家长式领导风格对企业组织氛围影响的研究

尹晓峰

（北京理工大学管理与经济学院，北京 100081）

领导是能够影响一个群体实现其目标的能力[1]。中国企业要想在全球化的经济竞争中生存发展，甚至脱颖而出，必须重视并发展有中国特色的领导行为理论并大胆实践。在这一领域的研究中，众多学者在企业管理实践中发现并通过实证研究证明而发展起来的基于中华文化背景的家长式领导（Paternalistic Leadership）已成为华人社会领导理论研究的新热点[2－7]。然而，现阶段国内对于领导风格的效果的研究，往往只关注领导风格、组织文化以及组织战略等相关因素，而对领导行为中通常是通过组织氛围来影响组织中个体心理和行为的研究尚少。因此，本文从家长式领导对企业组织氛围影响这一角度入手开展研究，并对我国领导行为的理论研究和相关实践提出建议。

一、理论研究概述

（一）家长式领导风格

领导风格（Leadership Style）指的是领导对下属的影响方式。不同领导在对下属的影响过程中所表现的行为模式是不同的。具有代表性的有西方理论界较为流行的变革型领导（Transformational Leadership）、交易型领导（Transactional Leadership）和在华人社会普遍存在的家长式领导（Paternalistic Leadership）。

家长式领导是华人企业中广泛存在的一种领导模式，来源于以中华传统文化为基础的研究，是研究领导者以家长的形式、行为开展管理并对组织实现战略目标实施影响。樊景立和郑伯埙提出了对家长式领导的定义:一种表现在人格中，显现出强烈的纪律性与权威，同时包含父亲般的仁慈和道德行为的领导行为方式[2]。另外，根据对家长式领导的定义，又指出家长式领导包含德行领导、权威领导与仁慈领导三方面的重要维度，能较好地反映华人领导的行为模式。本文也将通过这3个维度来研究其与企业组织氛围之间的关系。

（二）组织氛围

学者们对组织氛围的定义进行了的大量研究，逐步形成了组织氛围（Atmosphere）或气氛（Climate）的概念，并将其定义为组织中的个体共享的知觉或个体间认知组织环境的相似。Kurt和Lewin对原有定义进行了发展，把群体的气氛定义为个体共同的知觉或个体所形成的认知地图之间相同或相似的部分[8]。在相关研究基础上，Litwin和Stringer首次提出组织氛围的概念，并将其定义为一个特定的情境中，每个组织成员对环境的直接或间接的知觉[9]。虽然学者们对于组织氛围的概念定义丰富多样，还没有一个特别确切适合的标准内涵，不过他们的核心确是相同的，都认为组织氛围是员工对组织环境的感知。

与其相对应，对组织氛围的维度确定也有不同的视角，如罗启峰将组织氛围划分成组织结构、责任感、员工的支持认同、积极冒险、组织内部的人情、和谐、薪资、自律及开放竞争等9个维度[10]。任金刚将组织氛围分为领导、薪酬、规章、升迁、发展、考核、福利和沟通等 8个维度[11]。2002年，国内学者景清认为领导的意识形态、组织的形式结构、组织内外部的人际关系和员工的责任感是组织氛围构成的四要素[12]。可以看出组织氛围包含多个维度，所以各个学者对其定义也因选取维度的不同而有所差异。就组织层面来说，它是一种组织属性;就团体层面来说，它是一种团体的感知;就员工个人的层面来说，它又是员工个人对组织环境特性的一种认知。此外，组织氛围是基于心理学的概念，要进行具体深入的研究，将其分解成几个维度进行量化研究是比较可取、易操作的科学研究方法。考虑到我国的特殊国情，在参考国内相关学者的研究成果的前提下，本文将从管理风格、组织特性以及人际关系3个维度入手开展有关研究。

