农电员工教育培训体系研究

陈艳莉 张 金

（国网成都供电公司，四川 成都 610000）

一、农电员工培训存在的问题

（一）未树立正确的培训理念。由于工学矛盾突出，直接导致农电员工的培训工作滞后。部分农电员工受家庭、环境等各种因素影响，终生学习意识淡薄，他们认为完成日常工作就行了，另一方面重文凭，轻技能，而把培训当作是可有可无的一项“走走过场”工作。

（二）培训需求研究不够。培训职能部门只是按照上级要求和基层上报的培训计划来制定总体培训计划，较少系统分析农电发展规划对各类人才的具体需求以及农电员工本身的素质能力对培训的需求，通常是“发现缺什么就补什么，工作任务是什么就学什么”的思想。

（三）培训方式、内容单一陈旧。多年来普遍采用上级部门下达培训计划、人力资源部门根据各工种或部门技术特点展开培训任务的模式，年终按相关细则进行培训效果的考核。这种培训模式具有极强的计划性，目标明确，易于操作，但严重缺乏灵活应变能力，常常出现无论培训对象水平、技能、素质如何，均被指定参加“一刀切”培训。在不了解参加培训的农电员工具体能力素质情况下制定的“各取所需”式的大杂烩培训计划必然是低效的。

（四）未进行全面有效的培训效果评估。目前农电员工培训效果的评估仅限于培训过程，而没有联系到在实际工作，造成培训与实际工作脱节；反馈机制与沟通渠道仍不顺畅，对培训效果进行测评的方法比较单一，多数培训只是以考试的形式对员工培训效果进行评估，而培训对员工行为、绩效，甚至于对企业总体绩效的影响没有进行考评。

二、构建农电员工培训体系

（一）农电员工能力素质模型建立流程

采用目标访谈-模型关键项定义-调研反馈-模型确定与理解的思路确定总流程。

（二）农电员工能力素质模型的对比分析与启示

通过分析两套能力素质模型，可以看到其要素上的差异：

●在基本专业知识方面，和传统思路相差不大，具有较为明显的专业差异和限制；

●在基本专业技能方面，和传统思路相差不大，也具有较为明显的专业差异和限制，其中运行岗位农电员工的专业技能能力素质要求相对较为广泛，一线生产需求明显，是电力企业“硬实力”的展现，而营销岗位员工则更偏重营销系统的使用、用户业务受理等方面，是电力企业“软实力”的体现。

●在品质素质方面，两者几乎没有差异，即两类农电员工都认同模型中所列的品质素质要素。

通过差异分析，可得出以下结论：利用打分形式定量判断农电员工在不同素质要素上的优劣势，从而更准确诊断出培训针对点；对于不同工种的农电员工，在某些方面可以集体培训，在某些方面则需单独培训，不可采用全员参加的“一刀切”模型，后者容易导致无效培训或低效培训效果；通过管理部门和农电员工自己打分的调研或访谈形式，了解具体群体或者个体的能力素质差异，为进一步实现农电员工培训奠定良好基础。

（三）农电员工培训方法设计思路

1 必须结合培训方法与培训课程目标适应，要紧密结合培训对象特点。培训方式有脱产、不脱产等，授课形式可分为知识讲座、专题研讨等。选用哪种培训方式，要考虑到培训成本，还要考虑到培训内容和对象的差异性，要依据不同的对象和内容选择不同方式。针对企业一线农电员工的培训，应更注重结合农电员工实际，采用更可行的、更有效的方式。

2 以现代科技开展培训解决工学矛盾。根据目前农电员工作和人员现状，首先，加快培训信息化建设步伐，建设覆盖全公司各单位各供电所的远程教育培训网络。其次，把现场培训工作和集中培训工作结合起来，提高培训的针对性、实用性和便于操作性。

（四）农电员工培训评估体系

根据根据柯氏评估模型，结合企业培训工作实际，建立四级评估模型：

1 第一级：反应层评估。目的是了解学员对培训的总体满意度。主要内容包括培训内容、课程设计、师资水平、教学服务等。主要采用问卷调查的方式。在培训结束时，由学员根据自己的感觉来判断，并填写调查问卷。

2 第二级：学习层评估。目的是衡量学员在知识技能和态度行为上对培训的理解掌握程度，检验学员的学习成果。根据培训内容测试对知识和行为的掌握度。对农电员工的培训考核可采用理论考试、现场操作和仿真模拟的方式，在培训结束时进行，形成综合成绩报告。

3 第三级：行为层评估。目的是衡量学员在培训后运用所学知识对其行为改善的程度。主要内容包括对所学知识技能的实际应用情况、使用的频率、可衡量的工作成绩和绩效改进情况等。在培训结束3-6个月后进行，分别由学员本人和其所在的供电所所长填写相应的问卷。

4 第四级：结果层评估。目的是衡量培训对全公司农电配网运行和营销服务的作用，甚至可考虑对企业安全生产、经营管理和科技进步等方面的综合影响，它实际上是对培训过程的绩效评估的延伸，主要内容是培训前后农电员工的能力素质分析比较。一般在培训结束6-12个月后进行。

（五）制定培训评估综合报告

培训管理部门负责收集和整理评估信息，将四层评估的运用情况和结果统计汇总并加以分析，把这些内容进行整理，形成培训评估报告。主要内容是对培训的概况、评估实施过程方法和评估结果进行书面总结。

培训评估报告一方面要存入档案，用于指导下一步培训工作的开展，另一方面，要反馈给参加培训的农电员工，使员工了解自己的工作与企业的要求存在的差距，指明其努力方向，有利于农电员工更好成长。

结语

通过明确农电员工的基本岗位能力要求，结合能力素质相关理论与模型建立流程，建立农电员工的能力素质模型。不同工种农电员工在人力资源素质、基本专业知识、专业技能三个方面具有较大差异，在品质素质方面则较为趋同，这为具体培训工作的开展提供了决策信息。为进一步提升农电员工培训工作，实际培训中应当采用现代的多层面培训方式。设计了基于柯氏评估模型的培训评估调研方案为本文建立的培训流程与理论作培训闭环反馈，为本文所建立的基于能力素质模型的农电员工培训需求挖掘、培训机制提供了自我完善的途径。

[1]彼得·圣吉.第五项修炼—学习型组织的艺术与实务[M].上海：上海三联书店出版社，2004.

[2]陈朝正.浅析农电员工教育培训存在的问题与对策[J].农村电工，2008（03）.