物质奖励、集体主义文化对知识共享意愿的影响研究

2014-04-03 03:29黄彦婷段光杨忠金辉

软科学 2014年3期

黄彦婷+段光+杨忠+金辉

收稿日期：2013-04-16

基金项目：国家自然科学基金项目（71272106）；江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金项目（2011SJB630019）；江苏省普通高校研究生科研创新计划项目（CXLX12_0063）

作者简介：黄彦婷（1984 -），女，江苏苏州人，博士研究生，研究方向为组织行为、知识管理；段光（1980-），男，武汉人，博士研究生，研究方向为组织行为、知识管理；杨忠（1963-），男，江苏南通人，教授、博士生导师，研究方向为知识管理、企业国际化；金辉（1981-），女，讲师、博士研究生，研究方向为组织行为、知识管理。

摘要：通过对高科技企业366名研发人员的实地调查，从主观规范的视角探讨物质奖励和集体主义文化对员工知识共享意愿的作用机制。研究结果表明：集体主义文化对研发人员知识共享意愿的产生具有积极影响，主观规范在其过程中发挥完全中介作用；与预期假设不同，物质奖励对知识共享意愿并无显著影响。

关键词：物质奖励；集体主义文化；知识共享意愿；主观规范

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）03-0078-04

Research on the Effect of Material Reward

Collectivist Culture on Knowledge Sharing Intention

HUANG Yan-ting， DUAN Guang， YANG Zhong， JIN Hui

（School of Business， Nanjing University， Nanjing 210093）

Abstract： This paper conducts a survey of 366 R&D personnel in high-tech enterprises and explores the mechanism how material rewards and collectivist culture affect their intention to share knowledge from the perspective of the subjective norm. The results show that the collectivist culture has a positive impact on knowledge sharing in which subjective norm plays a fully mediating role. Contrary to expectations， the impact of material rewards on knowledge sharing intention is insignificant.

Key words： material reward； collectivist culture； knowledge sharing intention； subjective norm

1 引言

研发人员是企业自主创新的主体，虽然知识存在于个人的头脑中，但研发人员知识创造的前提和基础在于其个体间开展有效的知识共享活动。然而，知识共享是一项自愿行为，它取决于个体认同其掌握知识的同时愿意在需要的时候共享的意愿[1]。事实上，研发人员往往存在隐匿知识的想法，因为知识共享过程不仅需要他们付出大量时间、精力，还有可能使其丧失高价值知识的所有权。只有当外界的补偿预期高于知识转让成本时，共享意愿才可能产生。可见，如何提高研发人员的知识共享意愿，是企业创新管理实践中面临的重要问题。

物质奖励作为激发成员共享意愿的有效措施早已得到学者的共识。然而近年有些研究却得出不一致的结论：物质奖励措施对知识共享并不显著甚至具有负效应[2，3]。管理实践中也有越来越多的组织激励并未达到知识共享的预期效果，普遍存在“有激励无共享”的现象。可见，过去依靠物质奖励对共享意愿的推动已远远不够，更应关注影响知识共享的文化因素，因为文化本身具有激励功能，在某些组织情境下可能比物质奖励的预期效应更大[4]。然而，无论是物质奖励还是组织文化，学者们至今没有系统解释它们在知识共享过程中的作用机制。这些研究空缺导致我们对知识共享意愿的理解并不客观、全面。

如上所述，文化和奖励可能是影响知识共享的两个最主要因素。新制度经济学的观点认为，物质奖励不如预期有效是因其本身并不完备，这时需要能够引导成员价值观取向和行为规范的组织文化作为非正式制度对物质奖励这一正式制度发挥弥补作用。管理实践中，物质奖励和组织文化往往也同时存在，互为补充。本文从主观规范的视角同时探讨物质奖励和集体主义文化对研发人员知识共享意愿的作用机制，有利于解释这两种组织因素对员工是否愿意共享知识的预测作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 物质奖励与知识共享意愿

