高校保卫工作管理激励机制研究

摘 要 高校是国家人才培养的重要场所，高校保卫工作意义深远，保卫人员的责任重大。因此，如何提升保卫人员的工作积极性、责任心，达到物质需求和精神需求的有机结合是管理人员必须直面的问题，故对激励机制的研究必不可少。当前，我国高校安全工作的激励机制还未达到完善之境，激励方式、手段、业绩评价方式、赏罚力度等问题尚有优化空间。本文在对高校保卫工作管理激励机制问题及存因分析的基础上，对相关机制的改进措施展开探讨，以期为高校保卫工作管理激励机制的完善提供依据。

关键词 高等院校 安全保卫 激励机制

作者简介：邓国璋，黄冈职业技术学院，高级工程师，研究方向：机电技术。

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）12-197-02

“激励机制”指运用科学、可行、规范、有效的激励手段，以使相关人力资源的潜力不断得到发掘，工作积极性不断提高，工作能力发挥到最大。激励机制是高校保卫工作的重要课题，也是推进高校保卫工作管理质量与效率的必要途径，随着社会的不断发展，越来越多的学生进入高等院校深造，而且校内安全、校外安全、网络安全等安保内容越来越复杂，因此要想打造安全、安定的高校环境，创建优质高校的安全校园品牌，就必须以科学的激励机制来为高校保卫工作保驾护航。笔者结合自身相关经验，反思现状、分析問题、探讨对策，希望能为我国高校安全保卫工作提供一定的理论思考和实践引导。

一、高校保卫工作激励机制的问题分析

（一）激励机制尚未真正建立

据近年相关研究表明：我国有80%的高等院校安保组织尚未建成系统、有效的工作激励机制。长期以来，我国高等院校在开展安保工作时，往往把所有的心血和精力放在了安保目标、任务的制定，以及对安保人员工作纪律、规范以及注意注意事项的研究中，在很大程度上忽略了任务达成的动力机制建设。古人云：“水不激不跃，人不激不奋”，没有激励保卫人员的奋斗精神、责任意识就会削减。如果出色完成任务、尽职尽责人员与懒散、走形式人员所收到的物质回报、荣誉感、归属感一样，那么高校的安保组织将失去创新精进的活力，失去团结一致、紧凑和谐的向心力。此外，赏罚的不明确。部分高校保卫科对保卫人员的监督力度相对较弱，是克己勤奋、爱岗敬业还是脱岗睡岗、就轻避重，保卫人员的真实工作情况无法完全掌握，这就容易使后期的褒扬先进、鞭策后进工作带有不客观性质。

（二）激励方式的不尽合理

经过考察研究后不难发现，在我国部分高校的安保工作管理中：一般的薪资制度代替了激励机制，大体包含基本工资、工龄工作、职位津贴、奖金四个方面。其中，基本工资一项是确定的，整体上是根据社会同类工种的薪资水平确定，在一定程度上忽略了高校特有的工作强度和工作环境考量；基本工资确定后，增薪的可能性不大，也在一定程度上打消减了保卫人员的工作责任意识和积极性。其次，工龄工资，从表面上看符合公平激励原则，但实际上不少高校保卫人员对此并不认同，原因很简单：兢兢业业、积极进取的工作人员和平庸度日、无所事事的人员被无差异对待；尽心尽力的新入职员工反与坐享其成的老员工待遇差别太大。再有，年终奖金也是形式化的评定，即使有激励也拉不开档次，体现不出程度，发挥不了奖惩的激励相应。

（三）业绩评价方式不够科学

随着现代管理理念的不断渗透，高校安全意识的不断深入人心，目前我国部分高校已初步建立了保卫工作的激励机制，但理性思考之下就会发现业绩评价方式的不足之处仍有存在。第一，当前我国高校保卫工作的业绩考评主要还是以定性考评为主，量化管理明显不足。部分高校保卫科在对保卫人员进行月终、年终工作或者各类专项工作进行考核时，往往以达标、不达标或者合格、不合格来定性判定，对于真正的执行力度、执行情况、执行水平缺少量化考核，从而不能真正反映出个体保卫人员的工作业绩，不利于良性竞争发展。其次，激励机制的评价项目不够全面。当前有相当部分的高校保卫科缺乏也就考评，部分有业绩考评的保卫科所设定的考评项目也较少，且具有笼统、模糊、不细致的特点。比如说，考评项目主要体现在定期巡逻、值班、守护、抓违法分子等具体内容，至于日常学习和训练、工作的危险程度、工作的规范水平等都没有得到应有、合理的评价，久而久之就会对保卫人员的工作积极性在成消极影响。

（四）激励形式较为单一

长期以来，我国高校安保人员的奖励机制存在激励多样不足的问题，基本一直上在沿习物质奖励的模式，每逢有突出表现或者年终总结时，基本上都是奖金的的形式，少则几十，多则几百。其实，在适当情况下，给与保卫人员带薪休假、通报表扬、荣誉证书、免费高级培训、保险购买等不失为好的激励措施。奖金不失为一种好的激励手段，但一方面要明确奖金的层次区分，明晰奖励条件和范围，避免造成评奖不公现象；更为重要的是，一定要打破把物质奖励等同于激励的认知误区，激励是激发、鼓励、引导、驱动的意思，而物质奖励知识其中一部分，精神层面的激励也是不可或缺的一部分。从管理学上将，单纯的物质利益的驱动存在两个缺陷：首先，若果奖金过少，比如说只有几十，保卫人员也许就不会去争取，不想因几十块而在组织中表现的另类。其次，如果奖金较多，工作人员在保卫实践中的工作方式可能会有不好的转变。因此，在设计激励形式时，要注意物质激励的多样性，要注意物质激励和精神激励的有机综合。

