Z理论下组织价值观对工作绩效影响实证研究

张海波

（博仁大学，泰国曼谷10210）

Z理论下组织价值观对工作绩效影响实证研究

张海波

（博仁大学，泰国曼谷10210）

在总结众多学者组织价值观研究成果的基础上，本研究基于Z理论深入研究组织价值观对工作绩效的影响，加入了“组织承诺”的中介效应检验，验证组织价值观对组织承诺、工作绩效的影响。运用文献归纳法、问卷调查法对组织价值观、组织承诺、工作绩效之间的因果关系进行了实证研究。采用商业统计软件包对各变量进行描述性、T检验与单因子差异性、相关性和回归分析。本研究得出结论如下:组织价值观与情感承诺、规范承诺和关系绩效有正向显著影响。结合企业工作实际，本文建议在甄选人才时尽量招聘文化匹配的应聘者；采用强势文化思路培养员工；运用Z理论的“缓慢晋升和升职”、“非专业化的发展路径”对员工进行评估和考核；改进领导行为和组织方式，以便适应组织文化工作需要，提升工作绩效。

Z理论；组织文化；组织价值观；组织承诺；工作绩效

一、绪论

证券时报网（www.stcn.com）12月18日讯，人力资源咨询公司怡安翰威特权威公布了2013年《中国企业员工离职率调查报告》，对比2012年数据显示：A.2012年度：员工薪酬平均增长率9.10%，员工离职率18.90%；B.2013年度：员工薪酬平均增长率8.50%，员工离职率14.30%。

说明：以G电力企业为例，虽然2013年员工离职率相比2012年有所下降，但G电力企业现有员工186万人，依此推断G电力企业2013年需要招聘、培训26.598万人进入企业，相当于一个地级市的人口总量（市区人口)。因为电力企业有其特殊性，为此需要对新入职的员工进行培训，按平均1000元/人计算，G电力企业每年仅在培训上就需要花费2.6亿元人民币。

中国企业除面临员工离职问题，还面临生产力问题。

Karl Heinrich Marx（1867）将生产力定义为人们征服、改造自然获得生活资料的能力，表示生产中人与自然界的关系；生产力由劳动者（人）、劳动对象、劳动工具三个要素构成。William G Ouchi（1981）和Frederick WTaylor（1912）及其他国内外众多学者一致认为人是提高生产力的关键。

关于对人的管理论述从东方哲学中老子《道德经》的无为而治、孔子《论语》的与人为善，到Frederick Winslow Taylor（1911）《科学管理的原理和方法》、Ghiselli（1963）《领导者属性理论》（又称为伟人理论）、G.W.Allport（1954）《领导特质理论》、Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理论》和Blake和Mouton（1964）《管理方格》、House（1971）《途径-目标理论》和V.H.Vroum（1973）《领导-参与模式论》、Robert House（1977）《魅力型领导理论》、Burns（1978）《转型领导理论》、William G Ouchi（1981）《Z理论》，共性之处是管理由对工作的关注逐步转向对人的关注，由依靠制度的硬性管理向通过企业文化的软性管理转变。

中石油、中石化、联想集团、G电力企业等大型跨国集团在管理方面无一例外的遇到管理瓶颈：即伴随组织规模不断扩大，而生产效率在下降，人员流动性非常大，他们在招聘员工时只考虑短期“业绩”，没考虑企业的长远发展和利益。

William G Ouchi（1981）基于Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理论》基础上提出了《Theory Z》，强调文化因素在组织管理中的作用，并认为组织在生产力上不仅要考虑技术和效益等硬性指标，还要考虑人性化等软性指标，比如人与人之间的信任、微妙关系和密切性；组织在进行管理时要根据组织的实际状况把握人性与制度、主动与控制之间的“适当性”，试试最符合组织目标和组织成员利益的管理方法。

Theory z，William G Ouchi（威廉·大内1881，朱雁斌译）指出Z理论的三个原则。

一是信任和生产力是密切相关的；

二是如果官僚主义规定破坏了这种微妙性，生产力会日趋下降；

——生产力、信任和微妙性不是孤立的，通过更有效的协调，他们彼此不但密不可分，而且会提升生产力。

三是没有关爱、支持、无私的精神，人们也不可能有美好的生活。

William G Ouchi（1981）指出管理方式和组织形式是较大型组织的一个方面，重要的是掌握组织管理协调一致有效方法；要解决生产力问题（工作绩效），需要按照一定的方式（组织文化）使人们的行为协调一致（组织承诺），从长期合作的观点出发，向员工提供晋升等，鼓励他们协调自己的行为。

