劳动力市场歧视及其经济规范性判定标准

摘要：劳动力市场歧视一般是指在外部和企业内部劳动力市场的交易活动中所发生的与劳动者个人的性状因素差异有关的不公平的行为与现象。劳动歧视的产生主要存在劳动力市场供大于求，市场交易的信息不充分和劳动制度的不合理安排等原因。对劳动歧视的规范性判定基本上可以依照“劳动经济因素”和“与效率相关”两个层次来进行，其中后者派生出“效率优先排序”与“同工（效）同酬”的判定标准。进一步还可以运用“帕累托改进”标准、“非帕累托改进的补偿”标准，以及“多数意愿”标准等来加以判定。

关键词：劳动力市场歧视；个人性状因素；规范性判定标准

中图分类号：F241.2文献标识码：A文章编号：1003-0751（2014）03-0035-06

劳动力市场歧视（labor market discrimination）又称“劳动歧视”，是一种在市场性就业领域里广泛存在的行为与经济社会现象，从经济和社会伦理角度无疑具有贬义的性质。当今世界无论是法制化的发达市场经济国家，还是缺乏相关制度建设的经济不发达国家，都难以杜绝以多种形式出现的劳动歧视现象的发生。积极消除劳动歧视现象，对保护劳动者的就业与工资报酬等方面的合法权益，实现劳动力市场的交易公平与社会公正以及构建和谐社会，都具有重要的现实意义。然而，劳动歧视作为一个在经济学理论体系中带有明显的规范性质的行为，对其科学界定存在许多认识分歧和操作困难。如何科学地界定劳动歧视行为和确立判定标准，是劳动经济学、劳动法学的理论体系建设所需要迫切解决的重要课题。

一、劳动力市场歧视行为和现象产生的主要原因

劳动力市场歧视又通常简称为“劳动歧视”，一般是指在劳动力市场交易活动中所发生的与劳动者个人的性状因素差异有关的不公平的行为或现象。在现实世界中，每个劳动者的个人性状因素都会存在差别（异质性）；同时劳动者的个人性状因素也大体可分为自然、社会、经济等多种类型，其中：自然性状（人口学）因素，如性别、年龄、体质、容貌、健康状况，等等；社会性状因素，如家庭出身、社会身份、种族、政治信仰、宗教、居住地、婚姻状况等等；经济性状因素，如学历、专业、工作经验、技能水平、体力等等。虽然现代劳动经济学认为劳动歧视行为可以来自于雇主、雇员之间和顾客三个方面，但总体上讲，绝大多数的劳动歧视行为都来自于雇主（用人单位）方。因此，这里所讨论的劳动歧视都指的是由雇主（用人单位）对求职者（受雇人选）与雇员（受雇职工）所实施的劳动歧视行为或现象。

现代劳动经济学对劳动歧视行为或现象产生的原因曾经进行过大量的研究和探讨。目前建立的有关由雇主（用人单位）实施歧视的模型主要依据在微观经济领域的案例分析，如著名的社会经济学家贝克尔（G.Becker）所提出的“个人偏好”模型，以及其他劳动经济学家相继提出的“不完全竞争市场”模型、“雇主共谋”模型、“双重劳动力市场”模型、“阶级分化”模型；“就业隔离与排挤”模型；等等。上述模型的理论基点除了“个人偏好”模型带有一定的个人行为的非经济理性的假设性质外，其他的模型实际上都是建立在雇主的经济理性的假设上，即雇主实施劳动歧视行为都出于其对收益最大化（利润最大化或成本最小化）的考量和追求。雇主或用人单位之所以实施劳动歧视的行为，显然出于该行为的实施有利于实现利润或收益增进的预期；反过来说，如果雇主或用人单位实施的劳动歧视行为直接或最终会使其收益最大化目标预期不能够实现，则他们的劳动歧视行为就会被自我约束或被停止。贝克尔在劳动力市场属于自由竞争的假定状态下，认为非理性的劳动歧视个人偏好行为都会直接或间接地给实施歧视者带来一定的经济或精神道义方面的损失，因此不可能成为劳动力市场中的普遍性行为。

