浅谈医院人力资源报酬管理的原则及依据

马颖春　曹丽华

(射阳县人民医院，江苏　盐城　224300)

浅谈医院人力资源报酬管理的原则及依据

马颖春曹丽华

(射阳县人民医院，江苏盐城224300)

摘要：医院人力资源报酬管理是提高医院社会效益和经济效益、促进人力资源合理开发和利用的重要因素。必须构建医院人力资源报酬管理的原则，如按劳分配原则、平衡比较原则、定期增薪原则等。并弄清其基本依据，如职称、责任、受教育程度、工作性质等。

关键词：人力资源；报酬管理；原则；依据

医院人力资源报酬管理是提高医院社会效益和经济效益、促进人力资源开发的重要因素之一。报酬管理在医院人力资源管理中的重要性在于：保障医务人员的基本生活，以养其身；体现医务人员的社会地位，以养其廉；提高医务人员的工作效率，以励其志；培养医务人员的工作兴趣，以广其为。简言之，医院人力资源的报酬管理关系广大员工的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。因此，医院人力资源报酬管理必须引起各级医院管理者的高度重视，在切实做好人力资源的开发、利用、维护和成本核算的同时，要探讨报酬确定的原则和基本依据，以使合理的报酬更适应当前医院经济发展的需要。

一、医院人力资源报酬确定的原则

我国的人力资源报酬与世界其它国家相比，呈现出了物美价廉的特点，尤其是医务人员与国外的医务人员报酬差距更大。在经济全球化和人力市场化的今天，医院人力资源价廉物美的观念必须调整，在确定医院人力资源报酬时，应遵循以下几个原则。

1.按劳分配原则

即按劳动量付酬，应是医院报酬确定的基本原则，也是在当前社会主义市场经济条件下，医院报酬确定的主要原则。要按劳动的质量与数量付酬，真正体现能者多劳，多劳多得，少劳少得。

2.同工同薪原则

指医院在确定医务人员的报酬时，对担任相同职称(务)与工作的人员，无论其性别、民族、出身以及具体工作的科室是否同等，均给与大致相同的待遇和报酬。要充分体现报酬管理的公正平等的特点，避免因职称(务)或科室的不同可能产生的“招才“与”留才“的矛盾。要从客观上确保医院工作的正常运行，推动人力资源管理的良性发展。

3.平衡比较原则

平衡比较原则包括两个方面：一是外部比较。指医院在确定不同职级医务人员的岗位等级工资水平时，参考机关、企业职工，尤其是民营医院职工的工资水平，以便使医务人员的工资水平与其它行业保持大体平衡，不至于使优秀的人才流向与其他行业或民营医院。二是内部比较。指医院内部各职位的报酬可在基本原则不变的情况下，根据岗位职能、业绩、考核的差别灵活补充，以保持同等条件职位报酬的平衡，消除“不患寡而患不均”的现象。

4.定期增薪原则

指医院依据医务人员的工作绩效，考核情况，按照社会经济大发展水平和有关法律的规定，定期增加医务人员的工资。这就要求医院管理者在每年的预算方案中保证定期增薪所必需的经费。这一原则是保持医务人员内部工资合理性与外部工资平衡性的重要手段，有助于医务人员队伍的稳定，高效和廉洁。

5.物价补偿原则

指政府定期根据市场消费品价格指数的变动，指导调整医务人员的工资，使工资的调整率大于或等于物价的上涨率，以保证医务人员的工资不因物价上涨而降低。

6.依法支薪原则

即按照法律、法规及规章的具体规定支付报酬。国外许多发达国家对于公职人员的工资都有明确的法律规定，有的国家有完备的工资法律体系来强调依法管理。我国虽没有独立的工资法，但也有明确具体的规定，如各政府机关事业单位等不得以任何形式随意增加或克扣公职人员的工资。

7.民主协商原则

指政策制定者在制定公职人员工资时，与公职人员所在的工会组织进行协商或谈判，在广泛听取工会组织的意见后确定的工资标准。这在西方经济发达国家广泛采用。我国目前还没有形成以民主协商来确定工资报酬的模式，但随着市场经济的不断深入，应逐步建立并执行这个原则。

二、报酬确定的基本依据

在确定医务人员的报酬时，仅仅依靠上述原则是不够的，还必须建立一套具体的依据或标准。

1.职称(务)

职称(务)是制定医务人员工资制度、确立工资水平的基本依据。在一般情况下，职称(务)的高低与工资成正比的关系，这是由于不同级别的职称(务)所要求的能力、知识、经验和工作的内容不同。职称(务)高，相应的能力强，权利大，责任重，其报酬水平也要高。

2.责任

责任与职称(务)是相互联系的，职称(务)越高责任越大，报酬也越多。责任应是决定同等职称(务)中不同工资数额的关键因素。按照同工同酬原则，同等职称(务)的医务人员责任基本相同，应享受同等档次的工资报酬，但相同职称(务)内的医务人员承担的责任有差别，就应该在同等档次中享受不同的工资待遇。

3.受教育程度

受教育程度是医务人员基本素质的一种体现，与技术水平和工作的复杂相联系。医务人员受到的教育程度越高，说明他的素质相对越高，而专业技术水平的高低则直接影响到工作任务的完成。因此，员工的受教育程度应该影响到其报酬的高低。

4.工作性质

工作性质包括繁简、难易、劳动强度、风险程度、时间长短、工作环境及其对员工的吸引力等。在一般情况下，繁、难、大、险、长、差的工作吸引力差，需要付出的劳动力多，报酬应相对高一些。例如有些工作妨害人体健康，从事这类工作的医务人员的报酬应当高于在安全舒适的工作环境中工作的员工。

5.工作能力

医务人员的工作能力受多方面因素影响，是智商、情商、社会经验等方面的综合体现。医务人员工作能力不同，其报酬也应不一样。除了按照国家规定的有关事业单位工作人员的报酬的规定外，各单位应根据实际情况，在做好调查研究的基础上作相应的调整，职称(务)相同而实际工作能力有着显著差异者，工资报酬应有差别。

6.专业技术水平

一般情况下，医务人员专业技术水平的高低与受教育程度、刻苦钻研精神、接受信息的敏感度等有关，与本人投入成本成正比，与本人对医院所作贡献也成正比。因此，专业技术水平高的医务人员其报酬就应高于专业技术水平低的医务人员。此外，确定报酬的依据还应包括工龄你等其它因素。

科学规范的医院人力资源报酬管理能有效激发员工的工作积极性，提高工作效率，营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，从而为战略性人力规划提供有力保障，不断增强医院的核心竞争力，实现医院和员工“双赢”。

参考文献：

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