国资参股民企背景下员工心理契约的变化研究

刘磊+邹江英

收稿日期：2013-03-22

基金项目：教育部人文社会科学规划基金项目（10XJA630004）

作者简介：刘 磊（1968-），男，副教授，西安人，研究方向为公司治理与企业理论；邹江英（1988-），女，硕士研究生，江西鹰潭人，研究方向为公司治理与企业理论。

①本文定义的“国有资本参股民营企业”主要是指国有股东为非控股股东，但具有一定控制权、表决权。

摘要：通过对山东奔速电梯股份有限公司的调研，分析了国资参股对民企员工心理契约的影响。研究发现：首先，由于国有资本特殊的意识形态属性，国资参股从整体上改善了民企员工的心理契约；其次，基于不同员工对国有资本意识形态属性认知的差异，国资参股对不同员工心理契约的影响不同，年龄较大的员工心理契约改善较大而受教育程度较高的员工心理契约改善程度较低。

关键词：国资参股民企①；意识形态；个体特征；心理契约变化

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）03-0087-06

The Changes of employee Psychological Contract in Condition

of State-owned Capital Shares of Private Enterprises

——Based on the Analysis of Shandong Bunse Elevator Co.， Ltd.

LIU Lei， ZOU Jiang-ying

（School of International Business， Shaanxi Normal University， Xian 710062）

Abstract： Based on the analysis in the literature and Shandong Bunse Elevator Co.， Ltd.， the result shows that： First， due to the particular ideology property of the state-owned capital， the state-owned shares improved psychological contract of private enterprises employees； Secondly， different employees have different cognitive of state-owned capital ideological attributes， so different employees psychological contract will have different changes， the older employees psychological contract improve with a higher level， and the employees with higher education level whose psychological contract have a lower improvement.

Key words： state-owned shares of private enterprises； ideology； individual characteristics； psychological contract changes

1 引言

企业从本质上来说是一系列契约的集合，但是由于存在外部环境不确定性、信息不完全、有限理性等因素，员工与企业之间的责任、义务无法全部以正式的、有形的契约形式进行规范。此时，探讨员工与企业的心理契约就显得尤其重要。心理契约是指“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”[1]。经验研究证实，员工心理契约对员工忠诚度[2]、员工工作绩效[3]等方面均存在重要影响。

一般来说，心理契约的形成是当事人的主观信念在实践中逐步建构最终达到平衡状态的过程，具有动态性[4]。经验研究表明，员工心理契约变化可以由多种因素引起，例如，某些关键事件的冲击[5]、组织文化的变化[6]以及个体特征的变化[7]等等。

近些年，中国经济中出现了许多国资参股民企的现象，例如山东钢铁入股日照钢铁、中粮集团入股蒙牛、山西鼓励大煤矿对小煤矿进行重组等等。国有资本参股民营企业对于民营企业员工的心理来讲会构成一个“关键事件”的冲击。特别是在我国，由于长期的历史积淀，国有资本始终萦绕着一种特殊意识形态的光环。这种国有资本的“更公平和更具共享性”的特殊属性，必然影响所入股民企员工的心理，进而改变其对组织的期望和自我的承诺，即改变员工的心理契约。由于既有研究较少关注于此，因此，本文试图以山东奔速电梯股份有限公司为例，分析国资参股对民企员工心理契约的影响。

本研究发现，由于国有资本具有“更公平以及更具共享性”的特殊意识形态光环，国资参股民企会改变员工对组织的期望和自我的承诺，改善其心理契约。同时，对国资意识形态属性认知的差异使具有不同个体特征的员工心理契约发生不同的变化，例如，调研结果显示年龄较大的员工心理契约改善程度较大，而受教育程度较高的员工心理契约改善程度较小。

