工人群体心理契约违背下的劳资冲突形成机制多案例研究

摘要：依据心理契约理论，探析了工人群体心理契约违背对劳资冲突事件爆发的驱动机理。以3起近年的劳资冲突事件为基础，运用多案例研究方法，研究了工人群体心理契约破坏、心理契约违背到集体行动的发展路径及主要影响因素。研究结果表明：企业压低工人的工资，使工人群体产生心理契约破坏感;工人群体的不公平感、对企业不当行为的归因，引发工人群体强烈的心理契约违背感;集体行动是工人群体心理契约违背下唯一有效的行为策略。

关键词：劳资冲突;心理契约违背;集体行动

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.01.18

中图分类号：F246;F243    文献标识码：A    文章编号：1001-8409（2015）01-0082-05

Multiple Cases Study on Workers Collective Psychological

Contract Violation on Formation Mechanism of Labor Dispute

BAI Yan-li

（The Institute of Political Science and Public Administration， East China

University of Political Science and Law， Shanghai 201620）

Abstract：This paper based on the theory of psychological contract， explores the driving effect of workers psychological contract violation on the event of labor dispute.It analyzes the process of workers psychological contract breach， psychological contract violation， to collective behavior by means of multi-case method.The results show that workers low level of income， makes workers collective psychological contract breach;the workers perception of injustice， and attrition of unfair organizational behavior， cause the workers severe psychological contract violation;collective action is the workers only effective strategy.

Key words：labor conflict;psychological contract violation;collective behavior

1 问题的提出

近年来，我国企业的群体性劳资冲突事件呈集中爆发的趋势，如2008年多地的出租车“罢运”事件、东方航空公司飞行员“集体返航”事件、2009年的“通钢事件”和“林钢事件”、2010年的“南海本田罢工” 事件、2012年的 “新飞罢工”事件等。劳资矛盾与冲突正在成为影响中国社会经济的一个主要矛盾^[1]。

劳资冲突是我国学界的新兴研究主题。本文主要聚焦于狭义层次的劳资冲突，即“劳资矛盾激化和公开化，劳动关系双方以集体争议和集体行为的方式，

来表达自己的诉求和争取自己权益的社会行为”^[2]，具体表现为劳动者群体和企业对立、对抗性行为等外化、显性的冲突，如集体怠工、罢工等。

劳资冲突是一种群体行为，基于组织行为学理论视角对劳动关系主体行为过程及其影响因素进行微观分析，是西方劳资冲突研究的新路径。心理契约理论是组织行为领域中渐趋成熟的雇佣关系分析框架，但其尚未用于工人群体及劳资冲突的研究中。有学者提出，心理契约对劳资关系产生的作用和影响被研究者忽视，只有充分考虑员工心理契约是否得到满足，才能更好地理解劳资冲突的缘由^[3，4]。

本文拟将心理契约理论导入劳资冲突形成机制的研究，尝试对我国劳资冲突事件发生机理提出一种新的理论解释。

2 文献综述

心理契约概念意在理解员工和雇主双方雇佣关系的心理基础。Rousseau将心理契约界定为“个体对自己与雇主间相互责任和义务的理解”^[5]。具体说，就是员工认为组织应该对自己负有什么责任，而自己又须对组织尽到什么责任。员工心理契约经过认知加工过程而形成，具有主观性和特异性。它虽然没有写明，但却是影响员工对组织态度和行为强有力的决定因素^[6]。

员工心理契约的形成会受到多重因素的影响，组织外部社会信念系统以及员工对组织内部管理者行为的观察和信息搜集等，都会通过个体认知加工过程影响员工心理契约。心理契约可以看作是一种员工对组织形成的认知图式（Schema）^[7]。尽管个体间心理契约内容不尽相同，但大量的实证研究表明，员工群体的心理契约具有共同成分^[8]。多数研究结果显示员工心理契约呈两维结构，由“交易契约”责任和“关系契约”责任两个因子构成，交易契约责任是组织应为员工提供公平合理的工资福利等经济回报，关系契约责任是组织应该为员工提供职业发展和公平公正的工作氛围，与员工发生社会和情感的交换关系。

