骨干员工流失之痛

对于人员的成长、离去，企业家要适时总结，以做提高。

笔者有一个好友，企业做得不错，快速发展，一切欣欣向荣。企业在构建硬件平台和体系的同时，积极更新原有的人力资源、财务管理以及运作管理体系。

不好的消息是，最近的一年中，有两位中高层经理先后辞职，于是朋友找了个机会，和我唠叨唠叨。

经理A，跟随我朋友有七八年，人很单纯，之前所在的公司发生重组和兼并，面临转行。遇到我朋友，当时公司也正在搞建设，A在技术上还不错，在管理上很弱，到了新公司，遇到一堆问题，我朋友力挺他，并悉心指导帮助他度过进入公司这一关。在此后的七八年中，A管理能力始终上不去。不过，好歹人也踏实肯干，我这位朋友始终不忍心调整其岗位，让他具体负责技术。不想今年年初，不打招呼，偷偷拿了另外一家公司工资几个月后，提出辞职，从提出到离开不到一个月，根本不顾当时工程到了调测和验收阶段，就溜走了。

经理B，三年前到公司，小伙子在自己的岗位上做得不错，力推公司许多方面的变革。在去年年底，其发现公司在行政、工程上有些漏洞，多少有些贪腐的痕迹，他受命调查，有些阻力，压力不小。同时，内部基层有些老员工在说话做事方面颇有一些无聊，B受到一些人身攻击，自己有些想不开，就提出了辞职。

这两个人，我这位朋友应该说都投入很多心血。先后离职让我的朋友很不舒服。

其实，这样的事情，在我的职业生涯中，可说屡见不鲜。这两个人恰恰是组织变革中不得不付出的成本：

经理A代表着组织内部跟不上组织发展的一些老同志，对这样的人，公司老板多少会有些纵容，以为能跟上企业发展，会疏忽要求和导引。自认为对组织贡献颇多，在新的发展中却无法找到自己的位置。老板多少也有些不待见，心里有怨恨，他自己不认为老板是在帮他，在容忍他，却觉得老板有些过河拆桥的意思。不如自己去找一个下家罢了，离职时的“姿态”难看，再次说明自己的意识和境界不够罢了。要检讨，公司首先应检讨老板的问题，不要怪别人。这样的同志，要提前做约定、做安排，这样的人多了，对组织中其他类似的人，必然物伤其类，好在此人是自己离职，也算是幸事。

经理B代表着组织变更中的变革派，年轻气盛也颇有动力，但是有时候方式方法掌握不是特别彻底，急于建立功勋，受到内部的阻挠，算是受伤不浅。犹如人在生病时的白血球，和病毒做斗争的同时，不想自己也牺牲了。这些同志，其实要让他们有一定的胸怀，要去理解公司的原有体系、原有工作方式和方法存在的原因，能融入到团队中，得到大家认可，赢得支持；同时也要有“大智慧”，知道这样的在公司一把手支持下的变革，是自己能力提升、建立功勋的难得机会，要想尽一切办法去达到目标。这样的同事离职对于组织的变革，肯定多少有些伤害，好在他的离职交接认真和负责，该结束的事情也结束了。给大家呈现的离职动作，颇有专业化色彩，也是对快速发展企业最后的一点帮助。

听了我这样的解读，我的朋友多少有点放宽心了，也在不断检讨自己：对于A，没有更多严格的要求，及时变更或缩小其工作权限，一时仁厚，反而让他不胜其力；对于B，也是缺乏关心，新人压担子太多。

从组织的变革中可以总结出几点体会：

我们常常说，人在做、天在看，有一点迷信，实际上离职是否能妥善交接，多少有些个人修行的问题，奢谈法律法规没有太多的意义。对于组织，平时的知识管理和技术管理要做到位；对于个人，临头不付责任，只是给自己的心理刻下不必要的印痕，到关键时刻总是投机，这样的人在社会上行走会有多少机会呢？

对于人员的成长、离去，企业家是要适时总结，以做提高，也未必一定有错。有时候，时也，势也，一切都有缘分。企业家也要有大胸怀，培养的人才能为社会所有，也算是做善事、积善德。无论如何，我们要祝福离开的这些员工。

最后就是在改革的当口，其实每一个都会有许多负担，这些负担可能是职责，也可能是动力。但是，其实都没有必要，我们的心里不要摆太多的东西，只是要将事情做好，走一些人没有关系，不是还有这么多同事在嘛，放下所有一切，继续往前就是了。