创新人才“培养的评价标准”和“培养机制”研究

张军　吴建兰

[摘 要]创新人才的培养工作已引起了我国高校的普遍重视，相关研究需要及时跟进。南京信息工程大学创新人才培养的现状需要学校做出改变。本文从创新人才“培养的评价标准”以及创新人才的“培养机制”入手，全面探讨了南京信息工程大学如何开展创新人才培养工作。对南京信息工程大学创新人才“培养的评价标准”和“培养机制”的研究，有助于推动全国重点大学南京信息工程大学的高等教育工作，对其他高校开展类似工作也提供了一定的借鉴意义。

[关键词]创新人才培养；评价标准；培养机制

目前，本科高校的发展速度非常迅猛，高校之间的竞争日趋激烈。高校的竞争离不开人才，尤其是创新人才的竞争，这就需要我国本科高校把创新人才培养工作提到历史高度。针对这种态势，学界也应加强相应的研究，以便更好地推动我国本科高校的发展。目前，创新人才培养工作的研究已引起国内外不少研究者的重视。笔者认为相关研究还需要继续跟进。为深化对我国本科高校创新人才培养的研究，笔者以创新人才“培养的评价标准”和“培养机制”为切入点，对相关问题展开谈论，期待此研究能为我国本科高校的发展提供某种借鉴。

一、人才及创新人才的基本内涵

目前，学界对人才的基本内涵有着相近的理解。有研究者认为人才“指那些在各种社会实践活动中具有一定的专门知识，较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动对认识、改造自然和社会、对人类进步做出了某种较大贡献的人。”[1]还有研究者认为，人才指“为了社会的发展和人类的进步进行着创造性劳动并作出较大贡献的人。”[2]中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出，“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。”同时，《决定》还指出“只要具有一定的知识或技能、能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”[3]这道出了国家对人才内涵深入而全面的理解以及对人才的高度重视。

创新人才不同于一般意义上的人才，因此，创新人才的基本内涵也有别于人才的基本内涵。目前，学术界对创新人才基本内涵的理解基本相似。庄义友认为，“‘创新，就是打破旧的，创造新的。只有敢于冲破旧传统、旧思想、旧习惯、旧方法的束缚，发人所未发，想人所未想，做人所未做的人，才可以称得上创新型的人才。只有那些敢于打破常规、不受习惯束缚住手脚而能独辟蹊径的人，才有可能获得意外的成功。这种成功，正是创造意识、创新精神和创造能力相结合的必然结果。”[4]杨栋指出，“创新型人才主要是指具备合理的知识结构、强烈的创新意识与创新能力的人才。”[5]颜青认为，“与一般人才相比，高素质创新人才与具有以下六项素质：一是具备良好的知识基础以及强烈的求知欲望，二是具备创新意识以及创新激情，三是具有发现问题与分析问题的能力，四是有脚踏实地与不畏艰险的精神，五是有在市场经济机制的引导之下进行成转化的能力，六是具备团队精神以及责任感。”[6]概括起来，创新人才主要指那些具有创新精神与创造能力，具备良好知识储备、责任意识与探索精神的人才。

二、南京信息工程大学创新人才培养的概况

始建于1960年的南京信息工程大学是教育部、江苏省人民政府和中国气象局共建的全国重点高校，是江苏省重点建设大学，教育部本科教学工作水平评估优秀学校，具有完整的学士、硕士、博士教育培养体系，并设有博士后科研流动站。学校在改革发展的过程中，已逐渐意识到创新人才工作的重要性。从2006年以来，学校已通过六次全球招聘，引进了一批海内外高层次人才。他们当中的许多人已成为国家千人计划、国家973首席科学家、江苏省创新团队领军人才、江苏省创新创业、江苏省特聘教授等优秀人才。总体看来，南京信息工程大学在创新人才培养工作方面已取得了不少成绩，但也存在一些问题，主要体现在三个方面。一是在创新人才培养上，多侧重教师层面，而对学生层面重视不够。二是对“创新人才培养的评价标准”还不够清晰。三是教师层面的“创新人才培养机制”还有待加强，而学生层面的“创新人才培养机制”还亟待建立。