2 文献回顾与理论假设

心理契约是指员工对于建立在多种承诺基础上的组织与自身间相互义务的主观感知，其中员工对于组织义务的主观感知被称为“心理契约”的组织责任，员工对于自身义务的主观感知被称为“心理契约”的员工责任。进而，众多学者对心理契约组织责任及员工责任的类型、维度、内容及其违背进行了相关研究。归结起来，无论是心理契约组织责任层面还是心理契约员工责任层面，都可以将其又细分为两个或三个维度，即心理契约的“二维论”和“三维论”。

心理契约“二维论”认为心理契约的组织责任、员工责任两方面都包括“交易契约”、“关系契约”两个维度[8]。在“二维论”结构的基础上，一些学者提出了三维结构论，研究者提出心理契约的组织责任、员工责任两方面除了包括“交易责任”、“关系责任”，还应包括其他一些责任，如“培训责任”[9]、“团队责任”[10]等。在总结前人研究的基础上，结合我国现实文化背景，李原和郭德俊[11～13]经过实证分析发现，对于我国企业，心理契约三维结构更具合理性。他们将心理契约的三个维度分别定义为“规范型责任”、“人际型责任”、“发展型责任”，其中“规范型责任”主要强调双方明确、具体的相互责任，“人际型责任”强调双方的社会关系、彼此的相互信赖与尊重，“发展型责任”则强调双方对彼此事业成功与发展承担的责任。

本文正是基于员工心理契约的三维结构论，借鉴李原和郭德俊的研究，分别从员工心理契约组织层面、员工层面的“规范型责任”、“人际型责任”以及“发展型责任”三个维度分析在国资参股民企对民企员工心理契约的影响。

毋庸置疑，国有资本所代表的特殊意识形态对民企员工会造成一定的冲击，并使民企员工产生组织将更强调公平、共享的心理，进而将改变民企员工对于组织的期望与自身的承诺。既有研究发现，意识形态能够修正个人行为，减少或克服集体行动中“搭便车”的机会主义行为，成功的意识形态教育，有利于人们提高对诚实、信赖、忠诚、良心等的效用评价[6]。国资参股民营企业后，对于民企员工来说，由国资参股带来的组织将更强调公平、共享的心理预期能使员工改善对组织的期望，并产生要更加努力工作的持续承诺，进而改善了员工的心理契约。由此，本文提出第一个理论假设：

假设1：国资参股民企背景下，国有资本更公平、更具共享性的意识形态属性会改善员工对组织的期望和自我的承诺，进而改善民企员工心理契约。

对于具有不同个体特征的员工来说，他们对国有资本特殊意识形态的认知存在差异，使得国资参股对其心理契约的影响也就不一样。本文所研究的员工个体特征主要包括员工的年龄以及受教育程度。一方面，对于不同年龄段的员工来说，其对国有资本所代表的特殊意识形态的认知肯定会存在差异。Schalk 和 Robert[7]的研究表明，进入到拥有不同需要和预期的人生新阶段的员工对于组织政策及相关承诺的主观理解是不同的。换言之，不同年龄段员工的心理契约受到国资参股的影响也会不同。另一方面，由于不同受教育程度的个体认知能力不同，受教育程度越高的个体认知能力越强[13]。所以，对于具有不同受教育程度的员工来说，组织变化对其心理契约影响的程度也不一样。

对于年龄较大的员工来说，其对于国有资本所代表的特殊意识形态感受更加深刻，与其他员工相比，其对国资参股民企会产生更好的组织预期以及更强的自我承诺，其心理契约的改善程度相应也会较高。相反，对于受教育程度较高的员工来说，由于个体认知能力较强，其对于市场经济改革过程中，国有资本特殊意识形态光环渐渐退去的趋势了解得更为深入，所以国资参股对受教育程度较高的员工产生的影响较小，也就是说，其心理契约的改善程度较小。由此，本文提出第二个理论假设：