在雇佣关系中组织未充分履行员工认知框架中的心

理契约责任，即心理契约破坏（Psychological Contract  Breach）与心理契约违背（感）（Psychological Contract Violation）是研究者关注的核心问题

心理契约违背也被译作心理契约违背感，本文混用这两种表达。一些研究者认为，心理契约破坏和心理契约违背是同一概念，均指员工认为组织未能充分履行其责任和义务。本文支持Morrison和Robinson（1997）的界定，心理契约破坏属认知层次，心理契约违背（感）是情绪层次，两者是不同概念。。Morrison和Robinson提

出，心理契约破坏是认知性的，而心理契约违背隐含着个体强烈的情

感体验，这中间潜藏了一个员工在雇佣情境中从认知加工

到情感体验的复杂过程。据此，他们认为心理契约破坏是“员工认

知到组织未实际履行其心理契约中的责任”，而心理契约违背是员工认知到组织未履行责任而产生的“一种情绪和情感体验，它是失望与愤怒的情绪组合体”^[9]。心理契约破坏到心理契约违背这一连续过程，受到多重变量的共同影响（见图1）。Turnley和Feldman对上述观点进行了补充：心理契约破坏和心理契约违背可能会引发员工反社会行为^[10]。而后续大量研究也充分证实，心理契约破坏和违背确实与员工在工作中多种负面情绪和行为显著相关^[11]。

Schalk和Robert认为心理契约具有动态性，它是一个员工监测、分析和解释组织内事件的重要参考框架，实质上蕴含着“可接受的限度”和“容忍限度”两个界限。组织内发生的事件，会被员工根据这两种限度在认知框架中比较和过滤，并相应地采取矫正性反应行为。如发生的事件在可接受和容忍边界内，员工可能会改变自身行为或改变心理契约内容，以促使组织现实和心理契约框架一致。如果超出边界，员工会感受到强烈的心理契约违背，并采取极端行为予以回应^[12]。

综上可知，员工心理契约破坏-心理契约违背-负面行为回应是一个连续演进过程，而心理契约违背是这一因果关系通路的关键中介变量，这为分析雇佣关系中劳资冲突行为发展提供了一种可能的理论支持。

3 研究方法与研究设计

3.1 研究方法

本文主要采用案例研究法。作为一种实证研究方法，案例研究法重点关注对“一个过程、事件和行为的深度描述”，其适用于研究发生在当代但无法对相关因素进行控制的事件^[13]。它是嵌入到社会现实中去分析现象的发生过程。相比于单案例研究，多案例研究可以通过案例的复制来支持研究结论，即可扩大研究结果的可推广性及适用性^[14]，本文共选取3个案例进行多案例研究。

3.2 目标案例的选择

案例研究法确定案例时应运用复制逻辑而非抽样法则。据此，为了检验工人群体心理契约违背是劳资冲突事件形成的核心致因这一理论假设，在案例选择上，采取逐项复制的方法，即选择的案例（事件）具有相似的结果;其次，依照Yin的建议，案例选择尽可能选择典型和极端案例;再次，优先选择资料数据比较充分的案例。最终本文确定的3个劳资冲突事件案例分别为：2009年的“通钢”事件、2010年的“南海本田罢工”事件与2012年“新飞罢工”事件。

3.3 数据收集方法与研究的信度和效度

Patton提出，由不同证据来源形成的资料三角形对提高案例研究结论的可靠度至关重要^[15]。从不同途径所收集的资料可以相互印证，进而形成比较稳定的证据链。本研究注重从多渠道收集3起事件的相关资料，来源包括：网络与报纸报道、电视报道、 机构研究报告、期刊文献、贴吧等，并对所获初始资料的具体内容进行逐一审查，将内容相似的剔除或合并，最后共得到381份资料。再按3起事件发生整个过程的时间顺序对所有资料进行排列和归类，以梳理事件发展的内在逻辑。然后进行人工的内容分析，以确定影响工人群体心理和行为形成的关键变量及其属性，最终掌握各事件的主要因果关系脉络。