（三）领导风格对组织氛围的影响

1960年，国外学者McGregor曾指出员工可以通过管理气氛来感知组织中所进行的计划、决策等一系列管理过程[13]。从中可以看出领导和员工间的上下级关系的气氛是组织最重要的环境，而且组织氛围的具体情况还与内在人性假设相关。那么作为组织的管理者，适当适时地改变影响组织氛围的种种因素来提高员工的积极性和参与度对实现组织战略尤为重要。组织氛围是这些因素的一个表征，在某些情况下对员工的积极性和参与度具有双面影响。1966年，国外学者Halpin和Croft认为组织氛围是由组织内部的上下级之间的行为相互作用形成的[14]。2002年，国外学者Stringer（2002）针对组织氛围开发的量表是发现领导风格控制的影响因素，衡量了工作动机与组织氛围的关联，得到了不同领导风格也是组织氛围的一个重要影响因素[15]。其他相关研究也有比较一致的结论。综合以上研究可知，组织氛围的影响因素和领导行为息息相关，尤其是反映领导行为的领导风格对组织氛围的影响尤为重要。

二、实证研究

（一）领导风格和组织氛围的关系假设

基于前面的研究结论和本土化研究需要，本文选择在华人社会普遍存在的领导风格——家长式领导来考察领导风格对组织氛围的影响，因此，提出以下假设:

假设:家长式领导对组织氛围各维度有显著积极影响

根据家长式领导的维度结构，进一步提出假设:

假设a:德行领导对组织氛围各维度有显著积极影响

假设b:权威领导对组织氛围各维度有显著积极影响

假设c:仁慈领导对组织氛围各维度有显著积极影响

（二）问卷设计

根据前面的研究，本文的调查问卷由“家长式领导风格量表”和“组织氛围量表”构成。家长式领导量表根据樊景立、郑伯埙修定的家长式领导问卷[2]，包括权威领导、仁慈领导和德行领导3个维度，33个题项。组织氛围的测量主要采纳了由Litwin和Stringer共同开发的组织氛围量表并根据其他学者相关成果，围绕管理风格、组织特性和人际关系3个维度，用20个题目开展测量。

以上测量均采用的是5点利克特式量表计分方法，要求被试根据自身感受和实际情况对每个项目描述的符合情况从1—即“完全不同意”到5—即“完全同意”。

在得到初始量表之后，对初量表进行小样本分析，以确保量表的信度和效度。调查研究对象确定为川、渝、滇的机械制造类本土企业，共432名被试，共获得了412有效问卷（分两次调查）。

（三）量表的信、效度检验

1.家长式领导量表

（1）信度检验

先对数据进行探索性因子分析，家长式领导问卷的KMO 值为 0.900，Bartlett’球形检验的 χ2值为 3.028E3（0.000），这就证明可以进行因子分析。在因子分析中，本文主要运用主成分的分析方法抽取因子，即令特征根大于或等于1。之后通过正交旋转，保留因子载荷大于0.40的条目。最终得到了清晰的三因子结构，其累积方差解释率为 57.251%。

（2）效度检验

本文运用LISREL8.7统计软件对家长式领导的三因素进行验证性因素分析（CFA），其分析结果如表1所示。

表1 家长式领导问卷的验证性因素分析结果（N=212）

表1显示家长式领导问卷验证性结构模型分析对数据的拟合情况，从各个拟合指标 SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI来看，SRMR 小于 0.1，其他拟合指标大于 0.9，χ2/df小于5，这说明家长式领导问卷验证性结构模型对数据的拟合程度比较令人满意。综合以上分析，验证了影响家长式领导的三因素。

另外，评价测量模型好坏的指标，还包括观察变量在潜在变量上的载荷，以及观察变量在误差变量上的载荷。通常，当观测变量在潜在变量上具有较高的载荷，观察变量在误差变量上具有较低的载荷时，表示测量模型的质量较好。从验证性因素分析负荷图看（因篇幅原因验证性因素分析负荷图在此不呈现，下同），每个观测变量在相应潜在变量上的载荷值大部分都大于0.50，这就说明各个观测变量对相应潜在变量的解释率较大，而误差较小，测量模型较为理想。