假设2：国资参股民企背景下，员工心理契约的变化因个人特征的不同而不同，年龄较大的员工心理契约的改善程度较高，而受教育程度较高的员工心理契约的改善程度较小。

3 案例背景介绍与变量测量

基于文献分析，本研究发现：在国资参股民企的背景下，一方面，国有资本“更公平以及更具共享性”的特殊意识形态光环对于民企员工心理契约产生冲击，改善其心理契约的可能性极大；另一方面，由于员工个体因素的差异，对于国有资本特殊属性的认识存在一定的差异，其心理契约不同维度会呈现出不同的变化趋势。鉴于国资参股民企对于民企员工心理契约影响的复杂性，基于不同对象的心理契约变化研究就很有必要。本文以山东奔速电梯股份有限公司为例，通过实地调研，在国有资本参股民营企业背景下，基于国资参股更公平、更具共享性的特殊意识形态，具体分析国资参股对民企员工心理契约的影响。

山东奔速电梯股份有限公司成立于2007年，是一家从专营电梯维修基础上发展起来的民营企业，公司原注册资本为3000万元。2011年，山东省属投资公司对其注资3000万元，认购奔速电梯新增注册资本1323万元，增资完成后由该省属投资公司向奔速电梯公司推荐2名董事、1名监事。该投资已于2011年10月9日完成出资。

本研究成立了一个3人研究小组，在赴山东奔速调研期间，研究小组对奔速员工进行了问卷调查及深度访谈，问卷调查及访谈对象包括公司的一般员工、中层管理人员及高层管理人员。此次问卷采用Likert五点式量表，运用分层抽样的调查形式，总共发放问卷200份，剔除明显不合格的问卷，回收有效问卷182份。

在Lee 和 Rousseau提出的适于中国背景心理契约量表的基础上，参考李原和郭德俊的研究，本文开发出国资参股对心理契约影响的测量量表，本文主要涉及的研究变量如图1所示。

本文借鉴了李原和郭德俊对于相关研究变量的定义，对相关变量的内容及测量题项进行了整理：“人际型责任”强调双方的社会关系、相互信赖与尊重，组织责任方面以题项Q14、Q9、Q18、Q11、Q19、Q17测量，员工责任方面用题项Q13、Q24、Q11、Q21、Q7、Q9测量；“规范型责任”主要强调双方明确、具体的相互责任，组织责任方面以题项Q12、Q16、Q7测量，员工责任方面用题项Q18、Q10、Q17测量；“发展型责任”则强调双方彼此对事业成功与发展承担的责任，组织责任方面以题项Q3、Q8、Q6、Q2、Q5测量，员工责任方面用题项Q2、Q8、Q6、Q3测量。

此量表包括三种情况，一是心理契约的期望，衡量员工认为其对于组织的义务以及组织对其的义务；二是这些义务的实际执行情况；同时本量表还考察了国资参股民企背景下对于员工心理契约的相关具体影响。国资参股影响则通过以下问题测量（见表1）。

表1 国资参股民企影响的问卷题项设计

虽然本文设计的调研问卷是借鉴了众多已有的标志性实证研究，但是为了说明问卷题项对于测试心理契约相关变量的有效性，仍有必要对调研问卷的效度、信度进行分析，问卷效度检验结果如表2、表3所示。

效度分析结果显示，无论是组织责任还是员工责任方面，各测量项在对应潜变量上的因子载荷均大于0.6，达到了显著水平，说明量表具有良好的收敛效度。

信度是测量结果的一致性或稳定性的程度，主要反映了测量内部题目之间的关系。本研究用Cronbach's α系数来检验问卷的信度，借助SPSS18.0对量表的信度进行检测，结果如表4所示。各变量量表的Cronbach's α系数均大于0.7，表明测量量表的信度良好，具有一定的可信度和有效性。

通过以上分析可知，本次调研问卷在效度、信度各项测量指标表现良好，说明问卷的构念效度与信度较好，至于内容效度方面，由于本问卷借鉴了已有的心理契约调研问卷，所以内容信度有一定保障。因此，基于上述题项进行问卷调研得到的结果能够较好地反映员工的心理契约的具体情况。

