钢铁企业员工活力的测评实施要点

摘 要：为有效提高钢铁企业的员工活力而做的员工测评，应注重以下实施要点：测评工作的准备、具体操作步骤、对结果的处理、对结果的管理。

关键词：钢铁企业；员工活力；测评实施；要点介绍

世界钢铁行业不景气的状况持续已久，中国钢铁行业也同样如此，在外部环境日趋恶劣的情况下，管理者必须把眼光投向人力资本的挖掘和升值上。而作为肩负企业责任和社会责任重担的武钢，既不能仅仅追求企业效益地完全按照市场规律运作、也不可能只顾社会效益地忽略企业盈利根本。多重压力迫使武钢的管理层必须十分重视内部人力资本的挖掘和升值；近几年来，武钢的人才测评工作做到了系统化、科学化、持续化。而其中关于员工活力的测评实施工作，在国内尚无先例和参照。

武钢企业员工活力的测评目的主要有：准确评价本企业员工的活力、找出组织中需要改进的工作内容和具体措施、为发挥不同员工最大作用而科学分类。

测评的主要模块有：理念模块、领导力模块、障碍模块、激情模块、信任模块、尊重模块、激励模块、成长模块、团队氛围模块、优化模块、保持模块等11个模块。

本文将对此项测评工作的实施要点做简要介绍。

1 测评工作的准备

1.1 对测评单位的要求

测评单位的主要负责人对测评工作的认识程度、测评目的、关注程度、支持程度、不断改进工作的决心，以及对测评专家小组的信任程度都将直接影响测评工作的实效。

整个测评工作开始前，有关负责人应与测评专家小组充分沟通，取得测评理念、测评方案、测评进度、效果预测、人员时间场地安排、费用预算等方面的一致。

按照专家小组的意见，提供测评过程中所需的相关资料和数据，不同的方法和不同的对象应该有相应的资料。

测评实施前的动员工作必不可少，其目的是使参加测评工作的所有员工协助测评小组。可将工作的进度和人员时间场地安排提前预告，便于员工安排好生产工作。

1.2 对测评人员的基本要求

选择适当人员组成一个强有力的工作小组。

1）对测评人员的职业素质要求：坚持原则，公正不偏；有主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测评对象的情况。

2）对测评人员的专业素质要求：了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识；测评过程流程及工作分工、各工作细节；测评工作中可能会出现的问题及应对措施。

1.3 对应试人员的基本要求

1）应试人员务必携带好身份证件和测评资格证件提前一定时间到指定的地点或候考室报到，等候进入考场，或由工作人员安排抽取应试顺序并签名。

2）抽签后由工作人员引导到指定地方准备应试。

3）按规定时间开始应试。

4）测试结束后应试人员须迅速交卷或停止答题，然后离开测试地点。

5）所有应试人员不得作弊，不得带手机等通讯工具进入测试室。

6）凡出现作弊现象，取消应试成绩或注销应试资格。

1.4 测评时间的选择

选择恰当的时间，对测评工作也有一定的影响，比如生产任务特别繁忙、或者人心动荡的时候对其测评，其结果一定不能很好地反映客观状况。

测评各项指标的特点不同，测评的时间也不同。例如，测评工作成效，由于工作成效是“硬指标”，测评内容变化频率较快，被测评对象只要工作就有一定的工作成效表现，所以两次测评之间的时间就可以安排得短一些；动力和能力却是相对要稳定一些，测评时间间隔可安排得长一些。

在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，测评时间最好选在一周的中间，并在上午9：00左右进行。如果不采用集中测评的方式，则可安排在测评人员最合适的时间里。时间确定后，通知当事人预先安排好工作，利于安心测评。

1.5 测评环境的选择

具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静；以使测评人员注意力集中，思维敏捷，提高测评的准确性和测评速度。

2 测评的操作步骤

测评操作包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。

2.1 报告测评指导语

报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，包括1）员工素质测评的目的； 2）强调测评与测验考试的不同；3）填表前的准备工作和填表要求；4）举例说明填写要求；5）测评结果保密和处理，测评结果反馈。

2.2 具体操作

测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测评对象进行测评。

1）单独操作。单独操作时对某一被测评对象的全部测评指标逐一进行测评，全部完成以后，再对另一对象进行全面测评，直到完成为止。

2）对比操作。对比操作时，首先要把所有被测评对象进行分组，然后把某一组的指标，根据相应的测评参照标准内容，采取对比的方式，对组内每个被测评对象进行对比测评，直到所有指标完成后，才对下一组的被测评对象采用相同的操作方法。

2.3 回收测评数据

为减少被测评人员的顾虑，集中测试的全部数据当众进行封装，个人测试数据有测评人自己封装后再交给主持人。

3 对测评结果的数据处理

3.1 数据录入及分类计算

1）及时收集及录入数据，对数据应及时收集和录入，避免拖沓。这样能尽量准确地反映当时的事实情况，万一有不清楚的地方，也来得及补救；

2）录入格式应统一、规范，并有一定的扩充性，尽量单项、分离录入；主观题的数据录入时也尽量再次转化为多级别的标准型，便于计算机统计；

3）按照测试需要，分类计算有关数据；也可以提交一部分數据的扩充计算结果，给测评单位一些建议。

3.2 测评结果的调整

分析人员必须明确，有几种因素会引起测评结果的误差。如：A测评的指标体系和参照标准不够明确。 B晕轮效应。 C近因误差。D感情效应。 E参评人员训练不足。因此，除了在设计中尽量避免误差产生的原因外，也应该在客观评价的基础上对测评结果做一些合理的调整。

3.3 测评结果的分析

1）要素分析法

要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。

2）综合分析法

综合分析法是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。这样，可以防止结果分析中的片面性并且具有可比性。

3）曲线分析法

曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上一次用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。它直观简便，可以很快了解和掌握被测评对象素质情况，各种特征和各类员工的某一指标的差异情况。

3.4 测评结果的描述

有数字描述和文字描述两种形式。

3.5 员工分类

有调查分类标准和数学分类标准。

4 对测评结果的管理

1、作为人才聘用的重要依据和基础资料（正式聘用还需全面考虑应聘者的综合素质、身体状况、政治面貌、社会关系等）；

2、根据每一个被测评对象的测评结果，按照一定的分类标准把具有某一方面特性或具备某一素质条件的员工归为一类，便于合理开发和使用；

3、对符合录用标准、但由于受名额限制而暂时不能录用的优秀的应聘者，可列入招聘单位的人才储备库；

4、测评完毕后应认真总结本次测评的成败得失，为以后的人才测评提供可资借鉴的经验资料；

5、对本单位应聘者在测评中表现出来的缺陷，提出相应的整改建议，或为其提供适当的培训机会以助其提高；

6、全部测评资料归档保存，对按规定需保密的资料，严禁外泄，否则必须追究相关人员的责任。

5 测评流程图

为了更加直观反映测评工作过程，我们设计了测评的流程图。

参考文献

[1]Lan Taylor著，李中权 柳恒超译，《评价中心实用手册》。中国轻工业出版社，2009年。

[2]黄洁，《企业经营决策与管理综合实训》。西南财经大学出版社，2012年。

[3]奥布里·丹尼尔斯，詹姆士·丹尼尔斯 著，曹晓蕾译，《激发式领导》。东方出版社，2008年。

作者信息

张丽（1971-），女，汉族，湖北武汉人，工商管理硕士， 武汉冶金管理干部學院副教授。