表2 家长式领导问卷的描述性统计结果（N=212）

如表2所示，家长式领导的各因子的描述性统计结果，3个因子两两之间均存在显著的相关关系，相关系数显示维度之间呈较高程度的相关。

根据验证性因子分析可知，在中国特色环境下，家长式领导是一个包括权威、仁慈和德行的三维结构。其中，权威与仁慈呈显著的负相关关系，权威与德行呈显著的负相关关系，而仁慈与德行呈显著的正相关关系。本文中所采用的对家长式领导的调查问卷的信度和效度通过了检验，证明问卷设计的合理性和有效性。

2.组织氛围量表

（1）信度检验

先对数据进行探索性因素分析，组织氛围问卷的KMO值为 0.871，Bartlett’球形检验的 χ2值为 1.285E3（0.000）。这就证明可以进行因子分析。由此，运用主成分分析的方法得到了清晰的三因素结构，如表3所示。

表3 组织氛围问卷的探索性因素分析结果（20个项目，N=200）

从表3结果可知，该问卷的内部一致性信度较好，考虑到探索性因素分析结果:Q4、Q5、Q6在因子上的负荷不足0.40，因此予以删除。

（2）效度检验

采用LISREL8.7对正式施测（包含17个题项）的数据进行验证性因素分析。验证性因素分析结果如表4所示。

从表4可知，三因素模型对数据拟合较佳，SRMR小于0.1，其他拟合指标大于 0.9，χ2/df小于 5，SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI指标的值都在临界值内，这说明组织氛围问卷的结构模型对数据的拟合程度比较令人满意，因而验证了组织氛围的三因素结构，表明测量具有较好的结构效度。同时，其观测变量在相应潜变量上的负荷值大多超过0.46，说明每个观测变量对相应潜变量的解释率较大，而误差较小，测量模型较为理想。

表4 组织氛围问卷的验证性因素分析结果（N=212）

表5 组织氛围问卷的描述性统计结果（N=212）

从表5可知，组织氛围各因子的描述性统计结果，三因子两两之间均存在显著的正相关关系，相关系数显示维度之间呈较高程度的相关。

综上，经过探索性和验证性因素分析的结果表明，组织氛围问卷是一个三维结构:管理风格、组织特征和人际关系。本文得到的包括17道题目的人力资源管理效能问卷的信度和效度均达到了心理测量学的要求，问卷的设计合理有效，可以保证进一步研究推论的可靠性。

（四）相关性分析

分析家长式领导风格与组织氛围之间的关系，先求出上述变量两两间的相关情况与显著水平。如表6所示。

表6 家长式领导风格与组织氛围的相关关系（N=212）

从表6领导风格与组织氛围的相关关系分析结果可以看出，家长式领导的不同维度（德行领导、仁慈领导）和组织氛围的3个维度（组织特征、人际关系和管理风格）均存在显著的正相关关系，说明领导风格的这些维度得分越高，则组织氛围越好。另外，家长式领导中权威领导与组织氛围中的3三个维度均存在负相关。这表明权威领导得分越高，组织氛围也就越差。

（五）验证性因素分析

1.家长式领导二阶验证性分析

运用正式问卷调查的数据，进行二阶层级分析（限于篇幅的原因，二阶层级分析示意图也不在此呈现，下同），分析结果如表7所示。

表7 家长式领导问卷二阶因子模型按拟合指数结果

由表7可知，由于χ2受样本量影响较大，其显著性水平通常不作为判断模型拟合好坏的重要指标。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI接各指标均接近临界值，根据其指标的各项拟合数据，说明家长式领导的各维度有共同的内容，可做进一步概括。即家长式领导是一个可以整合的二阶潜变量，可以通过各分测验总分来估计。