表2 各变量在组织责任上的因子负荷

注：提取方法为主成分、具有 Kaiser 标准化的正交旋转法；a.旋转在 5 次迭代后收敛。

表3 各变量在员工责任上的因子负荷

注：提取方法为主成分、具有 Kaiser 标准化的正交旋转法；a.旋转在 6 次迭代后收敛

表4 各测量指标的信度汇总

①本文此处参考了王海威（2009年）的研究，将心理契约现状用心理契约现状指数表示，即实际履行程度与预期履行程度之间的差异，即：现状指数=责任实际履行程度-责任应该履行程度，可以得出心理契约现状指数数值区间为 [-4，4]。本文在此基础上给每个现状指数都加上了5，即心理契约现状指数数值区间变为[1，9]，以便更有利于进行相关的计量处理。4 调研结果分析

通过问卷效度信度分析，可以得出心理契约各个变量的测量题项，在此基础上对各个测量项进行现状指数①分析，得出均值及方差，如表5所示。

员工心理契约指数现状显示：员工责任方面，无论是人际责任还是发展责任的均值都在4.8以上，非常接近5，也就是说员工对于其自身义务的履行普遍认为其达到了心理契约的要求；组织责任方面，人际责任、规范责任以及发展责任的均值较小，均在4.2左右，这就意味着，这些测量项目确实均存在期望与实际的差异。换言之，员工对于组织责任履行现状并不是特别满意，尤其是在组织对待员工的人际责任与发展责任方面。

为了研究国资参股对于员工心理契约的作用，本文对表现组织责任的14个题项、表现员工责任的13个题项分别进行了统计分析，得到了国资参股民企后各个题项的均值，国资参股民企后的心理契约各个研究变量均值分析结果如表6、图2所示。

表5 员工心理契约现状指数的均值及方差

表6 国资参股后员工心理契约测量题项的均值及标准差

注：上述均值是各个测量题项的算术平均值

从整体来看，国资参股后的影响数值均大于3，也就是说，对于问卷题项“国资参股后，您认为公司或您有没有做得更好：1-完全没有；2-基本没有；3-有一些；4-较大程度上有；5-完全有”的回答，大部分民企员工认为国资参股确实“有一些”会改善企业与自身对于义务的履行。换言之，国资参股改变了员工的预期与承诺，对员工心理契约起到了改善作用。从组织责任方面来看，其题项均值都低于员工责任的题项均值，显然，员工认为国资参股对于企业应尽义务的改善要小于自身义务。

长期以来，我国的民营企业在对员工履行义务方面始终存在一定欠缺，民企员工的薪酬福利、工作稳定性都并不让人满意。在这种情况下，民企员工对于自身应尽义务的感知也并不强烈。国有资本具有的特殊意识形态光环改善了员工对于民企责任履行的预期，从而大大改善员工对于自身应尽义务的承诺，在原本员工责任就较弱的情况下，民企员工心理契约的员工责任边际量改善较大，表现出来就是员工责任改善程度大大高于组织责任。

不同员工对于国有资本所代表的特殊意识形态的认识存在差异，所以有必要具体研究国资参股对不同员工心理契约的不同影响。同时，由于心理契约的组织责任方面的改善明显小于员工责任，因此，本文着重对国资参股情况下不同员工心理契约组织责任方面进行了具体分析。

4.1 国资参股对不同年龄段员工的心理契约影响分析

从年龄段将员工划分为四个层级，分别是“18～25岁”，“26～35岁”“36～45岁”以及“46岁及以上”。分析计算这些年龄段员工在国资参股民企情况下心理契约的改善情况，结果如图3所示。 从不同年龄段员工分析的结果来看，不同年龄的员工在“人际责任”以及“发展责任”方面的测量值并不存在明显差异。在“规范责任”方面，年龄为“46岁及以上”的员工的心理契约测量值优于其他年龄段的员工。

