事业单位实行岗位绩效工资制度的问题及建议

罗斌　马品江

摘要：近年来，事业单位在实施岗位绩效工资制度过程中存在一些问题，对提高事业单位职工工作的积极性产生一定的影响。现针对事业单位实施岗位绩效工资制度过程中存在的主要问题及改进措施探讨如下。

关键词：疾控中心；绩效工资制度；问题；建议

中图分类号：F249.2 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）02-0116-02

目前，事业单位（以“疾病预防控制中心”为例）工作人员收入分配和绩效工资主要是参照2006年6月人事部、中组部等部委联合下发的《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件而制定。[1-2]绩效工资制度是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合、以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的一种工资制度。近年来，事业单位在实施岗位绩效工资制度过程中存在一些问题，对提高事业单位职工工作的积极性产生一定的影响。现针对事业单位实施岗位绩效工资制度过程中存在的主要问题及改进措施探讨如下。

一、事业单位实施岗位绩效工资制度现状

（一）事业单位岗位绩效工资构成

根据《疾控中心工作人员收入分配制度改革实施办法》，疾控中心实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资，岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求（疾控中心岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位）；薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级，根据工作人员工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准；绩效工资主要体现工作人员的工作实绩和贡献。国家对事业单位（疾控中心）绩效工资分配实行总量调控和政策指导，疾控中心在核定的绩效工资总量范围内，按照规范程序和要求自主分配；疾控中心将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，并建立动态管理机制。

（二）事业单位实施岗位绩效工资制度的原则

遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平、岗位倾斜”的原则，实行两级聘任、两级分配，强化科室的自主管理，即加强科室自身管理，落实对职工的日常岗位考核，将岗位考核结果作为绩效工资分配的依据，以充分体现科室管理、分配和奖励的自主权，充分体现职、权、利的有机统一。对科室、职工奖励性绩效工资实行绩效考核，按比例发放。

（三）事业单位实施岗位绩效工资制度的方法？

1.核定年度分配总额。将市人事部门核定发放的奖励性绩效工资分为两部分：考勤奖占 40% ，考核奖 占60% 。主要根据年度综合目标责任的实施情况和收入完成情况，由疾控中心根据考勤、考核情况每季度发放一次。

2.核定原则。一是以“计分制”确定奖励性绩效工资发放为基础，按疾控中心季度绩效工资总额的人均数作为基数，以总分 600 分计，其中考勤奖为 240 分，占 40% ，考核奖为 360 分，占 60% 。二是以日常考核和《疾控中心考勤制度》、《疾控中心请销假制度》及《奖惩制度》为依据，每周一统计考勤奖，具体方法：旷工半天扣 10 分，旷工一天扣 20 分；上班或下班不考勤计旷工半天，迟到或早退 30 分钟以上计旷工半天；

（四）绩效工作考核内容

1.基础性部分。基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分，主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量和业务能力，按专业技术水平的高低经过综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。基础性绩效工资各岗位工资标准参照执行《事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》。

2.奖励性绩效工资。奖励性绩效工资分为两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。

3.绩效工资考核的主要指标：一是岗位任务的完成情况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作责任心及职业道德情况；五是安全安全及增收节支情况。主要考核工作的实绩和贡献大小。

4.考核方式。绩效工资考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果，各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。

二、事业单位实施岗位绩效工资制度存在的问题

岗位绩效工资制度是在市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在实施过程中难免存在一些问题，如果对这些问题不加以重视，就难以实施下去。根据我单位实施岗位绩效工资制度的体会，具体实施岗位绩效工资制度存在以下问题。

（一）岗位工资制度实施的基础有待完善

实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时单位各岗位之间的结构比例要符合国家总体控制标准，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成单位岗位工资制度实施的基础不尽科学合理。[3-4]

（二）绩效工资发放基础有待夯实

绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有了评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。

（三）规范津贴补贴困难重重

目前单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大。由于地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，单位的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理地将津贴补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待深入研究解决的问题。

（四）缺乏与其他制度的配合，尚未形成一个完整的体系

对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结合进行才能取得预期的效果，事业单位绩效工资也有它的弊端。一方面绩效工资有时会出现单纯地鼓励职工之间竞争的现象，破坏职了工之间的相互信任和团队精神，职工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会出现争夺客户的现象。另一方面，绩效工资有时会降低团队绩效，如果员工的绩效与团队利益不一致，就可能发生个人绩效提高，团队绩效反而降低的情况，此时绩效工资制度就失去了应有的作用。此外，在行政事业单位中绩效工资是由单位领导发放，使单位领导的权力更大，从而可能导致单位领导滋生严重的腐败行为。

三、事业单位实施岗位绩效工资制度改进建议

（一）管理部门每年应参与科室的现场防治工作和科研工作

疾控中心是集防治与科研工作为一体的事业单位，绩效考核与绩效工作应按照岗位职责和分工为管理部门（包括中心领导、人事科、办公室和财务科）、业务部门（包括中心所有业务科室）和后勤服务部门（生活服务科、老干科和车队）三部分。管理部门应更好地了解中心各业务科室的工作情况，每年参与科室的现场防治工作和科研工作，掌握第一手资料，把帮助解决工作中存在的问题作为绩效工资考核的参考依据。

（二）建议中心先对各业务科室主任进行绩效考核

首先对各业务科室主任绩效考核，考核各科主任是否在科室或中心起到学科带头人的作用，带头到防治工作第一线开展防治科研工作；考核其学术水平和管理能力的高低，对业务能力差或管理水平较低者，可以在年底有中心领导、中层干部、中心高级中层干部参加的考核会上对业务能力较差的主任做出评价，免去该主任的职务或降低一级绩效工资，次年再次考核合格后重新上任。对各业务科室主任进行绩效考核后，再对科室各专业人员进行绩效考核，对于专业职称不同者考核要求也不同，对达不到考核要求者，可以降低职称绩效工作标准。

（三）细化后勤服务部门的绩效工资考核指标

对后勤工作人员，应根据每年为业务科室提供服务的数量和质量，由各业务科室进行绩效考核。对服务意识较差者，进行降低一级绩效工资处理。

事业单位工作人员收入分配和绩效工资，应根据当地的经济发展水平、事业单位的人员结构等实际情况进一步修改与完善，使其更加适合事业单位人员。同时绩效考核和绩效工资的考核标准应科学、合理，并在实施过程中把握准确难，真正起到绩效考核结果与绩效工作相结合，充分调动职工的工作积极性，为事业单位的发展做出应有的贡献。

参考文献：

[1] 中华人民共和国人事部，中华人民共和国财政部.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知， 国人部发〔2006〕56号.

[2] 中华人民共和国人事部.《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，国人部发[2006]59号.

[3] 王真秀.医院绩效考核避入四大误区[J].科技创新导报，2009（24）：207.

[4] 赵玉亭.医院人员绩效考核制度的改进研究[J].中国医院管理，2006（7）：65-66.

[责任编辑：谭志远]