现代劳动经济学将劳动力市场划分为企业外部和企业内部两个领域。劳动歧视现象既会发生于外部劳动力市场的交易活动中，也会发生于企业内部的劳动力市场的交易活动中。按照劳动力市场交易发生的时间顺序，劳动歧视首先与外部劳动力市场的求职与聘用的供需交易活动密切相关。在实现就业交易的外部劳动力市场中，雇主（用人单位）在对于求职者的录用与否的选择标准制定与执行上，往往是发生劳动歧视行为的起点与关键所在（即“就业歧视”）。其次在劳动者实现就业后的企业内部劳动力市场中，雇主（用人单位）在员工之间实行的工资薪酬、劳动环境、职业期限、培训机会、层级升迁等按照个人的性状因素的差别性对待现象，很多也表现为劳动歧视（即“雇佣歧视”）。

人们不难发现，目前劳动经济学所提出的许多劳动歧视模型往往都带有一定的典型案例的经验总结性质。如果我们进一步从劳动力市场交易活动的角度来探索劳动歧视现象产生的原因，大体可以归纳为以下三个方面：（1）劳动力市场的供给大于需求格局的长期性维持。当劳动力市场在一个较长时期都处于供过于求的状态下，需求方（企业和雇主）对市场劳动力的使用无疑有很大的选择余地，也形成了需求方在市场交易的强势地位。因此，他们可以在与劳动力使用相关的经济性状因素特征之外，进一步再根据劳动者个人的一些性状因素进行非经济的偏好性选择；他们还可以进一步利用劳动者在工资谈判交易的弱势地位，对他们之间实现按个人性状因素的工资报酬的区别性对待。显然在企业具有对员工进行充分选择的背景下，实施这种歧视行为不仅不会有损于企业实现利润最大化的目标，反而有助于实现利润最大化。虽然在企业内部雇主实施劳动歧视的行为可能会导致一些员工流失，但在就业困难的外部市场条件下，同质员工会得到及时的补充。（2）市场信息的不充分性。从理论上讲，完全竞争市场存在的前提之一是市场信息的充分化。然而在现实生活中，供需双方所掌握的信息完全充分的情况又几乎不存在，而信息不充分才是市场的常态状况。其中从劳动力市场的需求方的企业来看，其实很难从市场交易的活动中全面、真实地了解劳动者个人的未来的工作表现与实际绩效。因此，企业在信息不充分的情况下，除了普遍实行招聘的新员工试用期制度外，往往还会按照性别、社会身份、学历之类易于界定和考察的个人性状特征，来预期劳动者工作的表现和能力水平的状态。从经验的角度，这些可直接观察的劳动者个人的性状因素特征一般会代表今后的工作绩效预期，对企业而言是一种降低市场交易成本的简便而经济的方法。但有关办法落实到个体头上时，就有可能形成对部分劳动者的劳动歧视。有学者将这些由信息不充分所导致的歧视现象称为“统计歧视”现象，即将具有不同的劳动生产率的人群用一个统一的平均劳动生产率水平来设定工资，它必然会在平等劳动者之间造成不平等的经济待遇即歧视。（3）一些劳动力市场的不合理制度安排。多数经济学家都认为：不具备平等竞争条件下的劳动力市场交易所产生的收入差距往往是不“公平”的。在劳动力市场交易中，雇主（用人单位）按照经济因素对劳动者个人的性状因素进行选择，应当是一种平等交易的制度安排。但是劳动就业活动无疑是一项复杂的社会活动，很难避免其他非经济歧视因素的干扰。一旦政治歧视、宗教歧视、种族歧视、性别歧视、社会身份歧视、意识形态歧视、文化歧视、生活习俗歧视等被引入到劳动力市场交易的领域之中，就往往会转变成为就业录用和雇佣等形式的劳动歧视行为。

二、劳动歧视问题的经济学规范性质分析

以新古典经济学为主流的现代经济学理论体系的研究范式，其本质上是一种以“效率——稀缺”的决策维度为脉络的逻辑体系。即该经济理论框架以经济资源利用与配置的效率分析为核心，而效率的实现又出于经济资源的稀缺与有限性特征。在市场经济体制下，人们的经济决策主要依靠代表资源稀缺程度的商品和服务的价格变化，利用资源之间的替代、互补等机制，通过劳动分工、适度规模、技术进步等手段来达到最佳的资源配置的效率。然而，现实中的经济决策行为及其经济理论框架客观上还存在按照“效率——风险”、“效率——时间”与“效率——公平”等决策维度为脉络的逻辑体系。其中“效率——公平”在许多经济领域被人们作为主体的决策维度。而对劳动歧视的判定就属于典型的“效率——公平”的决策维度。