我国市场经济改革过程中，国有资本萦绕着的特殊意识形态光环在逐渐减弱，相对年龄较轻的员工来说，国有资本代表的“更公平、更具共享性”的意识形态对其影响较小，但对年龄较大的员工影响较大，会使“46岁及以上”员工比其他员工更容易产生持续的情感和承诺，从而使其心理契约的“人际责任”以及“规范责任”的测量值优于其他员工。

4.2 国资参股对不同受教育程度员工的心理契约影响分析

从受教育程度方面考察，本文同样将员工划分为四个层级，分别是“初中及以下”、“高中中专”以及“大专及以上”。分析具有不同受教育程度员工在国资参股民企情况下心理契约的改善情况，得到结果如图4所示。 从不同受教育程度员工分析的结果来看，不同学历的员工在“人际责任”、“规范责任”方面的测量值并没有明显差异。相对而言，在国资参股企业的背景下，“大专及以上”学历员工在“发展责任”方面的心理契约改善程度最低。也就是说，虽然他们也认为国资参股能够改善企业的行为，但是其对改善的预期特别是“发展责任”方面的预期要更低一些。

在我国市场经济取向的改革过程中，国有资本特殊的意识形态光环正在逐渐减弱。由于受教育程度对认知能力有积极作用，相对于其他学历的员工，“专科及以上”员工能更深刻地认识到国有资本“更公平、更具共享性”意识形态光环减弱的趋势。对于学历为“初中及以下”、“高中”员工来说，其对于国有资本光环逐渐减弱趋势的认知不如“专科及以上”员工那样深入，这使得其对国资参股企业的结果会产生更好的预期。也就是说，在国资参股该企业背景下，受教育程度较高的员工心理契约改善相对于其他员工来说较低。

5 结论

本文以山东奔速电梯股份有限公司为例，通过问卷调研的方式研究了国资参股民企背景下员工心理契约的变化情况，调研分析结果显示：国有资本“更公平、更具共享性”的意识形态光环改变了民企员工对于组织的预期和自我的承诺，所以国资参股民企确实会改善民企员工的心理契约。在我国市场经济改革过程中，国有资本的这种光环正在逐渐减弱，但是具有不同个体特征的员工对于国有资本光环减弱的理解存在差异，所以不同员工的心理契约改善内容是不一样的。具体来说，年龄较大的员工的心理契约改善程度越大，相反，受教育程度较高的员工心理契约改善程度较低。

一直以来，民营企业在对员工履行义务方面始终存在一定欠缺，本文的研究显示，国有资本参股民营企业确实能对员工心理契约产生积极的影响，特别是员工责任改善程度较高。这种积极影响主要来自于国有资本代表的“更公平、更具共享性”的特殊意识形态光环。因此，对于民营企业来说，想要改善员工的心理契约，就要改善对于员工义务的履行，例如建立更合理的薪酬制度、提高工作的稳定性以及建立更强调“公平、共享”的组织文化等。这些措施都有利于激发员工对企业产生更持续、积极的承诺，改善员工的心理契约状态。

虽然国有资本参股民营企业会对员工心理契约产生积极的影响，但是员工心理契约毕竟只在组织状况与组织效果之间起着调节作用。因此，国资参股民企的具体作用效果还受到公司治理结构等许多因素的共同影响。

本文的不足之处主要有：第一，受案例企业规模、人数等客观条件限制，研究获得的样本量虽然足够进行相关计量研究，但是还是相对有限；深度访谈虽然能在一定方面弥补，但无法采取更加严格复杂的计量手段来测量心理契约，进而再解释员工心理契约变化；第二，受客观条件制约，本文只研究了一个样本企业的情况，要得到更精确、更普遍的结果应该选择不同地区的不同样本企业进行对比分析。这些都是进一步研究需要完善的地方。

参考文献：

[1]Organizational Psychology [M]. Englewood Cliffs， NJ： Prentice_ Hall，1980.

[2]Turnley W H， Feldman D C. Reexamining the Effects of Psychological Contract Violations： Expectations and Job Dissatisfaction as Mediators [J]. Journal of Organizational Behavior， 2000， 21： 25-42.