知识共享意愿很大程度上可以预示实际行为的发生，是促进知识共享效果提升的关键所在。对于共享主体而言，知识共享的发生总是伴随着一系列成本与风险。只有当个体认为预期的补偿收益大于其面临的风险和付出时，个体共享知识的意愿才可能产生。相反，在没有奖励或补偿的情况下，组织成员往往不愿意将知识转移给他人或其他组织单元。本文将这种奖励和补偿界定为组织对个体的一种激励。可见，对于知识共享这一非强制行为，完善的物质奖励机制是促成个体共享意愿的必要条件。

从正式制度的视角看，物质奖励是组织中个体行为意愿的最大动力来源。物质奖励措施可以是货币奖励，如加薪或分红；也可以是非货币形式，如职务晋升或就业保障等。已有研究证实，无论是何种形式的物质奖励对组织内个体知识共享的积极性与意愿都会产生显著的积极影响[5]。endprint

H1：物质奖励对知识共享意愿具有积极影响

2.2 集体主义文化与知识共享意愿

在知识管理领域的学者看来，文化是影响组织内部知识共享的最重要因素[6]。他们甚至认为，在中国这样的转型国家，由于功能完备的正式制度缺位，文化因素对行为将产生更大作用[7]。然而，基于核心价值观构建的组织文化具有双重效应：信任、团结、学习型文化被认为是驱动知识共享的因素[8～10]；而好面子、圈子等却阻碍了知识的创造、共享和使用[4]。为此，本文更关注有利于知识共享发生的组织文化。

集体主义强调以合作达成群体目标，有助于推动知识共享活动，它既存在于国家层面，也可以从群体或个体层面探讨。从个体价值观角度的研究证实，中国员工的集体主义倾向对知识分享意愿具有正向作用[11，12]。但员工在工作场所的共享意愿更直接地受到组织构建文化的影响。为此，本文将集体主义视为一个组织文化变量。集体主义文化支持知识共享是因为其影响下的个体行为在某种程度上是为了维持群体内部的和谐，在实现个人目标的同时追求群体利益最大化，有时甚至会削弱或放弃个人利益[13]。Alavi等[14]也说明集体主义文化更有利于个体采取合作的行为方式。可见，在知识共享情境中，集体主义文化所倡导的奉献精神有益于增进个体共享知识的意愿。

H2：集体主义文化对知识共享意愿具有积极影响

2.3 物质奖励、集体主义文化与主观规范

结合理性行为理论（TRA）在知识管理情境中的应用，知识共享主观规范特指个体对来自外界的重要的他人或群体希望其进行知识共享的感知程度[15]，直接影响着共享意愿的产生。回顾相关研究，影响主观规范的因素涉及到组织文化、管理支持、激励措施等多方面。围绕本文研究主题，关注影响知识共享主观规范的因素主要有物质奖励和集体主义文化。

物质奖励是组织内形成的相对正式的激励制度，引导成员努力实现组织目标。早期学者提出，物质奖励通过促进个体积极参与知识共享的态度从而推动其共享行为。但金辉等[16]发现，物质奖励并不能直接改变个体本身的态度，却可以改变主观规范认知。在激励知识共享的过程中，组织通常采用加薪、晋升等手段使成员明确感受到知识共享行为是组织支持和倡导的行为。员工的积极响应可以令他们获取领导、同事的认可，同时获得相应的奖励回报。由此推论，物质奖励对个体的行为有告知或暗示效应，是组织给予个体的一种外界影响力，直接体现了个体对知识共享主观规范的认知。

组织文化作为员工内化的价值观、规范及信念[17]，被认为是一种非正式制度化的激励形式。它会影响个体感知组织或他人对其是否应该实行某一特定行为的期望或压力，同时能帮助成员理解组织的整体功能并为其提供他们在组织中的行为规范。集体主义文化影响下的组织成员通常具有遵从群体规范的倾向，在组织内具体表现为重视目标达成、合作、群体福利和群内和谐。他们自发认同知识共享有利于组织目标的达成，因为共享行为是被组织及他人支持和赞许的行为准则。换言之，组织成员对集体主义文化的感知实质上决定了他们对是否应该以及如何参与知识共享的认知状态。

