国有企业高级人才流失的原因与对策研究

刘彦伟

摘 要：随着我国社会经济的不断发展和市场的逐渐开放，近年来国有企业人才流失现象较为严重。文章针对此种现象进行了分析研究，其中个人职业规划、年龄因素以及国有企业人才管理制度存在的弊端等因素对人才的流失现象有较大影响。面对日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取相应的对策，才能有效缓解人才流失的现象，把握企业发展的主动权。

关键词：国有企业；人才流失；发展对策；管理制度

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）26-0001-02

对当前国有企业的现状进行分析可知，传统国有企业在人才管理方面的确存有一定的弊端性。在个人规划方向上也是导致人才流失的主要因素，由于国有企业固有的弊端及体制等问题，一些具有高技能的人才得不到重用，失去应有的价值。在个人年龄方面也存有一定的主观原因，对于刚踏入社会的应届毕业生，方向规划选择不够清晰，“先就业，再择业”的观念日益流行，对企业的忠诚度不高，也是导致人才流失的主要原因之一。针对各种因素，企业对人才流失的现象应该采取有效的应对措施，主要有：建立完善的考核制度；对于高级管理人才充分放权，让其有充分施展自身才能的舞台；在福利待遇方面，根据员工管理岗位的不同，适当提高员工的工资福利待遇，给员工以物质和精神方面的双重享受等。通过这些手段可以有效提高国有企业对人才的吸引力。

1 企业人才流失的主要因素

1.1 人生规划方向的选择和国企僵化体制的冲突

人生职业规划是结合自身的实际情况以及存在的机遇和制约因素，为自己选择职业道路，确立职业目标，并实现自己职业生涯计划。在国有企业单位中，高级人才对个人职业追求有着一定的方向性，在追求道路上为自身设立不同的跨越平台，包括短期发展阶段、中期发展阶段以及长期发展阶段。在规定阶段时间内实现了个人追求，则会更加忠诚于企业，为企业奉献自己的力量，实现个人和企业双向互利的局面。规划的时限根据自身的能力所定制，有一定能力的员工往往制定短期的目标规划，通过自身的努力去完成设定的目标。能力稍差的员工可能会偏向选择制定长期的发展目标，在工作中不断总结经验，然后在追求中采取实际行动，每一流程的进步都会使员工产生积极性的心理作用。但在国有企业中，由于体制的问题，个人在追求规划目标的过程中通常会遇到非个人因素的影响，比如体制的原因，很多时候国企存在着“裙带”、“论资排辈”的现象，一些颇有才能的人，特别是年轻的人才很少有发挥自身才干的机会。很多大学生在国有企业重复做着一般的事务性工作，不是因为能力不够，而是没有舞台让他们尽情发挥，这严重影响了他们的积极性。久而久之，他们便会放弃在国有企业的工作，选择其他能够施展个人抱负的单位。

1.2 薪酬体系不合理，对学历有硬性要求

高学历、高素质人才一直是各类企业争相追求的目标，这种人才不但具有相当高的理论素质，并且技术专业性也较强，能够为企业带来有效的经济效益产值。而国有企业工资普遍偏低，且工资收入受员工的资历影响较大，缺乏有效激励措施。一些刚进入国企不久的人才由于遭受这些限制，待遇往往比较低，付出和回报不成正比。当外企和私企提出更加优厚的薪酬水平和个人发展空间时，对比国有企业僵化的薪酬制度，这些人才往往经受不住利益的诱惑，离开原来的国有企业转投他处。另一方面国有企业对学历普遍有硬性要求，学历较低的人才可能会在招聘时会被直接刷掉，就算进入企业也容易受到排挤，很多评选项目都是按照学历高低顺序进行评选的，所以对学历低的员工来说，发展空间受到了严重的制约。企业在裁减人员时，学历低的人也很容易遭到裁减。通过这样的对比，国有企业无论是在高学历等级还是低学历等级两个方向上都不占据优势，高学历、高素质员工因其自身更高的物质追求，脱离国有企业系统，去能够提供更丰厚报酬的外企和私企；学历偏低的员工因制度的歧视，最终也被迫脱离国有企业岗位，这样便造成了国企人才大范围的流失。

1.3 年龄等客观因素

年龄因素也是制约国有企业人才流失的主要的客观因素，很多企业流失的人才为刚毕业踏入社会不久的年轻人，他们工龄较短，对企业依赖不强，考虑事情也比较片面，对自己期望比较高。在选择工作岗位时，看重的是先就业，再择业的发展模式，对于国企单位没有太多的归属感，一旦有更好的选择，他们就会毫不犹豫的“另谋高就”。对于当今的年轻人群体而言，在工作环境氛围中选择的是今后的发展方向，没有固定的追求目标，在工作中寻找适合自己擅长的工作标准。年轻群体精力旺盛，在工作中喜欢挑战自己，对一些单调的工作感到乏味，尤其在国营事业单位中，在追求的方向上没有动力，便会对这种工作反感。这类年轻群体因为家庭负担轻、生活的压力小，如果出现一些好的发展机遇便会追求更好的奋斗目标，出现跳槽的局面。