[3]Tekleab A G， Takeuchi R， Taylor S. Extending the Chain of Relationships Among Organizational Justice， Social Exchange， and Employee Reactions： The Role of Contract Violations [J]. Academy of Management Journal， 2005， 48：146-157.

[4]Rousseau D M. Schema， Promise and Mutuality： The Building Blocks of the Psychological Contract [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2001， 74： 511-542.

[5]Conway N， Briner R. A Daily Study of Affective Responses to Psycho1ogica1 Contract Breaeh and Exceeded Promises [J]. Journal of Organizational Behavior， 2002， 16：194-208.

[6]韩顺法，李向民.精神资本、经济增长与意识形态重建[J]. 社会科学战线，2009，（4）：95-100.

[7]Sehalk R， Robert E Roe. Towards a Dynamic Model of the Psychological Contract [J]. Journal for the Theoty of Soeial Behaviour， 2007， 37（2）：822-830.

[8]Robinson S L， Rousseau D M. Violating the Psychological Contract： Not the Exception but The Norm [J].Journal of Organizational Behavior，1994，15（3）：245-259.

[9]Shapiro J C， Kessler L. Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship ： A Large Scale Survey [J]. Journal of Management Studies， 2000， 17： 903-930.

[10]Hui C， Lee C， Rousseau D M. Psychological Contracts in China： Investigating Instrumentality and Generalizability [J]. Journal of Applied Psychology， 2004， volume 89（2）， 311-322.

[11]李原，郭德俊.员工心理契约的结构及其内部关系研究[J].社会学研究，2006，（5）：151-167.

[12] Morrison. Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior： The Importance of the Employee's Perspective [J]. The Academy of Management Journal， 1994， 37（6）：1543-1567.

[13] 樊耘，阎亮，余宝琦.组织文化激励性与公平性对组织承诺的影响[J].软科学，2011，25（9）：86-104.

（责任编辑：唐 杰）

在我国市场经济取向的改革过程中，国有资本特殊的意识形态光环正在逐渐减弱。由于受教育程度对认知能力有积极作用，相对于其他学历的员工，“专科及以上”员工能更深刻地认识到国有资本“更公平、更具共享性”意识形态光环减弱的趋势。对于学历为“初中及以下”、“高中”员工来说，其对于国有资本光环逐渐减弱趋势的认知不如“专科及以上”员工那样深入，这使得其对国资参股企业的结果会产生更好的预期。也就是说，在国资参股该企业背景下，受教育程度较高的员工心理契约改善相对于其他员工来说较低。

5 结论

本文以山东奔速电梯股份有限公司为例，通过问卷调研的方式研究了国资参股民企背景下员工心理契约的变化情况，调研分析结果显示：国有资本“更公平、更具共享性”的意识形态光环改变了民企员工对于组织的预期和自我的承诺，所以国资参股民企确实会改善民企员工的心理契约。在我国市场经济改革过程中，国有资本的这种光环正在逐渐减弱，但是具有不同个体特征的员工对于国有资本光环减弱的理解存在差异，所以不同员工的心理契约改善内容是不一样的。具体来说，年龄较大的员工的心理契约改善程度越大，相反，受教育程度较高的员工心理契约改善程度较低。

一直以来，民营企业在对员工履行义务方面始终存在一定欠缺，本文的研究显示，国有资本参股民营企业确实能对员工心理契约产生积极的影响，特别是员工责任改善程度较高。这种积极影响主要来自于国有资本代表的“更公平、更具共享性”的特殊意识形态光环。因此，对于民营企业来说，想要改善员工的心理契约，就要改善对于员工义务的履行，例如建立更合理的薪酬制度、提高工作的稳定性以及建立更强调“公平、共享”的组织文化等。这些措施都有利于激发员工对企业产生更持续、积极的承诺，改善员工的心理契约状态。