2.组织氛围的二阶验证性因素分析

运用正式问卷调查的数据，进行二阶层级分析，其结果如表8所示。

表8 组织氛围问卷二阶因子模型按拟合指数结果

由表8可知，由于χ2受样本量影响较大，其显著性水平通常不作为判断模型拟合好坏的重要指标。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指标均接近临界值，根据其指标的各项拟合数据，说明组织氛围的各维度有共同的内容，可做进一步的概括。组织氛围是一个可以整合的二阶潜变量，可以通过各分测验总分来估计。

（六）领导风格与组织氛围的关系验证

在分析了变量间相关关系（见表6）的基础上，为了进一步分析领导风格对组织氛围的影响，本文以组织氛围3个维度（组织特征、管理风格、人际关系）为因变量，以家长式领导的各维度为自变量，对这些变量进行层级回归分析。层级回归分析具体步骤:直接以家长式领导风格为自变量放入第一层，具体层级回归分析结果如表9所示。

由表9可知，在层次回归分析中，对于组织特征，家长式领导具有解释力，其 ΔR2值为0.216（p＜0.01），具体地说，权威领导对组织特征具有显著的负向预测效果（p＜0.01），仁慈领导对组织特征具有显著的正向预测效果（p＜0.05）。对于人际关系，家长式领导具有解释力，其ΔR2值为 0.288（p＜0.01），具体地说，权威领导对组织特征具有显著的负向预测效果（p＜0.01），仁慈领导对组织特征具有显著的正向预测效果（p＜0.05）。对于管理风格，家长式领导具有解释力，其ΔR2值为0.301（p＜0.01），具体地说，权威领导对组织特征具有显著的负向预测效果（p＜0.01），仁慈领导对组织特征具有显著的正向预测效果（p＜0.01）。

表9 领导风格对组织氛围的回归分析结果（N=202）

四、结论与讨论

本文探讨了领导风格对组织氛围这种组织层面情境因素的影响。基于前人的研究结论，选择家长式领导风格作为原因变量，讨论其对组织氛围的影响，得出有关结论:家长式领导对组织氛围的部分维度有显著的预测效果，具体地说，家长式领导中的权威对组织氛围具有显著的负向影响，家长式领导中的仁慈对组织氛围具有正向影响，且达到显著水平。即假设a没有得到验证，假设b、假设c得到验证。由此，在本土情境下进一步发展了领导风格及其效果变量的关系理论，进一步证明了领导风格对组织氛围的影响作用。

组织氛围是组织中的个体共享的知觉或个体间认知的相似程度，它不仅仅受领导单方面的影响，更多的是受员工的知觉影响。从组织氛围受组织文化或民族文化的影响的角度来看，如前面所述，如果完全不考虑传统中的伦理文化，在我们的员工还没有完全接受现代企业文化时，强迫性地引进西方先进的管理思想是不可取的，但是我们面对全球化发展趋势，也不能固步自封。国内很多的文化研究者在研究国外的文化领域大多是学习一些分析思路，更多的关注重点还是从我国的民族文化着手来研究企业文化（也可以说是组织文化）。企业的组织文化是客观存在，同组织氛围一样存在于企业员工的心理知觉层面。组织氛围相比组织文化来说更能直接影响企业员工的个人动机与行为。组织文化归属于组织整体的层次，而组织氛围可以在企业组织的表层解决员工的心理归属问题，可以使员工感受到组织文化，进而实现在很短的时间段内调动员工工作积极性。因此，对于企业的领导者而言，要想提高企业整体的组织效能，应该首先从组织氛围入手，通过组织氛围的改善，感受企业的表面文化，最后再深入到深层次的组织文化。

因时间地域等因素所限，本文的样本多采集自西南地区机械加工企业，一定程度上会影响本研究的普遍性，可在后续研究中拓宽样本覆盖范围，增加样本信息，以进一步验证本文结论的普遍性。

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