按照“效率——公平”维度的逻辑范式，人们试图限制与消除劳动歧视现象的基本目的，在于满足一定程度的经济效率的前提下，实现劳动就业领域的“公平”（Fair）、“公正”（Equity）与“正义”（Justice）。但是在现实生活中，是否存在劳动歧视的判定在人与人之间存在巨大的观念鸿沟，社会上不同的利益主体往往因经济利益和价值取向不同，而出现对劳动歧视存在与否的认识上的难以弥合的观点。这就是说，劳动歧视问题原则上已经属于经济学理论中的规范性领域，而主要不是实证性问题。这里所谈到的经济学理论的所谓“规范性”问题，是指有关问题必须借助一定的诸如“公平”、“公正”等价值判断标准来加以解决。或者是要求对其作出“好”与“不好”的判定的问题。

从理论层面确立一些科学的判定标准。按照这些标准或原则作为理论支撑，通过建立市场道德规范、制度安排、行政管理和法律规定等方式，来预防、限制或约束劳动歧视的发生；以及对已经出现的劳动歧视行为加以纠正、处罚或制裁。目前人们对此的理论探索与研究还有待深入，与劳动歧视相关的社会成员之间的争议也广泛存在。

在现实生活中，要科学地辨析出有关现象和行为是否具有劳动歧视性质则有相当的困难度。首先在劳动歧视的有关理论分析中，需要联系不同个人或群体的情感及心理，并了解这些情感和心理是如何转入经济领域的，以及是如何影响劳动力市场交易双方的行为的。有的劳动歧视问题已涉及到意识形态和伦理道德规范层次，很大程度上超出了经济学的学科研究范围。在另一方面，员工的录用取舍与劳动报酬、福利待遇的差异往往受制于多种因素的复合效应，其中有的因素的考量又并不一定仅仅与劳动歧视有关。如表面化统计所反映的企业中男、女职工的报酬差异，也可用男、女职工的人力资本投资水平差异的“人力资本工资”理论来加以解释。正如有的劳动经济学家的研究认为，妇女劳动者的低劳动力参与率使之在劳动力市场上“连续工作”（continuity working）的时间普遍比男子要短；加上许多妇女又往往将精力放到传统的“照顾家庭”、“生育子女”和“看管房子”等责任上，因而在职业责任的履行上普遍逊色于男子；同时妇女对工资报酬的满足感一般也低于男子，因而男女职工在工资报酬的性别差异一般并不来自于雇主的歧视，而是出自于职工的人力资本的投入水平和效用发挥水平（J.明塞尔，1993）。又如雇主往往会对不稳定就业的临时性、辅助性人员付以较低的薪酬，即使这些人在技能方面与稳定态就业人员相一致。即雇主在工作效率相同的条件下，会对长期雇佣的稳定性强的骨干员工付出更高的工资和福利，从而形成“同工不同酬”的状况。甚至在一些立法的本意是为了保护妇女利益的法规、政策，如妇女法定退休年龄早于男性劳动者的制度，在一部分妇女权利主义者眼里，则成了对妇女的劳动权利的不公正和实施性别歧视的行为。因此，这些问题最终只有通过确定一些规范性的判定标准来加以界定和解决。

近年来，随着我国的劳动力市场经济体制的不断完善，在广大劳动者的平等、公平权利意识普遍提高的背景下，劳动歧视越来越多地成为劳动争议和劳动纠纷发生的重要原因，有一些劳动歧视事件还进入了劳动仲裁与法律诉讼领域。因此，劳动经济学和劳动法学都必须从理论与法律裁决等角度，对劳动歧视进行公平的规范性判定。劳动就业制度安排（相关法律、法规和政策）及观念，意识形态等方面的公正性，无疑是保障实现劳动力市场交易公平和消除劳动歧视的基础性工作。

三、对劳动力市场歧视的规范性判定标准和原则

对劳动力市场歧视的规范性判定可以是多学科的，不同学科如社会学、政治学、法学都有其对公平、公正和正义的判定标准。但是从经济学对于规范性问题的认知路径角度，我们可以考虑首先从经济学对劳动歧视的科学定义或概念出发。美国劳动经济学家萨尔.D.霍夫曼曾经在他的《劳动力市场经济学》一书中对劳动歧视作出的定义为：“歧视是在所有经济方面都相同的个人之间的报酬差别，这些人有相同的生产能力，只是在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、原有国籍、宗教或偏好等，从而引起待遇上的差别。”该定义其实与1964年美国国会通过的《民权法》的条款：“雇主不得以种族、肤色、宗教、性别或民族出身为理由对一个申请工作者或一个雇员非法地予以歧视”的规定有直接联系。该定义显然是将劳动者的个人性状因素的劳动经济特征与非劳动经济特征作为界定劳动歧视的最首要的标准。同时该定义主要是针对雇主（用人单位）在工资薪酬支付方面的歧视行为，即雇主在内部劳动力市场的交易中将一些劳动者个人的非经济因素特征的引入，并作为报酬差别的依据。