虽然国有资本参股民营企业会对员工心理契约产生积极的影响，但是员工心理契约毕竟只在组织状况与组织效果之间起着调节作用。因此，国资参股民企的具体作用效果还受到公司治理结构等许多因素的共同影响。

本文的不足之处主要有：第一，受案例企业规模、人数等客观条件限制，研究获得的样本量虽然足够进行相关计量研究，但是还是相对有限；深度访谈虽然能在一定方面弥补，但无法采取更加严格复杂的计量手段来测量心理契约，进而再解释员工心理契约变化；第二，受客观条件制约，本文只研究了一个样本企业的情况，要得到更精确、更普遍的结果应该选择不同地区的不同样本企业进行对比分析。这些都是进一步研究需要完善的地方。

参考文献：

[1]Organizational Psychology [M]. Englewood Cliffs， NJ： Prentice_ Hall，1980.

[2]Turnley W H， Feldman D C. Reexamining the Effects of Psychological Contract Violations： Expectations and Job Dissatisfaction as Mediators [J]. Journal of Organizational Behavior， 2000， 21： 25-42.

[3]Tekleab A G， Takeuchi R， Taylor S. Extending the Chain of Relationships Among Organizational Justice， Social Exchange， and Employee Reactions： The Role of Contract Violations [J]. Academy of Management Journal， 2005， 48：146-157.

[4]Rousseau D M. Schema， Promise and Mutuality： The Building Blocks of the Psychological Contract [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2001， 74： 511-542.

[5]Conway N， Briner R. A Daily Study of Affective Responses to Psycho1ogica1 Contract Breaeh and Exceeded Promises [J]. Journal of Organizational Behavior， 2002， 16：194-208.

[6]韩顺法，李向民.精神资本、经济增长与意识形态重建[J]. 社会科学战线，2009，（4）：95-100.

[7]Sehalk R， Robert E Roe. Towards a Dynamic Model of the Psychological Contract [J]. Journal for the Theoty of Soeial Behaviour， 2007， 37（2）：822-830.

[8]Robinson S L， Rousseau D M. Violating the Psychological Contract： Not the Exception but The Norm [J].Journal of Organizational Behavior，1994，15（3）：245-259.

[9]Shapiro J C， Kessler L. Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship ： A Large Scale Survey [J]. Journal of Management Studies， 2000， 17： 903-930.

[10]Hui C， Lee C， Rousseau D M. Psychological Contracts in China： Investigating Instrumentality and Generalizability [J]. Journal of Applied Psychology， 2004， volume 89（2）， 311-322.

[11]李原，郭德俊.员工心理契约的结构及其内部关系研究[J].社会学研究，2006，（5）：151-167.

[12] Morrison. Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior： The Importance of the Employee's Perspective [J]. The Academy of Management Journal， 1994， 37（6）：1543-1567.

[13] 樊耘，阎亮，余宝琦.组织文化激励性与公平性对组织承诺的影响[J].软科学，2011，25（9）：86-104.

（责任编辑：唐 杰）

在我国市场经济取向的改革过程中，国有资本特殊的意识形态光环正在逐渐减弱。由于受教育程度对认知能力有积极作用，相对于其他学历的员工，“专科及以上”员工能更深刻地认识到国有资本“更公平、更具共享性”意识形态光环减弱的趋势。对于学历为“初中及以下”、“高中”员工来说，其对于国有资本光环逐渐减弱趋势的认知不如“专科及以上”员工那样深入，这使得其对国资参股企业的结果会产生更好的预期。也就是说，在国资参股该企业背景下，受教育程度较高的员工心理契约改善相对于其他员工来说较低。

5 结论

本文以山东奔速电梯股份有限公司为例，通过问卷调研的方式研究了国资参股民企背景下员工心理契约的变化情况，调研分析结果显示：国有资本“更公平、更具共享性”的意识形态光环改变了民企员工对于组织的预期和自我的承诺，所以国资参股民企确实会改善民企员工的心理契约。在我国市场经济改革过程中，国有资本的这种光环正在逐渐减弱，但是具有不同个体特征的员工对于国有资本光环减弱的理解存在差异，所以不同员工的心理契约改善内容是不一样的。具体来说，年龄较大的员工的心理契约改善程度越大，相反，受教育程度较高的员工心理契约改善程度较低。