随着大型企业集团、跨国集团不断涌现，这些企业的组织结构也不断变化，从业人员不断增多和结构更加复杂，例如现今G电力企业用工超过186万，为中国26个省的11亿人供电，业务涉及澳大利亚、巴西、菲律宾、葡萄牙和俄罗斯等国家和地区，是全球最大公共事业单位，2013年世界500强排名第7，全球最具品牌价值排名第二，年收入18，855亿元人民币（G电力企业网站“公司简介”）。

经比对G电力企业跟威廉·大内所述Z型组织极其相似，例如终身聘用制、缓慢的评估与晋升、非专门化的职业发展模式——G电力企业职员原隶属于中国水电部国家公务员，2001年改制后隶属国资委下属中央企业，改制后员工仍然具有“编制”终身享受相关福利待遇；员工实行不定期轮岗、晋升比较缓慢，纵向晋升空间大，可最高晋升到国家副部级；对员工采用借调、挂职等方式进行轮岗。

二、文献回顾

（一）基本概念

William（1981），在Theory Z论述了，组织文化是可以提高组织绩效，组织绩效与企业文化密切相关。Z型企业中的各层级员工均有共同的目标、价值观一致，并且这种观念根深蒂固，时刻规范着员工的行为，员工具有集体观念愿意奉献自己的力量给组织，因而会表现出来很强的工作绩效。当然这个观点还没得到验证，为此本研究将进行实证研究。本研究认为组织文化是组织中多数员工共同认可的价值观、信念和行为模式的总和；是组织的区别于其他组织的重要特质；例如Z型文化拥有这样一套独特的价值观，其中包括长期聘用制、信任和密切的个人关系。综合国内外学者对组织价值观定义，本研究将组织价值观定义为“组织价值观是组织特有的，由若干条明文或隐藏人们内心若干条准则、价值观构成；是组织内成员共同遵守的，用于规范、指导、评判指导人们行为和活动的信念；它是组织文化的核心，具有稳定性和延续性特征”。

Wiener(1982)指出“组织承诺是一种内化的规范力，使员工的行为配合组织目标及利益。国内学者余凯成等(1985)认为，组织承诺有五个内容层次，由低到高分别为，功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺（王林林，2009）。对组织承诺的研究从一维到五维不断发展和完善，还没有统一的结论，目前对三维研究的比较多。比较一致的观点是，组织承诺是多维的，究竟有多少维度尚待研究。本研究总结以往学者关于工作绩效定义文献，将工作绩效定义为组织成员完成组织期望特定目标的程度，对组织效能有贡献的其他活动所表现出的熟练度，即员工的生产力和生产效率及工作能力的综合表现。

从上述的定义来看工作绩效是个人对本身在组织内各项工作目标的达成程度，且该程度是可被观察及衡量的。因此本研究将工作绩效定义为所有完成组织目标有关的行为及其对组织目标达成程度的一种衡量。

（二）研究假设

本研究根据组织价值观和工作绩效的相关性，拓展提升工作绩效的角度和方式，开拓视野，不断创新，使企业形成绩效驱动的管理氛围。下面，将提出本文的相关研究假设。

一是国内外学者关于组织价值观与组织承诺关系的研究比较一致的结论，即组织价值观与组织承诺存在正向相关关系。

本研究假设如下：

H1：组织价值观与组织承诺有正向显著影响

二是国内外许多学者研究发现，组织承诺高的员工比组织承诺低的员工更努力工作。

Bentein(2002)指出，工作绩效与组织承诺呈正向相关（张健豪，2014）。

综上所述：员工组织承诺高，工作绩效也高，其努力意愿也高（张健豪，2014）。因此，本文假设如下：

H2：组织承诺与工作绩效有正向显著影响

三是 Tziner、Goodman和 Svyantek（1999）、Lauver和Kristof-Brown(2001)、Elfenbein和O’Reilly(2007)、赵红梅（2009）研究提出共同观点：组织价值观和工作绩效呈正相关关系，即组织价值观匹配程度高的员工具有较高的工作绩效（田野，2012）。因而，在国内外学者研究基础上，提出本研究假设如下。

H3：组织价值观与工作绩效有正向显著影响

四是通过下面学者研究结论可知，组织承诺不是直接做为工作绩效的预测变量，而是作为中介变量与工作绩效关联。所以，本研究将组织承诺作为组织价值观与工作绩效之中介变量（吴美慧，2006）。

H4：组织承诺在组织价值观和工作绩效之间起中介作用

林营松（1994）认为组织承诺与各前因、后果变项相关实验研究汇总发现，组织承诺对工作绩效具有中介效果其关系为正相关。黄美玉（2004）组织承诺对政策与实务差距与工作绩效间之关系具有中介效果（吴美慧，2006）。

