D公司后线员工薪酬体系存在的问题及对策建议

杨建永

(河北金融学院，河北保定071001)

一、案例背景

D公司成立于2008年，是一家综合性专业保险代理公司，具有独立法人资格。D保险公司的人员分为一线市场人员和后线服务与管理人员。一线员工负责寻找、签约订单，薪酬依据业务量大小，标准清晰明确，人员结构相对稳定;后线服务与管理人员负责订单的后续服务与管理工作，员工薪酬待遇与一线员工工作量挂钩，但薪酬结构体系模糊不清，后线员工心态较不稳定。

二、后线员工薪酬体系存在的问题

(一)调查方法

本次调查主要采取发放问卷与深入访谈相结合的调查方式，并结合观察与资料法。调查对象主要包括公司后线各部门的经理、主管、一般员工以及实习员工。发放问卷通过电子问卷的方式。深入访谈采用个别约谈的方式。由于受D公司总经理的支持，电子问卷回收48份，回收率达100%;深入访谈采取对不同部门员工典型代表进行抽查的方式。

(二)薪酬体系存在的问题

1.薪酬结构混乱。D保险公司具体的薪酬结构中，绩效工资(提成、奖金等基于绩效的短期激励性收入)选项中，共有33人，占总人数的54%，其中部门经理5人，部门主管5人，普通员工22人，实习员工1人，各占所选人数的15%、15%、67%、3%;在红利、股权等长期激励性收入选项中，只有4个部门经理和一个普通员工;享有交通津贴的3人，其中部门经理2人，普通员工1人;享有通讯津贴的2人，其中部门经理1人，普通员工1人;享有出差补贴的8人，其中部门经理1人，普通员工7人;享有住房补贴的只有部门主管1人。

通过对调查结果的分析表明:各项津贴和福利没有可供遵循的准则，薪酬的各项构成较为混乱。如福利部分，有些部门主管和普通员工都有，但经理却没有，与之相对应，适用于高管的红利、股权等长期激励性收入项目中却有普通员工，住房补贴和通讯补助中也存在同样的问题，证明D公司薪酬结构较不规范。

2.福利标准不统一。在法定福利方面，有27人参加养老保险，占56%，25人参加工伤保险，占52%，29人参加医疗保险，占46%，21人参加生育保险，占44%，21人享有公积金，占44%，13人没有任何保险，占29%;在自主福利方面，享有带薪休假的有18人，占38%，享受旅游的有4人，占8%，享受娱乐设施的占2%，享受房补的占2%，24人没有任何自主福利;在法定福利方面，经理级别待遇较好，参保率达80%以上，主管级别参保率在60% ～80%之间，管理人员总体参保率在70% ～80%之间;普通员工参保率不足50%，实习生没有社会保险。总体上，企业中没有参加任何社会保险的人将近30%，说明企业法律意识淡薄，福利标准不统一。

3.加班费标准不完善。D公司大部分员工加班没有加班费，经理一般不需要加班，若加班也有部分加班费，但达不到劳动法的标准;主管存在加班的情况，一小部分人没有加班费，大部分人有加班费并且符合劳动法标准;普通员工的加班费视情况而定。56%的员工认为假如加班的话应该增加加班费，51%的员工认为加班就应该增加休息时间，说明现在员工更看重个人权益。

(三)后线员工对现有薪酬体系的认知情况

1.对薪酬体系计算方法很少了解。D公司后线员工对该公司的薪酬体系和层级的计算方法了解较少，只有个别管理人员对计算的过程和方法有清楚的了解，除此之外，其他管理层(经理、主管)和非管理层(普通员工、实习员工)对于薪酬如何计算并不清楚。多数员工对薪酬体系的了解仅限于个人薪酬，说明D公司薪酬体系透明度不够，所以当员工发现自己的工资前后有较大差异时，会对公司薪酬体系的公平与合理性存在质疑。

2.认为薪酬标准制定缺乏根据。D保险公司后线员工对薪酬确定标准的认知不同，认为工资的制订是通过科学合理的分析制定的有7人，占总人数的15%;认为通过简单的分析制定的有6人，占13%;认为不确定的有20人，占42%;认为凭管理者的主观经验制定的有14人，占29%，;认为没有依据的有2人，占4%。