一直以来，民营企业在对员工履行义务方面始终存在一定欠缺，本文的研究显示，国有资本参股民营企业确实能对员工心理契约产生积极的影响，特别是员工责任改善程度较高。这种积极影响主要来自于国有资本代表的“更公平、更具共享性”的特殊意识形态光环。因此，对于民营企业来说，想要改善员工的心理契约，就要改善对于员工义务的履行，例如建立更合理的薪酬制度、提高工作的稳定性以及建立更强调“公平、共享”的组织文化等。这些措施都有利于激发员工对企业产生更持续、积极的承诺，改善员工的心理契约状态。

虽然国有资本参股民营企业会对员工心理契约产生积极的影响，但是员工心理契约毕竟只在组织状况与组织效果之间起着调节作用。因此，国资参股民企的具体作用效果还受到公司治理结构等许多因素的共同影响。

本文的不足之处主要有：第一，受案例企业规模、人数等客观条件限制，研究获得的样本量虽然足够进行相关计量研究，但是还是相对有限；深度访谈虽然能在一定方面弥补，但无法采取更加严格复杂的计量手段来测量心理契约，进而再解释员工心理契约变化；第二，受客观条件制约，本文只研究了一个样本企业的情况，要得到更精确、更普遍的结果应该选择不同地区的不同样本企业进行对比分析。这些都是进一步研究需要完善的地方。

参考文献：

[1]Organizational Psychology [M]. Englewood Cliffs， NJ： Prentice_ Hall，1980.

[2]Turnley W H， Feldman D C. Reexamining the Effects of Psychological Contract Violations： Expectations and Job Dissatisfaction as Mediators [J]. Journal of Organizational Behavior， 2000， 21： 25-42.

[3]Tekleab A G， Takeuchi R， Taylor S. Extending the Chain of Relationships Among Organizational Justice， Social Exchange， and Employee Reactions： The Role of Contract Violations [J]. Academy of Management Journal， 2005， 48：146-157.

[4]Rousseau D M. Schema， Promise and Mutuality： The Building Blocks of the Psychological Contract [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2001， 74： 511-542.

[5]Conway N， Briner R. A Daily Study of Affective Responses to Psycho1ogica1 Contract Breaeh and Exceeded Promises [J]. Journal of Organizational Behavior， 2002， 16：194-208.

[6]韩顺法，李向民.精神资本、经济增长与意识形态重建[J]. 社会科学战线，2009，（4）：95-100.

[7]Sehalk R， Robert E Roe. Towards a Dynamic Model of the Psychological Contract [J]. Journal for the Theoty of Soeial Behaviour， 2007， 37（2）：822-830.

[8]Robinson S L， Rousseau D M. Violating the Psychological Contract： Not the Exception but The Norm [J].Journal of Organizational Behavior，1994，15（3）：245-259.

[9]Shapiro J C， Kessler L. Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship ： A Large Scale Survey [J]. Journal of Management Studies， 2000， 17： 903-930.

[10]Hui C， Lee C， Rousseau D M. Psychological Contracts in China： Investigating Instrumentality and Generalizability [J]. Journal of Applied Psychology， 2004， volume 89（2）， 311-322.

[11]李原，郭德俊.员工心理契约的结构及其内部关系研究[J].社会学研究，2006，（5）：151-167.

[12] Morrison. Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior： The Importance of the Employee's Perspective [J]. The Academy of Management Journal， 1994， 37（6）：1543-1567.

[13] 樊耘，阎亮，余宝琦.组织文化激励性与公平性对组织承诺的影响[J].软科学，2011，25（9）：86-104.

（责任编辑：唐 杰）