三、研究方法

（一）研究工具

本文的研究除了文献研究和文献梳理外，涉及的研究工具主要有：统计分析软件问卷分析、问卷调研法等。本研究主要涉及三部分问卷，即：组织价值观问卷、工作绩效问卷和组织承诺问卷。

（二）问卷设计

1.组织价值观问卷

本文选取了郑伯损 (1990)、任金刚、黄国隆、赵慧娟(2004)开发的组织价值观量表，该量表针对中国的组织价值观研究，凸显了中国人的组织特色。本量表是共四个维度16个项目，包括对以下四种价值观考虑:诚信、责任、创新、奉献。

填答者以感知到的组织价值观和个人的价值观一致程度进行回答：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。

2.组织承诺问卷

组织承诺问卷主要参考Allen和Myer(1991)的组织承诺量表，该量表由Allen、Myer和Smith(1991)开发，原量表包括3个维度，每个维度包括8个问项，修订后的量表每个维度包括6个问项。同时引用傅晶晶（2005）对组织承诺研究时采用的量表，共18个问项。采用李克特五级计分法，1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意（王静，2012）。

3.工作绩效问卷

工作绩效问卷是指根据组织所设的衡量标准和设定，员工朝此目标做为努力，并且彼此互动，共同达成组织目标。本研究所采用的量表系根据，Campbell于1977年所编制的任务绩效问卷表，以及Motowidlo和Scotter(1994)年所编制的关系绩效问卷表为蓝本，再参考余德成(1996)所修订及翻译之中文工作绩效量表订定。量表分为任务绩效与关系绩效两个构面，并采用Likert的五点计分法计分:1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。全部皆为正项题，得分越高则表示受试者对该工作绩效越高。

4.人口属性变量问卷

主要涉及性别、婚姻状况、年龄层级、教育程度和工作年限、职位。主要为了考察组织价值观维度在人口属性变量上的差异，并了解不同属性的价值观差异性。

四、研究数据分析

本章在文献回顾基础上，通过发放调研问卷收集了403份有效问卷。经信度检验、效度检验和因子分析，问卷具有良好的信度和效度。根据调研数据，运用商业统计软件包进行统计分析，对组织价值观、组织承诺和工作绩效各维度的关系作相关性分析，并通过回归分析研究组织价值观、组织承诺对工作绩效的预测性影响，得出了组织价值观、组织承诺对工作绩效基本关系，据此修正了组织价值观对工作绩效的影响模型。

（一）问卷回收情况

考虑到组织价值观在各行业、各企业间差异性，及具有明确统一Z型组织文化特征的单位———长期聘用制，缓慢晋升与评估、非专业化的发展路径（主要通过员工手册和官方网站判定），本研究选取G电力企业全体员工作为研究对象。

本文实证分析的数据来源于问卷调查，本问卷调查采取“问卷星”网上互填问卷（主要考虑到网络的便捷性和低成本特征，并采用匿名形式）和微信、腾讯推送问卷链接相结合方式。G电力企业员工总数超过186万人，本研究从2014年10月9日至2014年10月15日共回收问卷413份，有效问卷403份（对填答时间较短的问卷进行了剔除），问卷有效率为97.57%。

（二）相关分析

本研究使用皮尔逊(Pearson)相关分析，研究组织价值观、组织承诺、工作绩效之间是否存在显著的相关关系(相关系数r<0.4为弱相关；0.4～0.6为中度相关；0.6-0.7为较强相关；＞0.7为强相关)：

H1组织价值观与组织承诺显著正相关

H2组织价值观与工作绩效显著正相关

H3组织承诺与工作绩效显著正相关

H4组织承诺在组织价值观显著正相关

根据整体Pearson相关性分析可知，本研究以皮尔逊相关法分析组织价值观与组织承诺、工作绩效之间的相关情况，显示组织价值观、组织承诺、工作绩效之间存在不同程度的正相关的关系，当组织价值观强度较高时，组织承诺、工作绩效就高，反之亦然。

（三）回归分析

本研究所采用的回归分析以工作绩效为因变量，以组织价值观、组织承诺为中介变量，并采用逐步回归法进行多元回归分析，以探讨组织价值观、组织承诺对工作绩效的预测程度。

组织价值观与组织承诺的回归分析

将组织价值观与组织承诺进行回归，分析结果如下:从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.458，单独解释量为20.8%。

其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织价值观对组织承诺有显著的影响作用。

简化后的标准化回归方程可以表示为:

OC=2.052+0.458OV

其中，OC:组织承诺强度，OV：组织价值观

组织价值观与工作绩效的回归分析

将组织价值观与组织绩效进行回归，分析结果如下:从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.334，单独解释量为10.9%。

其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织价值观对工作绩效有显著的影响作用。

简化后的标准化回归方程可以表示为:

JP=2.655+7.096OV

其中，JP:工作绩效强度，OV：组织价值观强度

组织承诺与工作绩效的回归分析

将组织价值观与组织绩效进行回归，分析结果如下:从回归分析中可以发现，F值的相伴概率值，每个都小于显著性水平0.01，说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.322，单独解释量为10.2%。

其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平，说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知，组织承诺对工作绩效有显著的影响作用。

简化后的标准化回归方程可以表示为:

JP=2.529+0.322OC

其中，JP:工作绩效强度，OC：组织承诺强度

（四）中介分析

本研究采用依次检验法。

第一步:设自变量为组织价值观(X)，中介变量为组织承诺(M)，因变量为工作绩效（Y）。设方程Y=cX+e1 M=aX+e2 Y=C'X+bM+e3

将三个变量的观察值分别进行合并均值及中心化处理，生成3个对应的变量并中心化(项目均值后取离均差)，得到中心化X、M、Y。检验Y=cX+ei中的C是否显著。检验结果：方程Y=cX+e1的回归效应显著，C值0.334，显著性p为0.000，可以进行方程M=aX+e2和方程Y=C'X+bM+e3的显著性检验。

第二步:分别检验a和b的显著性，如果都不显著，则停止检验;如果a或b其中只有一个较显著，则进行sobel检验，检验结果：

方程M=aX+e2中，a值0.458，显著性p为0.000，继续进行方程Y=C'X+bM+e3的检验。

由上面的结果分析可知，方程Y=C'X+bM+e3中，b值为0.214，显著性P为0.000，因此综合两个方程M=aX+e2和Y=C'X+bM+e3的检验结果，a和b都非常显著，因此，组织承诺是个人-组织价值观匹配和离职倾向的中介变量。

中介效应占总效应的比值为:

effect组织承诺=ab/c=0.458×0.214/0.334=0.2935

假设H11得到验证H11：组织承诺在组织价值观和工作绩效之间起中介作用)。

五、结论与建议

（一）研究结论

企业一方面想留住员工，降低人员流动所带来的直接和间接成本；一方面想不断激励员工，创造较高绩效。本文从影响人行为的根源出发，认为个体价值观和组织价值观交互作用会直接影响行为的输出。通过实证研究发现：个人和组织组织价值观一致性程度越高，个体工作绩效越好，即两者存在正相关关系。

基于组织价值观对工作绩效影响实证研究发现组织价值观对组织承诺和关系绩效具有正向显著的影响，也就是说组织价值观可以影响组织承诺，对组织成员的行为、态度有正向地影响，进而通过影响组织成员的态度和行为来提升组织成员关系绩效，即从提升组织价值观方向出发来提升关系绩效，进而提升工作组织绩效。提升组织价值观方法主要有：基于组织价值观的人才甄选、员工培训、制度设计、绩效考评、领导行为等。

1.人才甄选

在新员工招聘时通过面试和笔试考察应聘者和企业组织价值观的接近程度，相同条件下尽可能录取与企业组织价值观接近的应聘者，在试用期对新员工进行一项组织价值观调查作为是否正式录用的参考。

2.员工入职培训

新员工入职即使与企业价值观相近，但仍需通过培训和同事间的交流慢慢融合，逐步实现员工对组织价值观认同。

3.组织制度设计

组织制度通常被认为是企业文化的一种显性表现，是被员工普遍接受和感知到的显性组织文化，在企业中具有约束力和不可或缺性，因而在设计组织制度时，需要考虑组织文化的核心组织价值观，尤其是组织的薪酬福利体系设计、绩效考评制度以及奖惩制度和晋升制度等等，向组织成员宣传组织价值观在这些制度中权重，激励并引导组织成员认同组织价值观，进而提升工作绩效。

4.绩效考评

企业进行绩效管理的主要目的是为了细化企业战略与策略，引导组织成员完成既定指标，最终实现组织目标，这是员工会思考那些工作任务会影响考核，并依据此目标合理规划自己的工时。

5.领导行为

领导是在追求共同目标时，影响他人思想、行为与情感的历程(Bennis等人，2001)。因此领导是人格特质的表现，属于领导者与追随者间的互动过程，领导者透过其角色和行为的塑造而影响员工的价值观和团队意识，使组织成员能彼此承诺，同心协力地达成目标。同时，领导者对组织成员的帮组与指导，领导自身的言行举止、出事方格与态度，将会作为组织成员的参照，所以领导者应该以身作则遵守组织文化和价值观，企业也应对领导层进行组织价值观的培训与考核，为组织成员树立标杆。

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［责任编辑：高 瑞］

F24

A

1005-913X（2015）07-0268-04

2015-05-15

张海波(1976-)，男，黑龙江人，硕士，研究方向：管理学。