4 案例描述与分析

4.1 案例背景

（1）通钢事件

国有企业通化钢铁集团因为处于经营困境，2005年，民营企业建龙集团入股通钢，并持有部分股权（未控股）。建龙集团陈国军任通钢总经理。因金融危机通钢出现严重亏损，建龙即于2009年3月从通钢完全撤资，同年6月，通钢实现扭亏为盈，于是7月建龙集团又宣布将再次入主通钢，并计划注资获得控股权（股权占66%）。得知此消息，7月24日，通钢职工近千人在厂区聚集抗议，并将建龙派入的总经理陈国军围殴致死。

（2）南海本田罢工事件

2010年5月17日，广东省佛山市南海区本田汽车零部件公司多名工人因对工资与福利不满停工一天，5月20日，本田管理层虽与工人谈判，但拒绝增加工资，同时在外地大量招工以替换罢工工人，并辞退部分带头停工者。全厂数千名工人于5月22日起再次罢工，罢工期间，公司高层和员工代表多次协商未果。6月初，经广州本田总经理介入，并与政府部门合作，6月4日，工人代表和公司代表经过充分谈判，终于就工资调整问题达成一致意见。

（3）新飞罢工事件

新飞公司原是国有企业，2005年以前，经营状况良好，1994年和2005年，新加坡丰隆集团两次收购新飞电器的股份，达到90%的控股权。但新加坡丰隆集团派驻新飞的高管一直没有积极的管理举措，令新飞公司严重亏损。因不满10多年工资未涨和外方管理层的消极行为，2012年10月9日，新飞电器近万名工人罢工，要求提高工资，并撤换管理人员，10月12日，经过谈判，新飞总裁同意工人诉求。

4.2 案例分析：工人群体心理契约破坏与违背引致的集体行动机理

4.2.1 工人群体心理契约破坏的形成

心理契约破坏，是员工认为组织实际履行的责任与其心理契约框架中预期责任不相符合，在3起事件中，通过分析和比较工人在劳资冲突事件爆发中所提出的根本主张与诉求（工人认为组织应该承担的责任）和工人的现实处境（企业实际履行的责任），可以看出，工人群体心理契约破坏程度都非常高（见表1）。

在通钢事件发生前，自2005年建龙入股后，多个单位被撤销，内退职工7000多人，工人工资“就没有上涨过，反而一降再降”，退休工人每月工资200元到600元不等，普通工人月工资只有1000元。金融危机时，工资被降到最低300元，且水、电、暖气等原企业福利全部取消。此外，管理也极为严格，工人“休息解开工作服的扣子凉爽一下都要被罚100～200元”。2009年，建龙二度入驻通钢而且意在控股，工人中传言陈国军说“等我上台，所有通钢人一个不留”，“要在三年让通钢姓陈”，致使工人群体对企业责任形成更加悲观的预期。曾拥有体制内身份的国企工人，他们建立起的与企业间心理契约除具有交易契约（经济交换）之外，更存在着情感交换的关系型责任成分，长期稳定的雇佣关系是其心理契约框架中最核心的企业责任。一旦企业彻底摈弃此项责任，意味着对工人群体心理契约最大程度的背离。

与通钢事件类似，在新飞罢工事件中，工人也出现了国有企业身份向体制以外身份的转换，在已由新加坡丰隆集团控股的新飞电器中，工人工资十几年未涨，某车间工人工资“淡季时890元，旺季时1200元”。“涨工资、要生存”是新飞工人对企业提出的根本要求。

南海本田罢工事件中的工人群体都是体制外成长的年轻工人，其与企业间的心理契约更多是经济交换关系为主的交易契约关系。南海本田薪酬体系分为5级，普通工人多属于1级，工资总额约为1500多元，2010年，随着佛山市最低工资的调整，涨工资即成为工人心理契约中的重要企业责任，但本田公司却计划仅将每月的部分补贴转为基本工资，工人每月工资总额不变。这一行为充分显示出公司在刻意逃避本应履行的工资增长责任。