但是，我们也不难看出，霍夫曼对劳动歧视所下的定义显然有一些缺陷或疏漏。首先，现实生活中的劳动歧视现象普遍超出了工资报酬范围。工资报酬性质的劳动歧视主要存在于企业内部的劳动力市场。而我们发现在外部劳动力市场的招聘录用活动中，雇主（用人单位）对求职者的一些劳动经济特征的选择标准，往往存在着大量的更为严重的劳动歧视现象，即录用与否的就业歧视现象。在供大于求的市场背景下，这种关系就业与否的劳动歧视可能比内部劳动力市场的工资报酬不合理差异的雇佣歧视更更难以准确界定和具有冲突性。其次，我们也发现，劳动者的年龄、性别等人口学特征的个体性状因素并不能够被简单地归类于非经济性特征。因为对一些行业或岗位而言，性别、年龄和婚姻状况甚至表现为典型的经济性的个人性状因素。例如，采矿、建筑等企业在招收工人时，往往会有男性条件和年龄、体力等方面的条件要求；而幼儿园的保育员招聘对象往往被雇主限定为年轻女性范围；生活服务业的用工也往往会有容貌、体态等特殊标准，等等。对于这些限制性聘用条件，社会上普遍并不认为存在劳动歧视问题。提供这些职业岗位的雇主或用人单位对性别、年龄等劳动者的个人性状因素特征的特殊要求，是由于这些个人的性状因素代表了劳动者的工作效率预期。因此，我们判定劳动者的许多个人的性状因素是否具有劳动经济特征之外，还应当考虑这些个人性状特征是否对劳动效率产生影响或具有密切的相关性。由此可见，在对劳动歧视进行判定的“劳动经济性”特征的层次外，客观上还存在一个“与效率相关“的对劳动歧视的判定层次。

基于上述认识，对于劳动歧视是否存在的判定上，我们首先可以利用“劳动经济性”个人性状因素的原则或标准来加以判定。因为劳动力市场的交易活动是典型的经济活动，公平的劳动交易所涉及的劳动者个人的性状因素，也应当首先被要求在属于劳动经济性的性状因素的范围之内，如果雇主或用人单位将诸如种族、社会身份、文化背景、政治倾向等非经济因素特征引入，在招聘和工资报酬支付等方面设置一些个人性状因素的限制性的标准或条件，或事实上形成按照非经济因素来制造个人之间的差异性对待，就可以认定为该行为对求职者或雇员实施了劳动歧视行为。这些雇主（用人单位）在用人招聘和劳动报酬福利等方面故意或不自觉地将非经济的劳动者个人的性状因素作为标准的行为，无疑是社会歧视、文化歧视、种族歧视、政治歧视等非经济行为对劳动领域的引入，由此所导致的劳动歧视直接违背了市场交易的平等竞争与平等交易条件的原则，因而是一种有违公平、公正的劳动歧视行为。其次，我们发现劳动者的许多个人的性状因素虽然表现为劳动经济因素，对于不同的行业或具体的工作岗位，却在效率上有较大的差异。用人单位或雇主根据劳动者的一些劳动经济因素差别所体现的工作效率差别，来进行招聘候选人的选择和采取职工之间的工资报酬福利的区别对待，在许多情况下也是无可厚非的合理行为，很难被界定为实施了劳动歧视。因此，在劳动歧视的对“劳动经济性”的判定标准和原则的基础上，还需要进一步建立劳动歧视的“与效率相关“的判定原则或标准。具体到招聘录用和工资福利领域，“与效率相关”的标准或原则又可以确定为“效率优先排序”（择优录取）或“同效同酬”的原则或判定标准。

