我国人力资源管理体制及发展趋势

聂东江/龙煤七台河分公司新建煤矿

我国人力资源管理体制及发展趋势

聂东江/龙煤七台河分公司新建煤矿

本文主要阐述了我国人力资源的基本现状、特点，人力资源管理发展的趋势等问题。

人力资源；管理体制；发展趋势

在我国得到了蓬勃的发展，并取得了明显成就。然而，我国人力资源管理的发展许多问题和不足，制约了人力资源管理作用的发挥；企业的人力资源管理水平从总体上说还不高。因此，认识和分析我国人力资源管理的发展，一定要放到我国经济社会改革开放的宏大历史进程中，放到我国人力资源管理的现状和背景之下进行思考。

一、我国人力资源管理

1.我国人力资源的基本状况特点

（1）人力资源总量丰富、增长量高，老年化趋势明显；（2）人力资源的质量总体素质偏低；（3）人力资源利用率低，就业压力沉重；（4）人力资本投资不足；（5）基本国策有效，就业格局多元化；（6）社会保障系统尚需构建和完善。

2.我国企业人力资源管理现状及特.点

（1）一些企业的人力资源管理还处于传统行政人事管理阶段。

（2）一些企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。

（3）人力资源管理的框架体系尚未建立起来。

（4）一些企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。

（5）企业非常缺乏怎样把先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点、可操作、措施的技术手段和途径。

（6）员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。

（7）已制订的人力资源管理与开发制度缺乏实效，难以提高人事工作绩效。

二、人力资源管理发展的趋势

21世纪，人力资源管理将经历前所未有的来自全球一体化的力量，如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点山。

1.知识经济时代的人力资源管理和开发。在经济高速增长的今天，我国必须冷静地把握人力资源开发的持续性规律。过于功利化地“重使用，轻开发”，必将造成人力资源的断档和人力资本的不足。我国目前以“低劳动力成本”在市场分工格局中形成的比较优势已开始面对越来越多的挑战。而要通过产业结构转型和技术结构升级来构建经济的竞争优势，就必然要求以具备相应技术和技能结构的人力资源作为支撑，这无疑对未来有效的人力资本投资提出了要求。

在劳动力市场供需重心转移以及企业劳动管理制度变革的同时，目前，对人本身的价值认可和价值实现方式也发生了深刻的变化。人们通过在劳动力市场上的竞争而获得工作、提升能力、创造绩效人的经济价值和社会价值开始在市场平台的竞争中得以实现。我国经济体制的市场化转型以及劳动力市场的发育，驱动了各个主体的现实需求的快速发展和直接表达，其各自的行为方式也发生着深刻的变化：劳动者在就业压力下开始越发关注自身竞争力的培养和开发；推动了我国人力资源开发机制管理模式的全面建设。

2.提供客户化的人力资源产品与服务，将会成为人力资源管理的新职能。人力资源管理也是一种营销工作，企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的21世纪的人力资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。人力资源管理者要具有专业的知识，同时必须具备向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的能力。企业向员工所提供的产品与服务主要包括：共同愿景；价值分享；人力资本增值服务；授权赋能，授权员工自主工作，并承担更多的责任；支持与援助。

3.人力资源管理的新模式。人力资源管理是一项系统性的工作，主要包括：识人、选人、用人、育人、留人。它是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为本质的工作。对企业员工而言，一个好的领导，一个好的企业工作氛围与工作条件是留人的重要因素。对企业而言，各种激励措施的制订与约束机制的完善，对预防人才流动、保留一支优秀的员工队伍则是更为重要的。

4.人力资源管理的战略地位得以强化。发展中国家的快速发展具有其后发优势，然而，也不能逾越必经的基础建设阶段。我国的人力资源管理建设也面临着类似的发展进程，必须跟上时代前进的步伐。一是基于职位与基于能力的人力资源管理将同步推进；二是职能性与战略性的人力资源管理将特别推进；三是对人力资源管理科技化的一次飞跃性推进。电子化系统的建立是以基础流程的建设与优化为载体和前提的。

5.知识创新型企业需要人力资源管理的规范化。我国的经济体制改革和劳动力市场建设，要建立一般性的市场运行机制，同样也需要针对改革推进的具体问题和阶段，进行相应的规范建设。“规范化”既涉及对相关劳动法律法规的规制建设，也涉及在人力资源管理机制建设过程中，对现代规范化方法的引入和推行。

21世纪，人力资源管理的法律法规建设再次受到了政府、企业和员工自身等各方面的高度重视。尤其是在近几年，中国加快了针对现实重点问题的立法力度和立法节奏，人权、劳动者权益的保护问题受到了高度关注。从政策规章到国家法律，中国人力资源管理规制环境的建设已经全面展开。

6.构建智力资本优势，职业化是人力资源管理的核心任务。

（1）企业人力资源管理者要成为专家，需要具有很强的沟通能力，对整个企业有一个很好的把握。企业的人力资源管理者要有专业的知识和技能，要有职业的精神，懂得职业的游戏规则。

（2）企业人力资源的政策与决策愈来愈需要外脑。要借助于社会上的各种力量。

（3）人力资源管理队伍的职业化要求提高。日益激烈的全球性市场竞争，对中国人力资源管理职业化队伍的建设提出了越来越高的要求。

（4）人力资源整体职业化建设将全面推进。

随着职业化建设的发展，职业技能培训、职业技能考试与鉴定、职业资格标准开发与认证、就业准入等在内的职业化管理的基础平台的建立。国家或行业性的职业资格标准、各种认证服务机构的职业资格产品给用人单位提供了较好的管理基础和人力资源管理工具。为员工提供相应的认证培训、开发自有任职资格体系、突破单一的职位序列而建立多序列的职业发展通道等。中国职业认证体系的覆盖面会越来越广，促进员工的职业认证标准的动态维护与管理也将成为重要的建设方面。