H3：物质奖励对知识共享主观规范具有积极影响

H4：集体主义文化对知识共享主观规范具有积极影响

2.4 主观规范的中介作用

知识共享是一项理性行为，虽然TRA清晰地描绘了“个体态度和主观规范→个体行为意愿→行为产生”的作用路径，却没有给出影响个体态度和主观规范的前置因素。如前文假设，物质奖励和集体主义文化对个体主观规范均起到积极影响，主观规范的概念在解释组织成员行为意愿时又是一个非常重要的因素。以往研究证实，物质奖励是对共享意愿潜在影响的主观规范的前置因素。认为文化是知识共享关键驱动因素的研究也表明，集体主义文化、社交文化、团结文化等影响知识共享主观规范，从而激发知识共享意愿[10]。为此，本文结合TRA理论和知识共享的相关研究推断：物质奖励和集体主义文化作为正式和非正式制度化的激励方式，主要通过作用于个体主观规范进而影响知识共享意愿。

H5：知识共享主观规范在物质奖励影响知识共享意愿中起中介作用

H6：知识共享主观规范在集体主义文化影响知识共享意愿中起中介作用

综上，本文的研究模型如图1 所示。

3 研究方法

3.1 研究样本与数据采集

研究者在南京、扬州、南通等地的高科技企业实施问卷调查，样本全部来自这些企业的研发人员。问卷以匿名形式由调查人员到企业现场发放、现场收回。总共发放问卷366份，最终回收完整、有效的问卷237份，有效回收率64.8%。

3.2 变量测量

本研究的变量均采用西方文献中发展成熟、国内外研究中运用广泛，且具有较高信度的测量量表（表1），采用李克特7等级计分。

表1 研究变量测量工具

最终形成的问卷中说明了此次调研的目的和内容，问卷填写中的注意事项，并向受访者承诺调查结果仅用于学术研究，不以任何形式对外泄露。问卷还包括性别、年龄、受教育程度、工作年限、职位等级等个人资料，作为本研究的控制变量。

4 研究结果

4.1 信效度检验

（1）信度分析

本研究对有效样本的研究变量进行信度分析，各变量的信度如表2所示，均在0.8以上，说明各因子的测量均具有良好的内部一致性。

（2）效度分析

探索性因子分析的结果表明，KMO值为0.864，Bartlett球形检验值为3064.763（P<0.001），适合做因子分析。提取出4个因子（Eigen值大于1）的载荷系数在0.685～0.893之间，累积方差解释的比率为69.73%，正好对应集体主义文化、物质奖励、共享意愿、主观规范四个研究变量，说明量表具备较好的结构效度。此外，第一个因子解释了总方差的33.57%，表明同源方差问题不严重。本研究检验发现相关变量的容忍度（接近1）、VIF值（小于2）都在可接受范围内，说明多重共线性问题不严重。endprint

表2 信度分析

验证性因子分析中，由集体主义文化、物质奖励、共享意愿、主观规范四个因子构建的研究模型的拟合指数：χ2=262.854，df=160，χ2/df=1.64（小于2.5）；RMSEA=0.052（小于0.08）；CFI=0.965、NNFI=0.917（大于0.90）。进一步说明本研究构建的模型拟合度较好，四个研究变量之间具有良好的区分效度。

4.2 变量的统计描述及相关性分析

表3提供了本研究各变量的均值、标准差及相关系数。相关分析表明：（1）物质奖励与知识共享意愿显著相关，但与主观规范并非显著相关；（2）集体主义文化与主观规范显著相关，同时与知识共享意愿显著相关；（3）主观规范与知识共享意愿显著相关。

表3 变量的描述性统计和相关系数

注：* P<0.05，** P <0.01，*** P <0.001

4.3 假设检验结果

本研究采用层级回归方法验证所提出的假设，按步骤分别检验因变量为知识共享意愿和主观规范的层级模型。表4中，模型2和模型5分别检验了物质奖励、集体主义文化对知识共享意愿及主观规范的主效应。从模型2的回归结果可见，集体主义文化对知识共享意愿呈显著的积极影响（β=0.255，p<0.001），但物质奖励对知识共享意愿的影响并不显著。因此，H2成立，H1未得到支持。模型5的回归结果表明，集体主义文化对主观规范具有积极影响（β=0.35，p<0.001），而物质奖励对个体主观规范同样不具备显著影响。因此，H4成立，H3不成立。