三、南京信息工程大学创新人才培养的评价标准

创新人才的培养工作开展得如何，这涉及到创新人才培养的评价标准问题。南京信息工程大学创新人才培养的现状要求学校做出改变。就教师层面及学生层面的“创新人才培养的评价标准”而言，南京信息工程大学应综合考虑多种要素，侧重以下几点。

一是创新人才引进（针对教师层面）或选拔制度（针对教师层面及学生层面）是否合理与规范。现代大学制度要求大学引进或选拔人才的制度必须做到合理与规范，有章可循，以确保引进或选拔出真正的创新人才，避免人情关及其他暗箱操作。

二是创新人才培养环境是否有利于创新人才的不断发展。显而易见，糟糕的培养环境必然造成人才的水土不服，形成难以留住人才的局面。反之，良好的环境有利于创新人才扎根学校，为学校的可持续发展做出贡献。

三是创新人才培养目标（针对教师层面及学生层面）、创新人才队伍规划（针对教师层面）是否正确。培养目标、队伍规划如出现偏差，则会给创新人才培养工作造成无法弥补的损失，甚至造成创新人才培养工作的彻底失败。

四是创新人才课程体系及科研训练体系的设置（针对学生层面）是否特色鲜明。创新人才的特殊性需要高校的课程体系及科研训练体系非同一般。特色鲜明的体系必然会有利于创新人才的深度培养，平庸扁平的体系则极大地阻碍了创新人才的脱颖而出。

五是创新人才管理机构（针对教师层面及学生层面）是否健全，运行是否高效。创新人才管理机构的不健全、缺失或运行不够高效，必然造成管理上的各种漏洞，降低了创新人才的产出效能，给创新工作带来负面影响。反之，健全、高效的创新人才管理机构则能及时发现并解决问题，有利于提高创新人才培养的效能，为学校的创新人才培养工作做出更大的贡献。

六是创新人才考核（针对教师层面及学生层面）、创新人才职称及职务晋升制度（针对教师层面）是否科学合理。如何考核创新人才、如何推动创新人才的职称及职务晋升工作，已经成为南京信息工程大学必须解决的重大问题，因为该校每年投入巨额资金引进了大量的创新人才（教师层面），也耗费了大量的精力选拔了学生层面的创新人才群体（如长望班）。不科学的考核、不合理的职称及职务晋升制度必然造成创新人才积极性与创造性的下降，阻碍了人才的健康成长。反之，科学合理的考核制度、职称及职务晋升制度则可最大限度地调动创新人才的积极性与创造力，对学校的创新人才培养工作大有裨益。

七是创新人才管理工作者职称与职务晋升制度是否健全。创新人才管理工作者是学校创新人才工作的重要组成，他们能否对职称与职务晋升感到满意，将极大地影响他们对创新人才管理工作的积极性与创造性。健全/不健全的职称与职务晋升制度必然带来两种截然不同的结果：即激发/遏制创新人才管理工作者的积极性与创造力。

四、南京信息工程大学创新人才的培养机制

明确创新人才培养的评价标准之后，南京信息工程大学需要确立创新人才的培养机制，因为培养机制是培养工作能否顺利开展的重要保障。针对南京信息工程大学的具体现状，本文认为南京信息工程大学创新人才的培养机制主要包含以下几个方面。