2 国有企业高级人才的发展对策

2.1 建立完善的考核制度

从国有企业内部选拔人才是企业成本花费最低的方式，也是最有效的方式，但是这要求国有企业拥有适合自身的、完整的、系统的选拔机制。而国有企业最常见的寻找人才的方式是外部选聘，这种方式比较快捷，并且选择的范围大，这样能使国有企业快速地找到适合的人才。这种方式有利也有弊，国有企业在招聘人才时应该使用多种方式，这样才能保证企业自身的利益。有效的激励和制约机制能够调动企业员工的积极性，尤其是激励机制，更能调动员工的工作热情。而一套有效的、差异化的绩效考核制度也是必不可少的，需根据不同岗位的劳动强度和复杂程度，综合各部门的贡献大小，制定不同部门的绩效考核标准，并且建立合适的薪资报酬机制来强化人力资源部的绩效考核，多劳多得的利益分配机制，奖罚分明，能使利益分配更加合理和公平，这样能够更大程度地提高员工的工作积极性，改善企业内部懒散风气。人力资源部的绩效考核应该结合定性考核和定量考核，将思想政治考核与业务绩效考核相结合，统筹兼顾。在执行业绩考核时，要坚持公平、公正、合理、全面的标准，综合评价每个员工在工作中发挥的作用和取得的成绩，这样才能有效调动员工的积极性，为企业创造良好的业绩。

2.2 完善薪酬制度、加强文化建设

一套有效的绩效考核机制还应该有相应的薪资制度与之相配备，这样才能成为人力资源管理的保障。例如：在员工招聘上岗的基础上，要改革企业内部的收入分配制度，加强绩效的薪资报酬，人尽其才对激励员工有很大的作用，这样也能控制企业自身的经营成本。企业在制定员工薪资分配制度时，要充分运用以人为本的理念，全面考虑不同工作岗位、劳动强度和技能的差异性，客观公正的制定薪资分配制度，这样才能发挥薪资分配制度的保障、激励和调节的功能。这样的薪资分配制度才能激励员工的工作热情，提高员工的工作积极性。

作为企业最重要的无形资产，企业文化在企业中有非常重要的地位。每个企业都必须建立具有自己特色的企业文化，让员工能够形成共同的价值观，这样才能加强企业员工的向心力。企业的管理层必须抛弃陈旧的管理理念，通过各种方式构建企业所独有的企业文化。企业不仅要构建自身的企业文化，还要让员工认同企业的文化，让员工感受到自己在企业中的价值，这样能够增强员工的归属感。员工在企业中有了归属感，就会把自己当成企业的一份子，把企业当成自己的家来对待，这样就会自动的全心全意为企业工作，为企业的发展贡献自己的力量。并且这种模式的融合还会吸引高素质人才的加入，提高国有企业在市场中的竞争力。

2.3 提高管理者素质、树立以人为本的管理理念

作为国有企业高层的管理人员首先应拥有高素质，这样才能使人力资源管理措施有一定的参考依据。提高管理者的素质能够进一步加快国有企业人力资源管理建设的速度。要提高管理者的素质，首先要不断的学习先进的管理知识，完善管理理念和方式。

其次，管理者在学习时要结合自己的管理经验，将理论和实践完美的结合起来，形成自己的管理哲学体系。

最后，管理制度还应该善于发现管理中出现的问题，能够及时的解决问题，为企业发展贡献自己的力量。将以人为本的理念贯穿于人力资源管理的始终，从而提高员工的归属感，开创企业人力资源管理的新局面。

国有企业还应该注重加强对员工的培训力度，高素质人才始终要不断学习，提升自身的固有能力。企业应该加强对员工技能的培训，掌握新的知识和技能，与现代科技信息技术相接轨。另外，加强人文管理理念，多体谅员工的难处，平等看待每位员工，不存在歧视心理。对于有困难的员工要给予一定的帮助，进行无微不至的关怀，这样才会体现人文管理的科学理念。对于已成家但亲属在外的员工要进行调查统计，多安排与亲人见面的机会，这样才能靠拢员工的心理，避免因受家庭因素造成国有企业人才的流失。

3 结 语

通过对国有企业高级人才流失的原因及对策分析，发现造成人才流失有多种因素，这些因素的存在严重制约着国有企业的经济发展。因此需要对这些制约因素进行分析，采取相应的措施，才能够使人才流失的现象逐渐减少，实现企业的持续发展。

参考文献：

[1] 高永祥.现代企业人才流失问题及对策研究[J].现代管理科学，2008， （11）.

[2] 韦国兆.我国企业文化建设研究综述[J].企业界.2011，（4）.