本文参照Baron和Kenny建议的方法检验个体主观规范的中介作用。如前所述，模型2和模型5已经验证了集体主义文化对知识共享意愿和主观规范的积极影响。模型3的中介作用回归结果可见，当作为假设中介变量的主观规范加入回归方程后，集体主义文化对知识共享意愿的效应由β=0.255（p<0.001）变为不显著相关。经验证，个体主观规范在集体主义文化和知识共享意愿之间发挥完全中介作用。因此，H6得到验证。由于物质奖励无论和知识共享意愿还是主观规范都不显著相关，主观规范的中介作用已无需验证。因此，H5没有得到支持。表4 物质奖励、集体主义文化、主观规范与知识共享意愿的回归分析注：* P<0.05，** P<0.01，*** P <0.001，表中为标准化回归系数

5 主要研究结论与展望

5.1 研究结论

（1）物质奖励对研发人员知识共享意愿无显著影响

现有研究中物质奖励和成员知识共享之间的关系尚未达成一致结论。本文假设1未得到支持可能的原因有：一方面，当组织把外部报酬作为对成员良好行为意愿的激励时，可能反而会降低他们的内生动机，减弱他们进行知识共享的热情。同时物质奖励也不能长期起效[18]；另一方面，Chen[19]提出“物质-社会情感”分类的奖励中，物质奖励主要用于非人际的交换，而社会情感奖励用于人际之间的特殊交换。本文涉及的奖励形式仅限于物质范畴，而知识共享这类人际互动行为可能更需要情感奖励的推动。为此，组织在激励员工共享知识时，应考虑知识共享的具体情境设计相应有效的激励机制。

（2）集体主义文化对知识共享意愿具有积极影响

组织设计的激励契约本质上都是不完备的，这必然导致组织成员行动的偏差，为此学者建议加强组织文化建设。中国社会历来重视社会利益和集体行动，在我国各类企业中，集体主义文化影响下的成员把对自我的理解和定位立足于和周围重要的人的互动之中，并且十分重视群体目标的达成和群体内部的和谐。本研究通过假设验证在一定程度上证明了在我国企业内部，当正式制度化的激励机制还不完备时，集体主义文化作为非正式制度化的激励形式更加有利于引导组织成员的知识共享意愿和行为，对物质奖励的不足起到较好的弥补作用。为此，加强组织的集体主义文化建设十分必要。

（3）主观规范在集体主义文化影响共享意愿中的完全中介作用

本文还进一步揭示了集体主义文化影响共享意愿的作用机制，即员工知识共享主观规范的完全中介作用。一个处于集体主义文化中的研发人员共享意愿的产生和提高是因为他感受到所在组织或团队的领导及同事都认为他应该积极地共享知识。这一结论与过去很多研究认为组织外界因素是通过改变员工工作态度从而促进行为发生是不同的。本文认为，员工工作态度的改变并非易事，很大程度上取决于内生动机，而这与员工的先天特质、心理状态、过去经历等密切相关。组织管理实践更重要的任务是通过适当的管理措施改变个体主观规范的认知，使其对特定行为充分认同，从而促进意愿和实际行为的发生。企业管理者应重视发挥主观规范的作用。

5.2 局限与展望

本文对影响组织研发人员知识共享意愿的因素及影响机制进行了有益的探讨，实证研究结论为知识共享情境下物质奖励机制的设计和组织文化建设提供了一定的参考。但本研究并未考虑研发人员所处团队层面因素可能发挥的作用，例如，基于群体绩效的团队性激励对个体知识共享意愿的影响。未来的研究应以跨层次的视角充分考察不同层面因素对个体共享意愿可能发挥的效应。另一方面，本文探讨的组织文化不仅具有非正式制度的激励功能，同时也可以作为知识共享活动的情境因素。今后的研究可以从情境视角开展对组织文化调节作用的检验，以探索不同组织情境下知识共享的形态和机制，进一步丰富知识共享的理论边界。

此外，主观规范本身具备不同的机制——顺从、认同、内化。各种主观规范机制在外界因素影响知识共享意愿的过程中可能发挥不同的效应，甚至引发共享意愿的动态变化，从而影响知识共享的效果。因此，这也是未来研究中值得关注的命题，有待进一步探讨。

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（责任编辑：唐杰）endprint