二、高校保卫激励机制建设策略探讨

（一）公平激励策略

《论语·季氏》中讲：“不患寡而患不公”，公即公平和公正，这也是社会主义核心价值观之一。对于高校保卫人员而言，任何的不公平、不公正待遇都会影响到工作的积极性，也就是说：要建立公平的激励机制，首先要做到同工同酬，广泛征求保卫人员的意见，出发点必须立足公正，一碗水端平；不搞特殊，付出与回报成正比。其次，要把激励制度与业绩考核制度有机统一。在科学考核制度的基础上建立公平的激励机制，有劳有得，多劳多得，进而内化为保卫人员内部竞争的动力，以加强自我责任意识，深挖自身潜能。第三，制定激励制度时要体现科学性。科学性是公正性达成的核心前提，一方面高校保卫管理组织要广听员工心声、广纳员工建议，全面的掌握保卫人员的内在需求和工作表现，做到任人唯贤不惟亲，任务分配、奖惩开展要不偏不倚，勤者、优者嘉奖，惰者、劣者严惩，营造公平工作环境。当然“公平”不等同“平均”，要以客观表现为基础，杜绝完全“平均主义”。

（二）激励相容策略

激励相容是Hurwiez提出的机制设计理论中的术语，指在当今社会环境中，每个理性工民都存在利己的一面，其行为活动潜移默化中受利己规则影响；如果能设计一种激励制度，恰好可使个人利益和集体价值得到最大程度吻合，那么这就是激励相容。在高校安全保卫工作管理中，激励相容的问题在本质上是调动保卫人员工作积极性的问题，这就需要通过设计特定激励政策和规范来进行有效诱导。当前，我国多数高校保卫工作任务繁重，保卫人员少，管理面积和人口数量大；保卫人员的待遇偏低，特别是外聘的保卫人员，工资福利低、满意度差是保卫人才流动、跳槽离岗的原因之一。 因此，高校保卫工作管理中，有必要落实“激励相容”原则，真正做到岗有所需、仍有所值，将保卫人力资源最优化配置，与此同时，要尽量使保卫人员的优势和特长得以发挥，提升队伍素质和价值。

（三）差别激励策略

在世界著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论中，人的需求分为五大层次，由高到低分别为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求。这些需求就是人们行为的动机源头，对于高校保卫人员来讲，生理需求主要体现在物质的回报，安全需求主要体现在工作内容、工作环境方面，社会需求主要体现在工作的荣誉感以及集体的归属感，尊重需求主要体现在工作中受尊重程度，自我实现需求主要体现为晋升空间以及自我目标的发展方面。每个员工的需求都带有一定的特殊性，因此在制定激励机制时，一定要充分考虑保卫人员不同岗位、不同年龄以及性别的差异，通过有机沟通了解他们内心的真实需求，制定针对性的激励机制。比如，年轻保卫人员对工作条件的要求相对较高；高学历保卫人员更注重晋升空间和自我实现等等，通过深入了解不同保卫人员的不同需求层次，以灵活多样的激励措施来实现最优的激励效用。

（四）正激励与负激励兼顾策略

韩非子曾说：“赏有功，罚有过”，在当今的管理工作中仍有重大意义。正激励和负激励也就是奖励和制裁：当某位保卫人员的行为符合组织需求时，就需要运用正激励来将该类行为发扬光大；而不符合时，则需要有效的负激励措施来抑制该类型为的再次发生。其次，“赏有功，罚有过”的后半句为“赏罚不失其当，方能升功止过”，强调的是赏罚不能失当。长期以来，我国高校更加注重奖励机制的建设，在很大程度上轻视了负激励规范的制定，遇到工作问题以“关系”处理，不利于激励机制的功效发挥。此外，奖惩程度的把握也会影响到激励效果，正激励过高易生骄傲情绪，过低者了无兴趣，没有重视感。因此，高校的激励机制一要奖惩分明，二要奖惩科学，二者相辅相成，缺一不可。

（五）物质与精神激励有机相结合

从需要、行为和动机理论来讲，需要产生动机，动机决定行为。对高校保卫人员而言，物质激励和精神激励是两种相互促进的激励形式，是运用物质和精神来激励保卫人员工作积极性、提升工作满意度的基础方法。曾伟等对某地区53所高校保卫部门调查后发现，高校保卫管理更加偏重于物质奖励，且物质奖励的主要形式为现金，一方面会出现如上文所论述的奖金数量问题，另一方面还在一定程度上忽略了精神支持。其实，物质激励是激励的基础，但高校保卫管理组织应创新多元激励形式，比如说带薪假期、医疗保健制度、完善工作设备、改善工作条件等，这些措施一方面是一种物质性建立，同时也是精神性奖励，更能唤起保卫人员的工作自豪感和被尊重感。此外，高校保卫管理组织还应加强职务晋升制度、科学选用人才制度等精神激励，让保卫人员感觉保卫不仅仅是一份工作，更是一份自我的事业，有发展的空间，有努力的回报。

三、结语

现代高校保卫管理的激励机制尚未有大成“模式”可循，唯有根据高校具体情况，在借鉴有益经验的基础上进行自我探索发展。在保卫工作管理中，领导者需结本单位实际，充分了解保卫人员的内在需求，创新思维提高自身修养，加强现代管理认知水平，学习有效的领导方法，完善领导艺术，才能不断除旧迎新，打开新的管理篇章。在日常工作中努力成为成为一个深邃的思想者、心智的启迪者、精明的组织者、科学的决断者、贤明的举才者、聪慧的教育者、成功的激励者和有效的协调者。也只有这样，才能在新时期构建出系統、科学、可行、高效的保卫工作管理激励机制。

参考文献：

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