一是明确切实可行的创新人才培养目标。考虑到空洞、模糊、错误的培养目标必然导致创新人才培养工作的失败，严重影响并制约南京信息工程大学的快速发展，因此必须要制定切实可行的创新人才培养目标。该目标应该包括近期目标（1-2年内的目标）、中期目标（3-4年内的目标）以及远期目标（5-10年内的目标）。近期目标和中期目标应该紧密相连，体现出递进关系，共同服务于远期目标。近期目标应重点体现出对某些关键指标的落实，比如培养江苏省创新团队领军人才、江苏省创新创业人才、江苏省特聘教授等，以及学生层面的长望人才。中期目标应重点体现对重大指标的落实，如国家千人计划、杰青、长江学者等。远期目标应体现对事关全校长远发展指标的落实，比如培养院士、国家973首席科学家，以及学生层面具有重要头衔的各类创新人才等。

二是制定公正公平的创新人才选拔制度。不公正、不公平的创新人才选拔制度无法保证引进或选拔出学校发展所需的创新人才，严重破坏学校的发展大计，因此，制定公正公平的创新人才选拔制度势在必行。公正公平的创新人才选拔制度至少应该包括以下内容：如有章可循的创新人才选拔标准及惩处机制、公平公正的创新人才选拔程序、秉公办事的创新人才选拔委员会、高效廉洁的创新人才选拔组织领导机构、监督机构及仲裁机构等。此外，该选拔制度还应该与时俱进，不断吸取合理的建议与意见，不断加以完善。

三是建立创新人才培养模式。创新人才不同于一般意义上的人才，因此创新人才培养模式也不同于一般人才的培养模式。创新人才培养模式主要包含以下几个方面：把创新人才分类归入创新能力突出的导师队伍（教师和学生层面）；为创新人才参加高水平的创新实验平台及研究基地创造条件（教师和学生层面）；为创新人才设置研究型课程体系（学生层面，该体系应涉及对公开课及专业课课程体系的改革，以便突出创新性）；为创新人才建立研究型课堂教学模式（学生层面，该模式以研究为切入点，通过对相关问题的研究，不断培养学生的创新能力）；“培养学生的自主学习能力，以免学生不会由于过多的重复而失去他们的兴趣。”[7]

此外，有研究者指出，不同岗位的工作人员若想取得与岗位相匹配的优秀成绩，需要重视“综合素质与岗位能力的提升”[8]，重视“人文素养的培养”[9]，这给南京信息工程大学某些启示，即在推进创新人才培养工作时，同样需要提高创新人才的综合素质与岗位能力，需要提高创新人才的人文素养，这样才能完善南京信息工程大学的创新人才培养机制。

五、结语

基于南京信息工程大学的实际情况，本文讨论了南京信息工程大学创新人才“培养的评价标准”和“培养机制”。目前，南京信息工程大学许多部门和学院在实践创新人才培养工作中已采用多种方案，其中许多方案本文的提法非常相似，从而进一步验证本文所述方案的正确性与可行性。笔者也期待本文的研究能为我国本科高校创新人才培养工作提供借鉴。

参考文献：

[1]华才.人才概念与人才标准[J].中国人才，2004（02）：61.

[2]胡世明.论人才观的新发展[J].继续教育研究，2003（06）：68.

[3]中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定？（2003年12月26日）

[4]庄义友.更新教育观念深化教学改革——关于培养创新人才的思考[J].教育探索，1999（04）：20.

[5]杨栋.在高校教育中培养创新型人才的思考[J].中国人才，2012（04）：41.

[6]颜青.高等教育创新型人才培养之我见[J].中国人才，2012（04）：86.

[7]周志浩，陈志杰.频次作用与英语专业学生二语限时写作的研究[J].语文学刊，2013（08）：91.

[8]王晓燕.高校大学生体质测试员的综合素质与岗位能力提升路径研究[J].黑龙江史志，2013（23）：294.

[9]王晓燕.大学生体质测试员的人文素养培养途径研究[J].语文学刊，2013（11）：42.

基金课题：南京信息工程大学教学建设与改革提升工程2012年度重点教研课题：本科高校创新人才培养的评价标准和创新人才培养机制的研究与实践——以南京信息工程大学为例（项目编号：12JY012）；《“‘青蓝工程资助”》的阶段性成果；国家留学基金委资助的阶段性成果。