劳动力市场交易作为一种初次分配的实现形式，“效率优先”是初次分配必须遵循的基本原则。对于雇主或用工单位而言，有就业意愿的劳动者的工作效率预期状况应当作为就业交易所优先考虑的条件。例如，用人单位在诸多的求职者竞争少量的工作岗位时，假设这些求职者的所有劳动经济性状因素（包括健康状况）都基本相同，则对求职者的工作效率预期判断就是选择的基本标准。现代经济学普遍对自由条件下的竞争取褒义的伦理价值判定，虽然自由竞争对于竞争的失败者是残酷的。但是如果市场竞争的规则在无外在强加的机制下制定并为各参与者所接受或认同，即该竞争活动的规则就是公平的。而公平的市场竞争规则一般都具有“换位认同”的性质。据此，在判定就业歧视方面，如果雇主或用人单位在统一、规范的考试（体现机会公平或条件公平）的基础上，按照反映效率预期的考试得分的高低，依照次序来录用求职者（过程公平或程序公平），即可以认为是执行了“效率优先排序”的标准，亦即应当认为不存在招聘的结果意义上的劳动歧视行为了。这种录用办法与学校录取学生的通常规则一样，即符合社会成员普遍认可的“公平竞争“标准。相反，如果雇主或用人单位在求职者个人的劳动经济性状因素中采用一些与效率无关的性状特征来作为录用员工的淘汰性标准，就有可能存在劳动歧视的故意。例如，在一个劳动纠纷的诉讼案例中，某用人单位招收的岗位为单位内部的电脑程序员，但用人单位却以身高、容貌等与该岗位的工作效率无关的个人性状因素特征作为理由，在面试环节而对初试成绩优异者不予录取。由于电脑程序员的身高、容貌与工作效率无紧密的相关性，因此这种行为就明显地违背了”效率优先排序“的原则，因此就可以判定该用人单位对这位应聘者实施了劳动歧视的行为。

对于企业内部的劳动力市场交易活动是否存在劳动歧视的判定标准上，目前绝大多数的人们都普遍认同“同工同酬”原则或标准，该原则也写入了多数国家的相关的劳动法规。可以认为，“同工同酬”标准体现的是“与效率相关“的原则或判定标准。即企业内部的职工的工资薪酬原则上应当与职工的实际劳动效率的高低具有正相关关系。虽然企业对职工的工资薪酬的实际支付办法或规则十分复杂，但职工的劳动效率无疑是决定个人工资报酬以及福利水平高低的最基本的标准。由于不同的个人在从事相同的工作中的实际工作效率可能不同，甚至存在巨大的差异，因此，从“效率工资”理论的价值决定角度，所谓“同工同酬”原则其实更准确地应当表述为“同效同酬”原则。例如，男女的性别作为劳动经济性的个人性状因素，在一些岗位与效率的高低有较显著的关系。如在这些行业与岗位的工资薪酬上按照男女性别体现一些差别，可能是“同效同酬”原则的体现；但是对一些性别之间劳动效率差异不大的岗位，雇主却按照男女性别来制定区别性的工资薪酬标准，则就可以认定存在劳动的性别歧视行为。

四、福利经济学框架下对劳动歧视判定标准的延伸

福利经济学是围绕着经济资源的利用与配置的效率的最终实现，即效用与福利而建立的理论体系。其与主流经济学不同的是：福利经济学重点讨论的是效率产生所涉及的经济利益主体之间的伦理规范问题，即“效率与公平”的关系问题。福利经济学并没有否定经济学的效率优先原则，而是认为在实现公平的基础上更有利于实现社会财富生产的最终目的，即实现社会总效用和社会总福利的最大化。同时，“效率与公平”在理论上也并不是绝对对立或不可兼顾的，例如著名的“帕累托最优”（Pareto optimum）状况即在于说明：在经济活动在某种特定状态下，是可以在满足公平的价值认定基础上实现经济资源配置的效率最优化的。

劳动力市场歧视在一定意义上是对劳动力市场交易活动的有关“效率与公平”的规范性判定问题。因此，我们可以按照由福利经济学建立的其他规范性判定标准，来鉴别和判定劳动歧视的存在与否。其中可以考虑运用著名的“帕累托标准”（Paretian criterion）、“卡尔多—希克斯标准”（Kaldor— Hicks criterion）和广泛运用于民主政治和经济决策的“多数意愿”标准。在这里，我们可以进一步将“帕累托改进“理解为：符合“公平”意义的市场交易应当是社会上一部分人或某集团的收益的增进不得以损害他人利益或福利为前提，只有在有可能没有参与者受损的前提下实现另一部分人的收益增进或福利改善，这样的市场交易不仅具有效率，同时也符合公平性准则；否则有关的交易是不公正和公平的。

