果不能为组织的管理决策提供有效信息；第三，工作量的数据统计与分析，在考评中没有体现；第四，考评结果缺乏有效性和可信度。总之，高校图书馆现行的考评模式得出的考评结果难以得到被考评者信服，考评制度影响馆员积极性与创造力的发挥，使绝大部分馆员得不到赏识，负激励效应滋生蔓延。

1 绩效考评科学方案的展望

1.1 完善的考评模式

我国图书馆对图书馆员的绩效考评，主要有三种模式：一是基于德、能、勤、绩的考核。该模式沿用干部制度的考核模式，缺乏对馆员角色定位及其岗位特征的科学分析，考评结果难以体现馆员工作的特殊性。二是基于业绩指标的考核。该模式能紧扣馆员岗位特点，但过多关注工作完成的结果，忽视工作投入过程，容易助涨投机取巧行为，并且指标的选取及权重赋值科学性难以保证。三是基于任职资格的考核。该模式的考核指标主要锁定在任职能力的基本要求上。只关注知识、技能等显性要素，而忽视人格、动机等深层次特征对馆员工作绩效的影响。

我们应该将三种模式结合起来，取其精华弃其糟粕，建立新的考核模式，既要适合馆员岗位特点；又要在关注工作完成结果同时检验工作过程，尽力避免投机取巧行为的出现；同时又要注重考察内隐的胜任素质，比如价值观、态度、内驱力等，以发展的眼光看待馆员。

1.2 适合图书馆工作的考评指标

图书馆绩效指标的制定，应将贴合图书馆业务的指标体系作为衡量标准。首先结合图书馆建设的整体目标设置综合业绩指标。然后各部门根据本部门工作性质和流程，建立部门工作指标。不同岗位应设立不同的考评指标。仅仅只有绩效指标还不够，我们还要结合胜任素质模型来进行考评。胜任素质最早由美国心理学家麦克兰德提出。他认为，决定一个人在工作上能否取得好成绩，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等等，这种影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任素质。胜任素质模型就是完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质因素的组合。可以用于判断员工对现有岗位是否适应，根据员工胜任素质模型得分的高低，决定相应的人事变动，使员工能够找到更适合自己的岗位。

1.3 考评过程的公开和互动

绩效考评需要公开和沟通。如果绩效考评只打分、填表，而不与被考评对象沟通交流，易导致他们对考核结果公正性产生怀疑和抵触情绪，使绩效考核失去意义。

在考评过程中，被考评者有权利要求考评者解释每项指标的得分标准，并提出自己的不同意见。如果双方有分歧，可以进行绩效申诉。通过积极有效的互动，使考评过程得到监督避免出现一些不必要的考评偏差。

考评者不应固定某些人，每年随机选择一批人，以避免出现专权专断的现象。并且考评者应进行相应培训。因为有研究表明，考评者即使是无意歪曲评价结果，也有可能在绩效反馈的过程中犯各种类型的错误，比如宽大或严格误差、同类人误差、居中趋势误差、近因误差、晕轮误差等等。所以，图书馆在应用绩效考评前对考评者进行培训，以加强考评者的责任意识，避免各种主观误差。

1.4 考评后的反馈和改进

在考评结束后，领导层应该及时公布考评结果，避免将考评结果神秘化。

反馈的形式可以是直接面谈，也可以采用绩效考评结果报告。反馈的内容主要包括：回顾评价馆员过去的绩效表现，帮助馆员了解自身的能力状况和发展潜力，有的放矢地为其制定培训和个人发展计划。在绩效反馈过程中，馆领导或部门负责人应的明确指出馆员优点和缺点，向他们传达图书馆的期望，提供可能的帮助和有效的建议，让馆员明白自己在工作中的真实表现和今后努力的方向，激发其上进心和工作热情。

2 考评方案的深度探索

2.1 选择恰当的考评方法

由于图书馆每个部门的工作内容不尽相同，高校图书馆绩效考评标准应把握好以下几点：同类业务部门采取统一的考评标准与相同的考评办法，使每个部门都有优秀等级的员工产生；读者服务部(阅览、流通等)都是直接面对读者的部门，在结合个人的文化水平与知识更新的频率的同时，应注重个人行为的考评；采编部的考评必须把配合学校的学科建设，合理调整馆藏结构作为重点，同时结合采购品种、采购量和日常工作中的投入程度进行考评；情报咨询岗不仅要关注参考咨询、定题服务等服务的数量，更要注重完成质量以及重大课题的执行情况。数字资源部应将技术服务水平、数据库更新速度等列入考评内容。

总之，图书馆考评应当注意以下几点：尽管工作内容不同，各部门应将基本的工作目标和工作量作为考评的基础，因为基本目标的完成才能实现图书馆有效运转；其次，注重保护馆员的创新精神，对于改进工作方法、提高工作效率的馆员应给予及时的肯定和鼓励，以实现图书馆的高效运转；再次，提倡馆员学习进步，鼓励馆员积极参与科研学术。

2.2 拟定两种考评指标

第一种考评指标结合图书馆总业务目标和部门业务目标来制定，主要考核指标包括目标/任务的完成、工作质量、工作数量、工作的效果与贡献、工作的期限与条理性、工作方法改进与完善、科研成果、知识扩充与更新情况等。

第二种考评指标是胜任素质绩效考评指标，主要包括知识技能、品质特征、自我概念、动机四个考核维度。知识技能的考核指标包括图情及相关知识、沟通应变能力、开拓创新能力、组织协调能力等；品质特征的考核指标包括主动性、自信心、责任心等；自我概念考核指标包括工作内容认知、服务意识、团队意识；动机考核指标包括报酬动机与成就欲。

2.3 建立考评制度

绩效考评内容应是员工行为的导向，是组织文化和管理理念的具体化，考核的公正与否与员工积极性能否充分发挥密切相关。考评为排除馆领导和馆员主观因素的影响，每年应随机选出某一领导和定额的馆员组成考评组，由他们根据年度业务资料和考核对象的综合表现，对照评分指标逐项打分。另外，读者满意是图书馆业务工作的终极目标，馆员工作也应得到读者监督，所以笔者拟定第三方来打分，随机选择定额的读者参与评分。每一项得分即考评分与第三方分的平均分。最后将业务工作考评指标和胜任素质绩效考评指标评分平均，即可计算出馆员的考评值。将两种考评指标结合可以克服因只考评结果可能出现的投机取巧的行为，是对工作态度端正、注重图书馆和个人发展的馆员的肯定，并为每位馆员的发展方向提供参考。所以使用两种指标同时考核应作为一种制度长期坚持。

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