4.2.2 工人群体心理契约破坏向心理契约违背感的转化

当工人群体感知到心理契约破坏时，会基于内部和外部信息对企业与管理层行为进行持续地认知加工和解释，进而可能产生心理契约违背感。通过对3个案例的分析，可以发现工人群体强烈的不公平感、对企业管理层纯粹逐利行为的归因、群体分化是促使工人群体产生心理契约违背感的主导因素（见表2）。

组织公平感是个体对组织公平状况的感知，具体包括分配公平、程序公平和互动公平三个维度^[16]。在3起劳资冲突事件中，工人群体对分配（工资收入）的不公平感是触发集体行动的最清晰可见的动因。通钢事件中，与工人最低工资每月300元形成鲜明对比的是，高管年薪十几万到几十万。南海本田事件中，日籍员工和中国员工薪酬差距高达约50倍，本田工人认为“差异达到忍无可忍的地步！”，此外，工人工资也远低于佛山其他企业的工资水平。在新飞事件中，新飞工人已经十几年没涨过工资，但在此期间新乡市的职工平均工资已经涨到2160元，新飞工人工资由原来的大幅领先降低到远低于市场平均水平。与分配不公平伴生的更是程序不公平和互动不公平。3起事件中，工人对利益分配都没有丝毫的发言权和影响力。

归因是个体将行为解释为由相关环境的特定部分所造成的认知过程^[17]。3起事件中，工人群体都将心理契约破坏归因于企业管理层的不当行为致使自身利益受到严重侵害，且都因此衍生出怨恨、愤怒的群体情绪。通钢事件中，工人认为民企建龙“亏损时退出，盈利时再来摘桃子……，是个大骗子”，工人对建龙表现出极度不信任。在新飞事件中，资方新加坡丰隆集团的管理极为懈怠，工人认为丰隆入主新飞更多是资本运作，只是希望将“新飞卖个好价钱”。在南海本田事件中，中方工人则极度质疑日方具有排斥和歧视性的工资及管理制度。

工人极端的不公平感以及资方是自身权利侵害者的归因，从根本上引发了资方的企业管理层和普通工人群体间的急剧分化，强化了工人成员间更大程度的群体认同和群体心理契约违背感，致使劳资两个群体不断趋于对立。

4.2.3 工人群体心理契约违背下的集体行动

员工若体验到强烈的心理契约违背感，即意味着其心理契约隐含的交换平衡系统被打破，如果企业实际履行的责任超出了员工认知框架中可接受或可容忍的“阈值”，员工即会采取各种反应性行为，以期重新达成心理契约平衡。

在通钢事件之前，早在建龙第一次参股通钢时，通钢工人已多次向有关部门上访反映生活困难。然而后来建龙突然撤股后又欲入主通钢，始终没有经过工会和职工代表大会，工人群体毫不知情，且都面临着传言中的“全部下岗”的高风险状态，工人从维持生存将被剥夺至危及生存的边缘，这激发了工人极大的愤怒情绪。工人群体采取的反应性行为也从停工升级为集体暴力。而此种极端反应性行为的结果是，建龙决定永不参与通钢的重组。

在南海本田事件中，劳资关系紧张也早有端倪，本田工人的流动率很大，“很多人受不了都走了，但这威胁不到工厂，它不可能因为你走就给你加工资”。为了维护自身利益，工人们“也去工会反映过，没有用，工会就是徒有其表”，而给领导反映，也是“一般是没有回应的”。工人也曾采用过罢工的手段，但“都是小规模的，没用……，一次大规模的罢工才能真正给他们施压”。在佛山市最低工资调整政策出台背景下，本田公司采取投机手段刻意逃避工资上涨，彻底失望的工人进行了长达19天罢工，结果经过劳资谈判达成共识，工人工资取得大幅上涨。