统计结果表明，针对目前公司全部岗位的工资标准制订，有超过70%的员工认为不确定或者认为单纯的凭管理者的主观经验制定。

3.认为薪酬体系欠缺公平公正。(1)对薪酬分配满意度不高。公司中有38%的后线员工认为自己的工作没有得到应有的回报，其中普通员工占大多数，对自己的回报不甚满意。认为公司应该进行岗位评价，并允许员工全程参与这些评价过程。因而公司在制定工资标准时应该强调员工全程参与，与员工进行沟通，得到他们的认可再实施，只有这样公司的薪酬分配才能做到公平合理，从而激励员工的工作热情，为公司创造更大的价值。(2)薪酬制度的激励效果不大。总体来看，公司高层对现有薪酬制度的满意度较高，中低层员工满意度相对较低。60%部门经理认为目前公司的薪酬制度对在岗员工的激励效果较低，60.46%的部门主管、普通员工、实习员工认为目前的薪酬制度对在岗员工的吸引力和激励性不够。2%的部门经理认为当前工资层级差别非常合理，6%的部门主管认为比较合理，33.3%的员工认为比较合理，50%的公司员工不确定，12.5%的公司员工认为工资层级差别过大。20%的人认为基本相称，70%的人不确定，10%的人认为不相称或非常不相称。这说明大部分人还持观望态度，管理人员的能力和工资期望存在较大差异，这反映了绩效考核和工作岗位安排有失公平性。(3)工资及生活水平。2%的部门经理认为工资水平较高，58%的管理层认为工资基本持平，33%的管理层认为工资较低，23%的普通员工认为工资持平，51%的普通员工认为工资水平较低。反映极少数高层对工资水平比较满意，大部分普通员工对工资水平不满意。就生活水平而言，29%的管理层认为工资有一定结余，42%的管理层和9%的普通员工对目前薪酬和生活的满意度不太确定，33%管理层和60%的普通员工认为工资没有结余，29%的普通员工认为薪酬太低，生活贫困。反映出大部分的公司员工工资没有结余，只有小部分管理层生活较为富裕。

4.对企业薪酬晋升机制满意度普遍较低。一半以上的员工对晋升机制不了解。相对于普通员工经理级别人员对晋升机制较为满意，相对经理级别人员主管人员满意度较低。管理层对晋升机制了解较多，但满意度不高。员工(超过1/2)对薪酬不满是因为对薪酬晋升标准不明确。其次是认为年薪太低的员工超过1/3。经理人员对年薪和薪酬晋升标准也存在不满。普通员工对晋升标准不满意的超过1/2，其次是总收入太低和干多干少都一样。员工认为努力没有回报的人占据了40%，认为努力有回报的人占有23%，另有40%的人不确定。经理人员认为努力有回报的人占大多数，主管人员选项分配较平均，普通员工认为努力没有回报的占多数(40%)。经理人员的工资较高，绩效标准明确，因此经理人员认为努力会有回报。而主管和员工绩效标准不明确，因此大部分人认为努力没有回报。

三、建立健全后线员工薪酬激励体系的对策建议

(一)提高基本工资比重，稳定员工队伍

关于D公司加大薪酬构成中基本工资比例的调查中:71%的员工选择“赞同及非常赞同”，持肯定态度，19%持“无所谓”态度，10%持“反对”态度。经理全持“赞同或非常赞同”肯定态度，主管中有86%持赞同意见，普通员工中63%持肯定态度，23%持无所谓态度，14%持反对态度。这表明，大多数员工赞同加大基本工资比重。因此，D公司应进一步优化工资结构，提高基本工资比重，适度提高普通后线员工工资水平，有效稳定员工队伍。

(二)规范福利和加班制度

D公司应建立健全自主福利制度，结合企业实际，激励员工努力工作，防止人员流失。制定科学合理的加班及加班费管理制度，严格遵守执行。加强管理，使员工充分利用正常工作时间，提高工作效率。同时对于加班员工必须严格依据标准给付加班费用。

(三)适当使用股权激励

调查显示支持股权激励的员工占总数的65%，管理人员占83%，普通员工占57%;经理人员支持股权激励的较多，普通员工支持率相对较低。普通员工对股权激励支持率低可能因为普通员工认为股权激励和自己相关的可能性不大，但如果有机会认购的话很多人愿意购买。说明大部分人对企业的发展具有信心，能够以主人翁的态度积极参与企业的经营活动。因此，D公司应适当采取股权激励的方法，充分调动员工积极性。