如果将其运用到对劳动歧视的判定方面，假如我们发现雇主完全按照个人性状因素的效率高低进行排序而实现招聘，客观上实现了雇主在用人的效率最大化目标，同时也没有应聘者的绝对利益损失现象，即符合“帕累托改进”标准的，所以也就不存在招聘活动中雇主对求职者的劳动歧视。反之，如果雇主不是按照共同认可的录用规则和程序录取员工，如没有按照应聘者反映工作效率预期的综合分数排序而加以录用，则可以被认为存在劳动歧视的行为。又如雇主或用人单位的工资分配办法是通过减少一些劳动者的合理的工资报酬的方式，来提高另一部分劳动者的报酬或福利，就可以认定该雇主或用人单位违背了“帕累托改进”原则。存在劳动歧视的行为。

在现实生活中人们也发现，在许多情况下，会出现一部分人在交易中或制度变迁中利益有所增进，而另一部分人则利益有所损失的结果。但是，如果一部分人的境况由于交易或制度改革而变好，只要整体性的福利或收益的增进能够足以补偿另一些人的损失，那么社会整体的福利与收益就有所改善，那么，这种制度变迁或交易的结果也是能够接受的。这就是著名的福利经济学的另一个对“公平”的规范性判定标准：卡尔多—希克斯标准（Kaldor— Hicks Criterion）。该标准又称为“社会总福利增进的补偿”标准。即任何市场新交易规则和经济活动形式的改变的基本前提都应使社会总福利有所增加。虽然一些市场交易或制度的改革中有一些人可能受损，但由于社会总福利会有所增进，便可以用社会的收益和福利的增进部分来对受损者进行合理的经济补偿，从而实现经过“修补”后形成的帕累托改进状态；否则有关的活动从规范经济意义上讲是不可取的，是违背公平、公正的原则的。如果社会需要做出的经济补偿超过了福利的增进，则该经济资源配置模式或制度安排是缺乏效率的，即应予放弃或消除。从经济学的“效率——公平”维度出发，该标准又可称为“非帕累托改进的补偿”原则。在现实经济生活中，政府往往会对一些为了公共利益而推行“非自愿交易”（如城市道路的拆迁、水库建设移民搬迁等），但是通过政府的公共财政收益对利益损失的人群进行经济补偿，因此是符合公平原则的。

在处理劳动歧视的问题中，如果雇主和用工单位实施了劳动歧视行为，但由于各种原因而难以纠正既成的事实，则雇主应当对实施歧视的行为所造成的损失给予一定的经济赔偿。从劳动制度和法律上确定对被歧视的劳动者的经济补偿，借以提高歧视实施的成本，显然有助于减少或消除劳动歧视的行为发生。在国外，不少劳动歧视的案件的被歧视方胜诉后，都可以获得由实施歧视方的一定金额的经济赔偿。

进一步讲，在判定劳动歧视的规范性标准方面，还存在一个广泛运用于民主政治、立法和经济决策的“多数意愿”标准或原则。即在社会分歧巨大，也难以实施经济补偿等方式加以调解利益矛盾的情况下，可以假定在多数人支持、拥护的情况即为社会总福利的增进（当然也可能未必如此），从而依照民主程序，将多数人倾向性意见作为反映社会总福利增进的规范性标准。在现实生活中，“多数意愿”原则按照问题的重要性而设立为“简单多数”（一半以上人数支持）、“绝对多数”（三分之二或四分之三以上人数支持）的表决或投票模式。目前在诸如现代股份制企业的经营决策、人事任命、规则制定、奖励处分等经济活动中，“多数意愿”原则也得到广泛的认同与运用。多数原则作为政治、法律领域反映民主权利和实现民主程序的一项最基本的原则，也可以运用来作为劳动歧视的判定标准。由于经济人决策的多目标性、决策依据的信息不充分性等原因，多数社会成员所认同的事物不一定就是正确的，甚至还可能是非理性的。但是只要存在民主制度的纠错机制，理性的人们会及时调整他们的观点或倾向，而通过民主程序重新选择符合社会总福利增进的新方案。因此，所谓符合“多数意愿”的规范性标准，在一般意义上也可以作为反映经济活动中的“公正”和“公平”乃至“正义”的标准。

在劳动歧视的判定上，如果出现社会成员之间的严重认识分歧而难以弥合的情况，可以按照广泛地征求民意、充分表达的途径，依照多数人所持有的主流倾向来作为判定标准，也不失为一种简约而有效的对劳动歧视的公平判定方式。其中在信息社会的互联网络的有力工具被民众广泛使用的条件下，政府和司法机关可以通过网络及时、有效地了解社会多数人的意愿和倾向作为参考，从而对一些社会普遍关注的劳动歧视现象作出更接近公平的判定。

参考文献

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责任编辑：晓立