图2 3起事件中工人群体心理契约违背下

的行为策略及效果

在新飞公司，中方和丰隆集团关系也一直极其紧张，因为不满丰隆关闭工厂的消极行为，工人曾向丰隆高管“掷鸡蛋”，使得双方矛盾彻底激化。在后来爆发的近万人的大规模罢工中，工人的诉求除了“涨工资、要生存”外，还要求更换部分高管，“以理性救新飞”。新飞工人的罢工也取得了建设性结果，新方允诺增加工人工资，同时撤销了管理者。

综合分析3个案例，可以发现劳资冲突事件的爆发，实质上是工人群体在心理契约违背感的驱动下，为重建心理契约平衡不得已采取的最后的极端化行动策略，因为此前工人所做的种种依法依理的零散的个体化行为策略，总体上都无力扭转严重失衡的雇佣关系（见图2）。

5 研究结论及讨论

通过对3起劳资冲突事件的解析，本文揭示了工人群体心理契约破坏→心理契约违背→集体行动→达成心理契约平衡是冲突事件发生整个过程的核心逻辑链。具体研究结论是：（1）企业压低工人群体工资，破坏了工人认知中的交换平衡，使工人群体产生心理契约破坏感;（2）工人群体的不公平感和对企业的趋利性与不当行为的归因，加剧了企业管理层与工人群体的分化，引发了工人群体严重的心理契约违背感;（3）集体行动是工人群体心理契约违背下唯一有效的策略选择，其目标是驱动劳资对话并迫使企业做出妥协，以索取工人的合理权益。

效率、公平和话语权是雇佣过程的三大核心目标，劳动关系必须在这三个互相冲突的目标之间寻求平衡^[18]，透过3个案例，可窥见我国企业劳动关系目标极度失衡：效率目标占据主导地位，而公平和工人话语权严重缺失，导致基于效率导向的企业在最大程度上挤压工人群体生存权和合理劳动所得。

劳资力量失衡与劳资冲突的深层症结在于我国劳动关系治理模式存在体系“失灵”。不同于西方的以集体谈判制度为核心的劳资关系平衡模式，我国推行的是“集体协商”制度，这是由国家主导的自上而下通过行政力量推动的制度，而非自下而上劳资博弈的建构结果。目前我国集体协商制度深陷“形式化”困境——有“签订”而无“博弈”，有“合同”而无“履行”^[19]，致使集体合同演变成一场徒有其表的“数字与文字游戏”。

本研究在一定程度上印证了我国集体协商制度的实施效果。尽管3家企业中都设有工会，但都无法干预和遏制资方对工人几近泛滥的权益侵害。企业和工人群体间关系基本上处于规则真空状态：在企业内部，工会形同虚设，高度“空壳化”阻塞了工人内部利益表达渠道。在企业外部，嵌入行政机构中的政府工会的角色极其含混，“维权”与“维稳”的角色冲突使政府工会甚至成为劳资冲突的干扰因素（在本田事件中体现最为充分），更为关键的是，政府缺乏有效的制度化体系对工人群体进行救济，现有以《劳动合同法》为基础的制度框架仅能保护工人个体层次的权利受损，对于劳资群体性利益争议的处理问题，目前并无明确化的制度安排。这几乎封闭了工人群体所有可能的诉求传达及权益平衡路径。于是，当企业的不当行为造成工人群体心理契约违背感超越了其可容忍边界，自发地大规模的集体行动成为唯一可能撼动资方的行动策略。工人虽然维权意识增强^[20]，但集体行动具有显著的“工具性”取向，其目标只是扭转不公平的雇佣交换关系，维护自身利益。从3个案例看，工人集体行动已经成为工人表达诉求，并迫使资方坐在谈判桌前对工人群体做出让步的有效“捷径”。

综上，劳资冲突是手段而不是目标，工人心理契约违背下的集体行动是对目前我国残缺乏力的劳动关系治理格局发起的极大挑战，所以，建构真正有效的劳资冲突治理机制刻不容缓。

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（责任编辑：唐 杰）