结合企业实际创新薪酬管理

范燕群

目前，我国企业薪酬管理存在着由于激励与约束机制不健全而导致薪酬分配平均主义的问题，如一些企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，致使薪酬管理缺乏激励作用，甚至成为企业发展的桎梏。21世纪是人力资源竞争的时代，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的发展形势，如何利用好薪酬管理激励杠杆调动员工的积极性，是当前企业急需探讨和解决的问题之一。近年来，宣钢针对企业亟需大批专业技术过硬、生产操作娴熟的骨干人员的现状，注重企业薪酬管理的创新实践，从而有效地激活企业内部人力资源管理，实现员工与企业的共同发展。

一、薪酬管理要坚持“劳动人事管理”转向“人力资源管理”

“人”的一撇一捺是由体能和智能组成的用之不竭的资源，人的智慧和力量得到充分发挥，对于社会的进步发展的作用就越大。近些年来，许多企业都将薪酬管理放在发展的政治高度，在将传统的“劳动人事管理”向“人力资源管理”的过程中，按照岗位绩效考核制定员工岗位职责，在薪酬管理中坚持“公平、公正、公开”的原则。一是将“以人为本”贯彻落实到绩效管理当中，对分配来厂的大学生采取选拔聘用和收入分配进行动态管理，坚持以岗定薪，岗变薪变，收入与业绩挂钩，让大学生意识到“只要我努力奉献于这家企业，企业便能够为我创造个人期待的价值”。二是在绩效过程控制阶段，以让竞争来优化人员配置，针对不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准，将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下。例如毕业于宣钢技校的青年职工吴际彬通过人才战略的实施和薪酬管理的激励，通过刻苦钻研岗位技能，在激烈的岗位竞争中迅速成长为轧钢生产上的技术人才，由他主研的《裙板电机辊子装配结构》和《主机减速机输出密封》两项技术获国家专利。

二、健全合理公正的薪酬管理与绩效管理制度

企业的薪酬管理，是对职工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。随着时代的发展和社会的进步，薪酬管理越来越得到所有企业决策者的高度重视，因为薪酬管理是否科学合理管理，已经不仅仅涉及到企业的经济核算与效益，更是牵涉到企业人力资源，由于较低的工资与福利水平，导致企业无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。因此，薪酬管理已经成为企业职工最为关注的问题之一，只有将薪酬管理与绩效管理实行“有效对接，”才会极大地激发全员生产工作的主动性、积极性。为此，认真按照科学发展观的要求，建立健全收入分配规则和规范收入分配秩序，是当前企业薪酬管理和绩效管理的重点。而健全合理公正薪酬管理与绩效管理，必须要坚持以下几个原则：一是战略导向的原则，要与企业的发展战略有机结合起来；二是理念领先的原则，企业要以先进的理念强化与职工沟通，使之在价值判断准则上与企业形成共识；三是要体现简便易行、可操作的原则。就目前企业的薪酬管理现状来看，“同工不同酬”的问题依然存在，对此，企业必须要在认真贯彻《劳动合同法》的同时，必须坚持向关键岗位和重要工种实行倾斜。当然，实现“同工同酬”不能简单地将劳务工的收入提高到与员工完全相同的水平，而是对全体员工均严格执行相同的薪酬分配办法和绩效考核办法，才能够充分调动全员的积极性和创造力，为企业凝心聚力参与市场竞争奠定坚实的基础。

三、解决薪酬管理存在问题的对策

一个企业里，总有一些身怀绝技，拥有一技之长的能工巧匠，这些人多是在专业抑或岗位上具有实践经验的老科技、老管理或工人技师，然而“绝技”也需要拥有适当的施展环境，一旦技术人才外流，绝技带走，企业就可能出现技术断层，蒙受损失。这是企业薪酬管理面临的一个重要而必须解决好的问题，而只有制定一个完善的绩效考核系统，才会有效促进和实现薪酬与绩效挂钩。作为企业决策者，必须对企业薪酬管理存在的问题给予高度的重视，并采取以下措施逐步加以改进：一是要建立公正的绩效考核体系，来保证薪酬管理的公平性和公正性；二是要以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平合理，因为岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。因此，岗位评估应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，通过岗位评价的基础及各项指标给予清晰的界定，从而企业薪酬管理制度得到全员的认同和接受。总之，企业的薪酬管理能有效地调动人力资源的开发利用，能够推动企业实现科学发展和谐发展。当然，企业的薪酬管理的创新，不能一概而论，必须要根据企业实际，选择符合大众意愿的薪酬管理激励手段，以此来激励员工以最积极的工作热情和工作质量回报企业。

（作者单位：河北钢铁集团宣钢检修公司）